Das atenta Monitoring-Tool zum Tracking von Online-Erwähnungen wurde um ein neues Feature erweitert: Öffentliche Kampagnen.
Diese Funktion erlaubt es, mit einem Klick ausgewählte Ergebnisse von veröffentlichten Monitoring-Kampagnen in Echtzeit abzurufen. Kunden, Partnern und anderen Interessierten wird damit ein Einblick in die Erkenntnisse unserer Nutzer geboten.
Argumente in Echtzeit darstellen
Unser Tool kann nicht nur zu internen Beobachtungen, wie Imagekontrolle oder Konkurrenzanalyse eingesetzt werden, es leistet z.B. auch bei Themenstudien und im Bereich der Marktforschung wertvolle Dienste. Aus diesem Grund wollten wir unseren Nutzern die Möglichkeit bieten, die Resultate ihrer Analyse zu veröffentlichen. “Just-in-Time” werden die aktuellsten Ergebnisse zur Verfügung gestellt, durch zusätzliche Einstellungen von jedem Besucher weiter optimierbar – ganz nach persönlichem Interesse.
Ein Beispiel
Wir wollen uns die Top-5 der deutschen Karriereseiten auf Facebook einmal genauer ansehen. Was sind die Geheimnisse von BMW, Lufthansa und Co.? Wir verfolgen die einzelnen Beiträge dieser Seiten mit unserem Tool: Wer postet wie viel? Welchen Inhalt haben die Beiträge zu bestimmten Uhrzeiten? Wie hoch ist der Anteil an Hintergrundinformationen und Jobangeboten? Oder Sie stellen Ihre eigenen Vergleiche an und wählen dabei die Beobachtungszeiträume frei aus.
Wer postet wann? Bei Medicaltopjops ist man von 9:00 Uhr bis in die späten Abendstunden aktiv,
bei Daimler hingegen erst am Nachmittag
In unserem Developer-Blog finden Sie weitere Hintergründe und ein Video-Tutorial, wie Sie Ihre Kampagne mit wenigen Klicks der Öffentlichkeit zur Verfügung stellen. Es würde uns sehr freuen, wenn wir bald z.B. den einen oder anderen Blog-Artikel lesen könnten, in dem Echtzeit-Daten aus unserem Monitoring-Tool verwendet werden. Immerhin ist es noch in der Open-Beta und für jedermann/frau kostenlos zu nutzen! :)
Schlechte Jobbörsen sind sehr beliebt. Zumindest gibt es jede Menge davon und es werden immer mehr. Wenn auch Sie eine Jobbörse eröffnen, oder Ihre bestehende optimieren wollen, dann befolgen Sie diese fünf Tipps! Unsere Garantie: Man wird Sie nicht von den anderen unterscheiden können!
1. Füllen Sie die Startseite mit Allem was Sie haben!
Der Jobsuchende ist geduldig. Gerne informiert er sich über Ihr gesamtes Angebot – sowohl das für Arbeitnehmer, als auch das für Arbeitgeber. Premiumpartner und weitere Geschäftsfelder Ihrer Sub-Unternehmen sind ebenso von Interesse, wie die neusten Werbevideos von Autoherstellern und Telefonanbietern. Video, Ton, Flash-Animationen: Alle multimedialen Inhalte müssen selbstverständlich beim Aufrufen der Seite automatisch starten.
2. Nur der registrierte Nutzer ist ein guter Nutzer!
Jede Aktion des Besuchers sollte eine Anmeldung mit vorheriger Registrierung erfordern. Verhindern Sie, dass Arbeitssuchende direkt Kontakt zu den Unternehmen aufnehmen können. Verzichten Sie auf die Nennung des Unternehmens in der Stellenanzeige: Grobe Branche und Bundesland reichen völlig. Keine E-Mail-Adressen, keine Telefonnummern! Sie sind der Kontakt! Denken Sie immer daran: Der Jobsuchende sucht nicht einfach einen Job, er sucht auch eine Jobbörse fürs Leben!
3. Verstecken Sie die Stellenanzeigen so gut wie möglich!
Der Jobsuchende ist im Jagdfieber. Unterstützen diesen Trieb und verstecken sie die Suchfunktionen zwischen Werbebannern und Log-In-Formularen. Oder Sie verzichten gleich völlig auf das Suchfeld und ersetzen es durch eine lange, scrollbare Liste von Branchenbezeichnungen. Und sparen sie nicht an Klassifizierungen: “Technische Berufe” oder “Ingenieure”? “Gestaltung” oder “Design”? Kleine Rätsel machen die Suche umso spannender.
4. Geben Sie Suchmaschinen keine Chance!
Idealerweise gestalten Sie ihre einzelnen Anzeigen mit allen Mitteln des modernen Internets: JavaScript-, QuickTime- und Flash-Elemente fordern die modernen Computer Ihrer Nutzer endlich mal ein wenig. Wenn Sie es sich noch einfacher machen wollen, verzichten sie auf jeglichen HTML- oder CSS-Text und gestalten die gesamte Anzeige als .jpeg-Bild. Sollten Ihre Stellenanzeigen über eigene Links verfügen: Sorgen Sie dafür, dass diese so lang wie möglich sind und aus kryptischen Zeichen und Zahlen, ohne Hinweis auf den Inhalt bestehen.
5. Wer teilt hat weniger!
Denken Sie immer daran: Wenn eine Stellenanzeige z.B. über soziale Netzwerke weiter verbreitet wird, dann ist das vielleicht gut für ihren Auftraggeber, aber nicht für Sie. Schließlich verdienen Sie letztendlich nur an den Bewerbern, die über Ihre Seite kommen! Verzichten Sie also auf Tweet-This, Facebook-Like- und Share-Buttons. Vergessen Sie diesen ganzen Web 2.0-Schnickschnack! Nicht umsonst heißt es: War for Talents!
Der Beruf des Soldaten ist einer der ältesten der Welt. Jedoch stehen insbesondere die Armeen der großen Industrienationen vor einem gemeinsamen Problem: Es fehlt an Nachwuchs.
Im Zeitalter der Selbstbestimmung, des Wohlstandes und dem Bemühen um eine globale Verständigung sinkt das Interesse, für ein paar Monate (oder Jahre) hinter Kasernenzäunen zu verschwinden und womöglich noch in bewaffneten Konflikten eingesetzt zu werden. Umso intensiver die Bemühungen der Armeen, junge Männer und Frauen zum Dienst an der Waffe zu rekrutieren.
Wie bei anderen Employer Branding Kampagnen, spielt Bewegtbild eine große Rolle. Es sollen meist unbeachtete und persönliche Seiten des Militärdienstes gezeigt werden. Wie wichtig eine zielgruppengerechte Ansprache dabei ist, zeigt sich im Vergleich der Recruiting-Videos aus unterschiedlichen Nationen. Alle werben im Prinzip für den selben Job und sprechen die selbe Altersgruppe an: Nur ist der Hintergrund jeweils ein anderer.
1. Deutschland
Von der Pilotin bis zum Feldjäger im Personenschutz: In Kombination mit Kampfmittel und Gesicht des Soldaten wird für “eine Karriere mit Zukunft” geworben.
2. Großbritannien
Eine Alltagssituation im Wechsel mit einer aufgebrachten Gruppe vor einem militärischen Checkpoint. Hier werden die Herausforderungen und Potentiale der Persönlichkeit eines Offiziers hervorgehoben.
3. USA
Auch in den Recruiting-Videos der USA steht die Persönlichkeitsbildung oft im Vordergrund, wenn auch weniger der zwischenmenschliche Part. ;)
4. Russland
(Vorischt: Lautstärke!) In Russland wird der Militärdienst in seiner gesellschaftlichen Rolle präsentiert. In einer Reihe von Spots wird mit einer – nicht zuletzt finanziell – “besseren Zukunft” geworben. (1, 2, 3)
5. Schweden
Im Schweden der Neuzeit spielt Krieg kaum eine Rolle. Hier wird an das Gewissen des einzelnen Schweden appelliert: Nicht überall ist es so friedlich wie in Skandinavien!
6. Taiwan
Hier will man wohl schon bei den Jüngsten das Interesse wecken. (Und gleichzeitig den großen Nachbarn und Gegner China nicht unnötig provozieren?)
Das Portal Karriereweg hat die Betaphase verlassen und steht dem Nutzer nun in vollem Umfang zur Verfügung. Michaela Schröter von humancaps hat uns einige Fragen zu Zielgruppe, Ausrichtung und Grundidee des Social Media Karriereportals beantwortet. Vielen Dank!
Einmal kurz zusammengefasst: Was bietet Karriereweg für den Arbeitnehmer, was für den Arbeitgeber?
Auf Karriereweg finden die Besucher alles, was sie über Ihr Wunschunternehmen im Social Web wissen müssen und werden gezielt auf die karrierebezogenen Social Media Präsenzen der gelisteten Unternehmen gelinkt. Arbeitgebern bietet das Portal die Möglichkeit, ihre Employer Brands mitsamt aller Social Media Auftritte, gebündelt und übersichtlich an zentraler Stelle zu präsentieren. Damit ist das Portal das erste im deutschsprachigen Raum, das eine Schnittstelle im Social Web zwischen Bewerbern und Arbeitgebern schafft.
Das Portal Karriereweg hat gerade einen Relaunch hinter sich – was ist neu dazugekommen, was hat sich geändert?
Man kann eher vom Start des Portals als vom Relaunch sprechen. Wir sind zwar bereits Anfang des Jahres mit einem Betatest gestartet, aber es war von Anfang an klar, dass wir das Konzept weiterentwickeln werden und auch die Programmierung in externe Hände legen werden. Allerdings wollten wir die Optimierung nicht in der Konzeptschublade vornehmen, sondern online. So konnten wir das Feedback der Zielgruppe und der ersten Kunden mit einbeziehen.
Herausgekommen ist ein stark modifiziertes Konzept. Das Hauptaugenmerk des Portals, so wie es seit heute online ist, liegt klar auf der Schnittstellenfunktion im Social Web. Das Portal ist nach dem Relaunch deutlich aufgeräumter. Auf jedem Unternehmensprofil erscheinen an gleicher Stelle Icons, die auf die Social Web Präsenzen der Unternehmen linken. Auch die Facebook-Fanboxen und die Twitterboxen erscheinen in jedem Profil, sofern vorhanden, an gleicher Stelle. Features, die den direkten Draht der Arbeitgeber ins Social Web herausstellen und den Besucher gezielt zu den einzelnen Präsenzen linken. Das sind nur einige, der neuen Features des Portals.
Welche Zielgruppe soll mit Karriereweg angesprochen werden und wie soll diese den Weg zu der Plattform finden? Sind weitere Maßnahmen wie SEO, SMO, o.ä. geplant, um auf Traffic auf die Seite zu leiten?
Die Zielgruppe des Portals reicht vom Azubi bis zum Professional. Karriereweg spricht alle an, die sich im Internet, insbesondere im Social Web, über Karrieremöglichkeiten bei verschiedensten Unternehmen informieren möchten.
Wir haben unser Portal bereits eng mit Fabcebook, Twitter etc.verknüpft. Das Social Media Marketing spielt eine entscheidende Rolle in unserer Strategie. Natürlich arbeiten wir, jetzt wo wir unsere Testphase erfolgreich verlassen haben, daran Karriereweg für Keywords wie Karriere oder auch Employer Branding möglichst weit nach oben zu bringen. Daher sind wir bestrebt unsere Seite fortwährend in Hinblick auf SEO zu optimieren Darüber hinaus arbeiten wir daran Allianzen mit trafficstarken und für unsere Zielgruppe relevante Portalen einzugehen und auf diese Weise Traffic auf unser Portal zu ziehen.
Die Profilseiten auf kununu.de verfolgen ein ähnliches Prinzip der Unternehmensvorstellung, jedoch gepaart mit der Möglichkeit, diese Arbeitgeber zu bewerten. Bietet Karriereweg auch eine Form der Nutzerbeteiligung?
Ich sehe nicht, dass man Karriereweg und kununu vergleichen kann. Die Ideen und Konzepte sind völlig verschieden. Kununu fordert mittels Bewertung eine Nutzerbeteiligung direkt auf der Plattform. Bei Karriereweg ist das Prinzip die Aggregation der Userinhalte sämtlicher Plattformen im Social Web. Wir holen die Informationen mitsamt der Userinhalte, die überall im Social Web verstreut sind, zu einem zentralen Platz. So fügen wir die einzelnen Puzzelteile zu einem Gesamtbild zusammen und ersparen dem Besucher die mühsame und zeitaufwendige Suche im Netz.
Was hat Karriereweg z.B. Facebook voraus? Immerhin halten sich 30% der 18 – 34jährigen dort bereits auf, und Facebook-Pages bieten die Möglichkeit, jene Inhalte, die Karriereweg gesammelt darstellt, direkt einzubinden.
Facebook bietet in der Tat die Möglichkeit Inhalte in ein Profil oder eine Fanpage einzubinden sind. Diese sind aber immer personen- oder pagebezogen. Der Dreh- und Angelpunkt ist das eigene Profil und hier gehen Informationen im Newsfeed schnell unter. Genauso verhält es sich auf der Pinnwand der Fanpages. Auch die Suche bei Facebook ist heute noch wenig hilfreich. Sucht ein User nach karrierebezogenen Infos eines Unternehmens erhält er selten brauchbare Treffer, denn die Suche ist noch stark auf die Personensuche ausgerichtet.
Karriereweg ist deutlich aufgeräumter als Facebook und lebt von der übersichtlich gestalteten Kombination der Inhalte: Die spannenden Einblicke in den Unternehmensalltag anhand von Videos, Fotos und Interviews, in denen Personaler verraten, wie der Einstieg ins Unternehmen am besten gelingt, gepaart mit klassischen Profildaten und Social Media-Verlinkungen und einer direkten Verlinkung zu den Jobs der jeweiligen Unternehmen– all das macht die Sache rund.
Michaela Schröter ist seit Januar 2009 bei humancaps consulting verantwortlich für den Bereich Kommunikation & Marketing. Zuvor war Sie bei einer PR-Agentur tätig. Der Quereinstieg in den Bereich HR erfolgte durch die Position bei humancaps consulting, wo sie mit der Konzeption des Portals Karriereweg betraut ist sowie die Kommunikation verantwortet. Michaela Schröter hat einen Magister in Politischer Wissenschaft, Volkswirtschaftslehre und Anglistischer Literatur.
Am 19. und 20. Oktober veranstalten wir in Zusammenarbeit mit der HR-Konferenzreihe personal|inform in Hamburg die Social Media Recruiting Conference. Die Teilnehmer bekommen hier unter anderem Antworten auf die acht brennendsten Fragen im Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. In den Intensivseminaren gibt es direkte Antworten auf weitergehende Fragen der Teilnehmer.
1. Welche Fähigkeiten muss der Personaler von morgen mitbringen?
Die Anforderungen an den Recruiter haben sich bereits heute stark gewandelt, die Entwicklung ist aber keinesfalls abgeschlossen. Gero Hesse (Senior Vice President HR bei der Bertelsmann AG) gibt in der Eröffnungs-Keynote einen Überblick über die kommenden Herausforderungen und Aufgaben des Personalverantwortlichen.
2. Wie lässt sich Xing effektiv für die Personalsuche einsetzen?
Nach wie vor ist Xing in Deutschland der Platzhirsch unter den Business-Netzwerken. Wie dort gezielt und effizient nach Personal gesucht werden kann, wird Stefan Schmidt-Grell (Director Product Marketing bei der Xing AG) erläutern.
3. Wie lässt sich als Sourcer im Web 2.0 direkt nach Talenten Ausschau halten?
Das Web 2.0 bietet unzählige Kanäle, in denen mit hoher Geschwindigkeit Informationen und Inhalte verbreitet werden. Wie hier der Überblick behalten und erfolgreich nach neuen Kandidaten gesucht werden kann, zeigt Susanne Hagen, eine der ersten Corporate Sourcing Managerinnen Deutschlands, die bei Otto maßgeblich am Aufbau des Sourcing-Bereichs beteiligt war.
4. Wie kann Facebook für Personalmarketing und Recruiting genutzt werden?
30% der deutschen 18 – 34jährigen ist bereits bei Facebook, die Tendenz ist steigend. Diese Kandidatengruppe lässt sich direkt dort ansprechen, wo sie sich aufhält. Wie, das veranschaulicht Andreas Lux-Wellenhof (Senior Key Account Manager bei CareerBuilder Germany GmbH)
5. Wie lassen sich Facebook-Engagements zur Personalgewinnung in der Praxis realisieren?
Dalibor Gavrić von der SNT Deutschland AG stellt vor, wie in seinem Unternehmen eine Facebook-Page für Personalmarketing und Imagevermittlung eingesetzt wurde und so zum einem Best Practice Case der Branche wurde.
6. Wie führt Employer Branding und Personalmarketing via Twitter zu den gewünschten Ergebnissen?
Auch Twitter wächst in Deutschland weiter. Das virale Potential dieser Plattform ist immens und das Vertrauen der Nutzer untereinander ist groß. Dementsprechend lässt sich auch hier Employer Branding und Personalmarketing erfolgreich realisieren, wie Stefan Wolpers (Social Media Berater und Gründer des Twittwoch e.V.) zeigen wird.
7. Wie lässt sich ein Blog beim Aufbau einer Arbeitgebermarke optimal einsetzen?
Blogs eignen sich hervorragend für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu und laden gleichzeitig zur Kommunikation mit dem Unternehmen ein. Mehr dazu und Tipps zur Umsetzung von Constanze Buchheim, Geschäftsführerin der i-potentials Personalberatung.
8. Wie werden sich Recruiter zukünftig positionieren müssen?
Im Abschlussvortrag von Jan Kirchner, Geschäftsführer der atenta Personalberatung, wird ein Ausblick auf die Zukunft des Recruitings gegeben: Welche Aufgaben warten auf den Personaler von morgen, welche Werkzeuge wird er verwenden und welche Richtung wird der Personalmarkt im Zeitalter von Web 2.0 und Social Media einschlagen?
Alle weiteren Informationen zur Social Media Recruiting Conference 2010 bekommen Sie hier, direkt zur Anmeldung gelangen Sie hier. Wir würden uns freuen, Sie in Hamburg begrüßen zu dürfen!
Die Ladegeschwindigkeit einer Webseite ist ein wichtiger Bestandteil der Nutzerfreundlichkeit. Und spätestens seitdem, die Ladegeschwindigkeit sich auf das Ranking bei den Suchmaschinen auswirkt, sollte jedem, der mit einer Webseite was schaffen will, ob Blogger, Marketer, Personalmarketer, daran gelegen sein, diese u.A. auch möglichst zu beschleunigen.
Die Vernetzung der Inhalte im Web schreitet unaufhaltsam voran. Die Webpräsenzen werden mit immer mehr Widgets, Plugins, Gadgets und Like-Buttons ausgestattet und, ohne es zu merken, überladen. Dabei kann schon die unglückliche Positionierung von externen Code-Schnippseln im Code der eigenen Seite zur unerwünschten Verlangsamung führen, ohne dass äußerlich ein Fehler bemerkbar wird.
Bei Digital Ispiration bin ich heute auf ein mir bisher unbekanntes webbasiertes Tool gestoßen, das dabei helfen soll, die Performancewerte von Webseiten stets im Blick zu behalten. Mit GTmetrix läßt sich jede Seite schnell testen, dazu gibt’s konkrete Verbesserungsvorschläge. Registrierte Nutzer können die Performance ihrer Seite(n) auch automatisch in festen Zeitabständen monitoren lassen und historische Daten festhalten. Außerdem lassen sich Vergleiche mit bis zu 4 Seiten durchführen.
Ob Sie nun selbst ein Webprojekt betreuen, oder nur sicher gehen wollen, dass Ihr Auftrag oder Ihre Inhalte bei einem Anbieter gelandet sind, der sich auf diesem Gebiet auskennt, gehört GTmetrix in Ihre Web-Tool-Box.
Der “Boolean Blackbelt” Glen Cathey hat über Zahlen zu LinkedIn gebloggt, die er mithilfe des Web-Analytic-Tools Quantcast gewonnen hatte. Neben genauer Aufschlüsselung der US-spezifischen Nutzerverteilung wird anhand anderer Graphen eines deutlich: LinkedIn ist noch immer eher ein Social Network für Berufstätige, als ein professionell eingesetztes Businesstool.
1. LinkedIn wird meistens vom heimischen Rechner genutzt.
Das mag nicht die freie Entscheidung des Nutzers sein, da in vielen Unternehmen das Nutzen von LinkedIn während der Arbeitszeit untersagt ist und so ein sinnvoller Einsatz im Berufsalltag verhindert wird. Sollte das Zahlenverhältnis nicht eher umgekehrt sein?
2. LinkedIn-Nutzer sind im mittleren Alter und sitzen beruflich fest im Sattel
Nur ein Viertel der LinkedIn-Nutzer ist zwischen 18 und 34 Jahren alt. Und knapp 70% verdienen bereits weit über 60.000 $ im Jahr. Gerade jene Berufsein- und Aufsteiger, die sich aktiv ein Netzwerk aufbauen sollten und jeden Kontakt gut gebrauchen können, halten sich hier zurück. Ist LinkedIn also eher ein Abbild des realen Netzwerks, eine Art Facebook für Berufskontakte?
Wie soll ich mir den typischen LinkedIn-Nutzer also vorstellen? Ein Abteilungsleiter, Anfang 50, der nach Feierabend seine Kontakte durchklickt? Auf jeden Fall scheint es nicht der junge Absolvent oder Berufseinsteiger zu sein, der dort mit Begeisterung kontaktet und arbeitet. Auch in meinem persönlichen Umfeld mache ich häufig die Erfahrung, dass man mit dem Anlegen eines Xing-Profils häufig zögert, bis man dort “auch etwas vorzuweisen” hat: idealerweise einen festen Job. Das sollte natürlich nicht der Sinn einer Karriere-Plattform sein.
Ob Ihr Unternehmen im Web 2.0 diskutiert wird, ist die Entscheidung der Internetnutzer. Darunter: Arbeitnehmer, Bewerber, Kunden, Ex-Mitarbeiter oder Konkurrenten. Umso wichtiger ist ein geeignetes Tool, das das eigene Erscheinungsbild im Netz auf dem Schirm bringen.
Das atenta Monitoring-Tool hilft nicht nur, die eigene Social Media Arbeit zu verfolgen, Anknüpfungspunkte zu finden oder Missverständnisse aufzuklären. Es kann darüber hinaus einen hervorragenden und hochaktuellen Marktüberblick bieten. Relevante Themen, Aktivitäten der Konkurrenz oder mögliche Risikofaktoren können frühzeitig erkannt und eingeordnet werden. Dabei hat der Nutzer, im Gegensatz zu anderen Tools, die Möglichkeit Quellen, Keywords und Analysemethoden völlig frei auszuwählen und selbst zu gestalten. Das macht unser System sowohl international, als auch für den deutschen Markt uneingeschränkt nutzbar.
Der erste Schritt eines Monitorings ist die Fragestellung: Was will ich beobachten, worüber erhoffe ich mir Erkenntnisse? Dann folgt die Auswahl der relevanten Keywords und die Identifizierung der entsprechenden Kanäle. An diesem Punkt setzt unser Tool an: Nach der Auswahl werden jene Kanäle über Feeds in das System eingespeist und dort wiederum nach den eigenen Keywords und Suchbegriffen in Kampagnen gruppiert. Neben dem automatisierten Sammeln aller neuen Beiträge und Suchergebnisse bietet unser Tool detaillierte und flexible statistische Auswertungsmöglichkeiten.
Ein Beispiel
Am 4. August strahlte die ARD eine Reportage mit dem Titel “Die KiK-Story” aus. Angesprochen werden darin unter anderem die kritikwürdigen Arbeitsbedingungen im In- und Ausland. Wir haben einige Online-Reaktionen mit unserem Monitoring Tool verfolgt.
Am Tag der Ausstrahlung selbst, sowie am darauf folgenden 5. August wurde in erster Linie auf die Reportage hingewiesen, vor allen Dingen in Microblogs – versehen mit persönlichen Statements der Nutzer:
Fand zu diesem Zeitpunkt noch kaum eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Thema statt, folgte diese dann gegen Ende des Monats, als Mutterkonzern Tengelmann (als Reaktion auf die heftige Kritik) einen Mindestlohn von € 7,50 für KiK-Mitarbeiter ankündigte. Die Reaktionen auf KiK in Mircoblogs mit den Keywords “Lohn, Löhne und Arbeitsbedingungen”:
Ein weiteres interessantes Ergebnis ist die Verteilung des Gesprächsaufkommens, insbesondere im Vergleich zwischen den traditionellen Online-Medien und den Blogs und Microblogs.
Dies ist nur ein grober Ausschnitt der Auswertungsmöglichkeiten: Das Tool lässt sich extrem vielfältig einsetzen, da jede Kampagne von Grund auf frei gestaltet werden kann. Für weitere Infos über alle Features und eine genaue Bedienungsanleitung besuchen Sie bitte unser Developer-Blog. Wie Sie zum Beispiel eine Facebook-Kampagne, in der die Zahl der Beiträge überwacht wird, in weniger als 1:30 min. einrichten, sehen Sie in diesem Tutorial-Video:
Für optimales Bild, das Video bitte in 720p HD starten.
Wir wünschen viel Spaß und noch bessere Insights mit unseren Tool. Feedback ist wie immer herzlich willkommen!
Die Shell Jugendstudie 2010 liefert Ergebnisse, die zeigen, dass sich die nachfolgende Generation immer bürgerlicheren Werten zuwendet. Dem kommt zugute, dass alternative Lebensmodelle heutzutage akzeptiert werden und in der Gesellschaft ungleich arrivierter sind, als noch vor 10 oder 20 Jahren. Jede Strömung hat inzwischen ihren eigenen Wert (auch kommerziell) und ein eigenes Selbstbewusstsein entwickelt. Die digitale Bohème, Bobos und Lohas – alles Gruppierungen die sich aus ehemaligen alternativen Bewegungen entwickelt haben und nun salonfähig sind. Die Studie zeigt aber auch, dass sich benachteiligte Gruppen immer weiter abschotten und perspektivlos im eigenen sozialen Milieu verbleiben.
Ein Blick auf die Werte, die den Jugendlichen am Herzen liegen zeigt: Gleich nach Freunden und Familie kommt Selbstständigkeit, Kreativität, Ehrgeiz und Fleiß. Erst danach kommen die “typisch hedonistischen” Bedürfnisse und Religion.
(Zum Vergrößern anklicken)
Doch die kommenden Generationen sind nicht nur wertkonservativ, sie sind auch Kommunikatoren: 97% der männlichen und 95% der weiblichen Jugendlichen verfügen über einen eigenen Internetzugang – knapp 30% mehr, als noch vor 8 Jahren.
(Zum Vergrößern anklicken)
In der Nutzung des Online-Angebots zeigen sich jedoch wieder größere Unterschiede: Die “Internet Kompetenz” ist hier verstärkt bei den männlichen, gesellschaftlich besser gestellten Jugendlichen anzutreffen, während die Geschlechtsgenossen aus den sozial niedrigeren Schichten das Netz eher zum “Medienkonsum” verwenden. Weibliche Jugendliche dominieren die Gruppen der “Funktionsuser” und die “digitalen Netzwerker”.
(Zum Vergrößern anklicken)
Fazit
Alles in Allem zeichnet die Studie ein positives Bild, das gerade Personalerherzen höher schlagen lässt: Kommunikative, kreative und leistungswillige Kandidaten sind hier im Anmarsch. Auf der anderen Seite ist die zunehmende Abkapselung und der schwindende Optimismus der sozial prekären Milieus ein Problem, das diesen gesellschaftlichen Graben immer tiefer werden lässt.
Das sogenannte “next-generation Job Board” Jibe wurde aus der Beta-Phase entlassen und hat seinen Launch nun ein paar Tage hinter sich – TechCrunch berichtete. Auch wenn es sich zurzeit ausschließlich auf den US-amerikanischen Markt konzentriert, wollen wir diese Jobbörse hier vorstellen. Sie verfolgt einen Ansatz, den man aus vielen Online-Communities kennt, auf einer reinen Stellen-Plattform in dieser Form aber neu ist: Die Verknüpfung mit Social Media Profilen in Kombination mit einem Punkte-System als interne Währung.
Jibe: Funktionen und Idee
Jibe ist, anders als BranchOut, keine App. Jibe zieht sich lediglich die berufsbezogenen Informationen aus Facebook und LinkedIn. Zusätzlich natürlich die persönlichen Kontakte und deren beruflichen Hintergrund. Denn diese sollen ggf. als Empfehlende tätig werden, sofern sie bei einer Firma arbeiten, bei der Sie sich bewerben wollen. Weitere Social-Network-Profile und Mailaccounts können zusätzlich eingebunden werden.
Soweit so gut. Der Bewerber bekommt also ein Profil, aktualisiert durch Daten aus LinkedIn und Facebook. Er hat damit Zugriff auf eine Art Pinnwand-Stream mit Jobangeboten. Dieser Stream ist allerdings nicht nach Aktualität oder nach Übereinstimmung mit dem eigenen Profil sortiert, sondern nach Anzahl der Aufrufe und Saves der einzelnen Angebote. Einschränkungen kann der Suchende manuell vornehmen, indem er bestimmte Suchkategorien ausschließt, oder einen Begriff in das Suchfeld eingibt.
Doch auch jene Ergebnislisten sind wiederum nach Popularität sortiert. Jobs als “Mickey Mouse” hätten so also durchaus eine Chance, vor anderen Jobangeboten zu ranken, sofern sie nur genug Neugierige anlocken… Einen Versuch wäre das schon fast einmal wert. Kosten würde einen das als Arbeitgeber nichts, denn das Einstellen von Jobangeboten ist kostenlos – für das Ansehen und Ansprechen eines Profils werden allerdings 15$ je Kandidat fällig. Sollte eine Anzeige also viele gute Rückläufe generieren, wird es teuer.
Zur Kasse bitte!
Doch auch der Jobsuchende muss in die Tasche greifen: Das Bewerben auf eine freie Stelle kostet ihn 50 “Credits”. Diese Credits lassen sich verdienen, indem der Bewerber Freunde zu der Plattform einlädt, auf der Plattform kommuniziert, sein Profil updatet oder sich einfach welche kauft: 100 Credits für 5$, 500 Credits für 10$ etc.. Man muss fairerweise dazusagen: Ein eingeladener Freund ist Jibe immerhin 200 Credits wert, wenn er die Einladung dann auch noch annimmt weitere 200 – damit wären schon acht Bewerbungen möglich. Doch der Spaß geht noch weiter: Wer es schafft, so attraktiv dazustehen, dass er möglichst viele Unternehmen dazu bringt, für das “Unlocken” seines Profils 15$ hinzublättern, der erscheint in einer speziellen Bestenliste.
Sind Belohnungssysteme auf Job-Portalen sinnvoll?
Wer sich nun fragt, ob er noch bei einem Jobportal oder schon eher bei einem Bowsergame gelandet ist, der kann mir gerne Gesellschaft leisten. Wenn ich auf Jobsuche bin, dann habe ich keine Lust dazu, zunächst einige meiner Kontakte dazu verwenden bzw. einladen zu müssen, um überhaupt eine einzige Bewerbung abzuschicken, denn jeder Spieler Jobsuchende startet mit einem leeren Credit-Konto.
Und wenn ich als Unternehmen die Balance finden muss, zwischen attraktiver Stellenanzeige (= viele Klicks und gute Position in den Suchergebnissen) und hohem Anforderungsprofil (= nur wenige, ernst gemeinte Bewerbungen und geringere Kosten bei der Bewerberauswahl), dann würde ich mich auch schnellstens nach einer Alternative umsehen. Dieses Problem besteht genauso bei klassischen Tausend-Kontakt-Preisen oder Cost-per-Click-Modellen, doch Jibe schafft es hier, die Mankos beider Systeme zu vereinen.
Der Ansatz von Jibe ist zweifelsfrei innovativ und auf den ersten Blick technisch sauber umgesetzt. Wir glauben aber weiterhin: Jobsuche, Mitarbeiterempfehlungen, Pflege und Aufbau von Online-Profilen, Bewerbungen – all das kann nur auf freiwilliger Basis geschehen, indem die existierenden Kontakte und Dynamiken online abgebildet und aufgegriffen werden. Der Wusch einen neuen Mitarbeiter zu finden, bzw. der Wunsch für ein Unternehmen zu arbeiten, sollte der Motivation genug sein, ohne über Belohn- und Bezahlsysteme neue Anreize schaffen zu müssen. Wer gegen Geld ein entsprechendes Mehr an Leistung möchte, der soll dieses auch bekommen. Aber bitte durch einen offenen und klaren Preis zur uneingeschränkten Nutzung. Diesen Anspruch haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen. Zurecht.
Warum das mobile Web im Recruiting eine Rolle spielen wird, wurde hier schon kürzlich angerissen. Der Mobilfunk-Entwickler Qualcomm hat einige Statistiken gesammelt und bereitet uns mit einem kurzen Clip auf das vor, was da in Zukunft kommen möge – natürlich nicht ohne eine kleine Portion Eigenwerbung. Aber einige Zahlen sind dennoch beeindruckend und veranschaulichen vor allen Dingen die immense Wachstumsrate bei modernen mobilen Technologien. Deswegen hier, zur Unterfütterung unseren letzten Mobile-Artikels, das Video “The Future Of Mobile”
BTW: Da sich Filmchen dieses Formates immer größerer Beliebtheit erfreuen: Gibt es eigentlich schon einen Begriff für diese Infografiken im Videoformat? “Infoclip”?
Bei einem Facebook-Nutzeranteil von 30% unter den 18-34jährigen in Deutschland liegt es nahe, dass Unternehmen zunehmend versuchen, diese attraktive Kandidatengruppe auch dort anzusprechen; mittels Facebook-Karrierepages. Waren die deutschsprachigen Beispiele ausgewiesener Karriere-Fanpages selbst vor einigen Monaten noch recht überschaubar, so ist deren Zahl inzwischen auf ein Niveau angeschwollen, das einen bald den Überblick verlieren lässt.
Einzelne Vertreter dieser Gattung legen dabei eine beeindruckende Entwicklung an den Tag: Allen voran die BMW Karrierepage mit über 5300 Likes. Bedeutet für den bayrischen Autobauer: Über 5300 Abonnenten lassen sich aus eigenem Interesse täglich mit den neusten Informationen aus dem BMW-Personalmanagement versorgen und bekommen Unternehmenseinblicke, Infos zu Förderprogrammen und darüber hinaus die Möglichkeit, Fragen direkt an das BMW-HR-Team zu stellen. Auch viele andere große und mittelständische Unternehmen nutzen diese Möglichkeit der Bewerberansprache sehr erfolgreich, denn die Potentiale von Facebook im Personalmarketing und Employer Branding haben sich herumgesprochen. Da sich die Plattform jedoch rasant weiterentwickelt, tut man gut daran, sich auf dem Laufenden zu halten!
Um den Überblick über Facebook in Deutschland und die Big Player der Karrierepages zu behalten und deren Entwicklung verfolgen und vergleichen zu können, launchen wir heute unsere Facebook-Deutschland- und Karrierepage-Statistiken:
Die Deutschland-Statistiken bieten tagesaktuelle Werte zur deutschen Facebook-Demographie. Geschlechterverteileung, Nutzerwachstum, Anteil an der (Online-)Bevölkerung und mehr.
Das Karriere-Fanpage-Ranking umfasst derzeit die 50 größten Karrierepages auf Facebook, gelistet nach Anzahl der Likes. Die Entwicklung lässt sich zudem über die Differenzen nachvollziehen und wird sowohl über eine Tendenz-Anzeige, als auch über Graphen in wählbaren Zeiträumen dargestellt.
Das Tool kann über unsere Micropage aufgerufen werden, sowie als Facebook-App den eigenen Pages hinzugefügt werden.
Keine Frage, dass die Anzahl der Fans nichts nur wenig über die inhaltliche Qualität der Page aussagt. Diese zu bestimmen, ist nicht mit standardisierten Verfahren machbar, genau so wenig, wie sich eine gute Fanpage standardisiert aufbauen lässt.
Da wir erst seit wenigen Tagen Daten sammeln, stehen in den Charts nur begrenzt historische Daten zu Verfügung. Natürlich werden wir auch das Listing stetig weiterentwickeln und neue Pages in das Ranking aufnehmen. Vorschläge und Hinweise nehmen wir gerne entgegen. Bis dahin wünschen wir viel Vergnügen mit den aktuellen Facebook-Zahlen aus dem deutschsprachigen Raum.
Dem hätten wir auch nicht viel hinzuzufügen, wenn in der Zusammenfassung nicht dieser kleine Satz zu finden wäre:
“Google hat sich nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende entwickelt.”
Um es klarzustellen: Die einzige Information, die es bei Google zu finden gibt, sind Links zu Seiten, auf denen weitere Informationen bereitgestellt werden (Von Google-Angeboten wie Buzz & Co. einmal abgesehen). Das mag nun als Haarspalterei bezeichnet werden, aber ich glaube hier das Symptom eines grundsätzlichen Miss- oder Unverständnisses zu sehen: Ohne Information auf Webseite (Social Network, Portal, Börse…) kein Suchergebnis bei Google! Bei Google und vergleichbaren Angeboten werden lediglich andere Informationsquellen subsumiert.
Dieser Satz findet sich so oder ähnlich nicht nur bei Prospective. Viele Umfragen sind in ihrer Fragestellung diesbezüglich ungenau und bieten Google als alternative Antwort neben Homepage, Social Media, Jobbörse,(…) an. Hier werden die Suchwege mit den Informationskanälen in einen Topf geworfen. Wenn Bewerber angeben, sie würden Google zur Stellensuche verwenden, was tun sie dann? Sie geben Suchbegriffe in das Suchfeld ein und bekommen Ergebnisse. Ergebnisse auf Webseiten, in Netzwerken, Portalen oder Jobbörsen. Weswegen die Angabe Google oder Karriere-Homepage oder Social Network so nicht richtig ist.
Der Weg einer Online-Information führt nur noch selten direkt von Sender zu Empfänger – sie hat viele Zwischenstationen. Google wäre eine davon. Das Internet ist ein sehr homogenes Netzwerk geworden, eine Trennung nach Portalen, oder Datenhäfen, wo es Ware X abzuholen gäbe, ist schon lange nicht mehr zeitgemäß; sie ist sogar schlichtweg falsch.
Das Problem
Wie wäre demnach eine Aussage wie “Google wird häufiger genutzt als Social Media” zu bewerten, wenn Social Media ein Teil der Google-Ergebnisse ist? Wie kann Google “nebst Firmen-Webseiten zur beliebtesten Informationsquelle für Stellensuchende” werden, wenn die Firmen-Website das Ziel des Google-Links ist?
Dabei tritt dieses Unterteilungsproblem nicht nur zwischen Suchmaschinen und Inhalten auf, auch das Web2.0 mit seiner eigenen Teildynamik steht in einem besonderen Verhältnis zu den Online-Informationen, und der Art und Weise, wie indirekt auf diese zugegriffen werden kann.
Diese Problematik beschäftigte auch die Suchmaschinenoptimierer in den letzten Wochen. Alex Sczakiel schrieb:
“Das Internet verändert sich rasend schnell. Insbesondere die letzten drei Jahre haben uns gezeigt, wo dessen Reise hingeht. Inhalte des World Wide Webs werden personalisiert und durch soziale Netzwerke gefiltert. Im Endeffekt bedeutet dieses, dass jeder Nutzer andere Inhalte geliefert bekommt wenn er etwas sucht. SEO ist aus dem Unvermögen der Suchmaschinen entstanden, Inhalte ordentlich zu sortieren. Die Suchmaschinen sind besser geworden, SEO immer schwieriger…”
Wird ein Inhalt z.B. über News-Aggregatoren oder soziale Netzwerke häufig erwähnt und geteilt, erkennt Google darin eine höhere Relevanz und wird den Inhalt dementsprechend besser ranken.Wer also angibt eine Stellenanzeige über Google gefunden zu haben, ist sich vermutlich gar nicht bewusst, dass sich die Anzeige durch die Aufmerksamkeit in sozialen Netzwerken an ihre Google-Position hochgearbeitet hat.
Auch umgekehrt gilt: Wer angibt über Social Media Kanäle zu seiner Stelleninformation gekommen zu sein, übersieht wohlmöglich, dass dieser Kanal wiederum mit Inhalten von der Website gespeist wurde.
Es mögen noch so viele Studien kommen, die aufzeigen wollen, welcher Kanal nun zu dieser oder jener Zielgruppe führt – jeder der sich heute noch auf ein solches Spartendenken konzentriert, verschenkt die Möglichkeit, mit einem durchdachten Kommunikations-Mix ein sehr viel höheres “Gewicht” zu bekommen.
Das Sinus Institut hat die aktualisierte Version der Sinus-Milieus® veröffentlicht. In einer “Kartoffelgrafik” werden wie gewohnt die sozialen Milieus nach verhaltensbezogener Grundorientierung von Tradition nach Neuorientierung auf der x-Achse, sowie nach sozialer Lage auf der y-Achse verteilt. Diese Zuteilung hilft bei der Zielgruppen-Identifizierung und -Analyse.
Die einzelnen Gruppen wurden nun für 2010 neu analysiert und an die soziokulturellen Entwicklungen angepasst. Auch wenn das Sinus-Institut sauber arbeitet, ist diese Grafik natürlich nicht ohne eine gewisse Affinität/Toleranz für Schubladen-Denken zu genießen und sollte als pragmatischer Ansatz verstanden werden!
Konservativ-etabliertes Milieu: Beschreibt das “klassische Establishment” mit der Tendenz zur Abgrenzung.
Liberal-intellektuelles Milieu: Bildungselite mit liberaler Grundhaltung und Wunsch nach Selbstbestimmung.
Milieu der Perfomer: Die neue Leistungselite mit hoher IT- und Multimedia-Kompetenz.
Expeditives Milieu: Die kreative Avantgarde, individualistisch, geistig mobil und digital vernetzt.
Bürgerliche Mitte: Der Mainstream auf der Suche nach gesicherten und harmonischen Verhältnissen.
Adaptiv-pragmatisches Milieu. Die zielstrebige und kompromissbereite junge Mitte.
Sozialökologisches Milieu: Bewusst-idealistisch, mit normativen Vorstellungen von “Richtig” und “Falsch”.
Traditionelles Milieu: Kriegs- bzw. Nachkriegsgeneration im Streben nach Sicherheit und Ordnung.
Prekäres Milieu: Ins eigene Umfeld zurückgezogene Unterschicht mit Zukunftsängsten und Ressentiments
Hedonistisches Milieu: Konventionsverweigernd und erlebnisorientiert: “Leben im Hier und Jetzt”
Interessant ist die Veränderung der für Personalmarketing im weitesten Sinne interessanten Zielgruppe, jenseits von Prekariat und den Traditionalisten der Kriegs- und Nachkriegsgeneration. Sinus hat diese Gruppen nochmals aufgeteilt und neu benannt: 2009 hatten wir es im Bereich der fortschrittsorientierten, sozial Mittel- und Höhergestellten noch mit Experimentalisten, Postmateriellen, modernen Performern und Etablierten zu tun, die die Bürgerliche Mitte flankierten. Heute sind diese Gruppen weiter differenziert: Die Gruppe der DDR-Nostalgiker ging in die Bürgerliche Mitte auf, ein Teil der Bügerlichen Mitte in die etablierteren Gruppen: Diese sind heute unterteilt in die Gruppe der Liberal Konservativen und sozialökolögisch Orientierten. Den Rest dieser Zielgruppe teilen sich die Performer, Expeditiven und adaptiv-Pragmatische. Hier lässt sich eine zunehmende Individualisierung und Elitisierung beobachten.
Fazit
Zieht man die traditionsbewusste Kriegs- und Nachkriegsgeneration zusammen mit dem prekären Milieu ab (Was keinesfalls bedeuten soll, dass diese Gruppen keine eigenes Gewicht für den Arbeitsmarkt hätten.), so teilen sich zwei Gesellschaftsgruppen den für Personalmarketing-Aktivitäten relevanten Bereich: Die bürgerlich-konservativen Gruppen mit 24% und die Fortschritts- und erlebnisorientierten Gruppen mit insgesamt 51%.
Die Verlagerung in diese Bereiche, sowie die zunehmende Aufsplitterung innerhalb dieser attraktiven Zielgruppen zeigt die Notwendigkeit einer individualisierten Ansprache der Bewerbermilieus und die damit verbundene Auseinandersetzung mit deren Lebensumgebungen – was sich bei vielen aktuellen Kampagnen immer noch vermissen lässt.
Im pantoffelpunk Blog habe ich heute ein sehr gelungenes Werbevideo der Neuseeländischen Kette “Hell’s Pizza” entdeckt. Es ist ein interaktives Video, in dem man immer wieder entscheiden muss, welchen Pfad man einschlagen möchte. Ohne zu viel verraten zu wollen, wenn Sie immer richtig entscheiden, sind Sie vermutlich in 10 – 15 Minuten durch. Also, genau das Richtige für einen Freitag Nachmittag.
Der Hintergrund des Videos ist offensichtlich in erster Linie Werbung. Wobei sich mir die Frage stellt, wo die Grenze zwischen gelungener, ausgefallener Werbung und Personalmarketing zu ziehen ist, und ob das überhaupt möglich ist. Mal ehrlich, wären Sie gerade als Marketingchef, Filialleiter, Pizzabäcker oder Pizzafahrer auf Stellensuche, würden Sie diesen Laden nicht vor vielen anderen (bekannteren) auf Ihre Liste der potentiellen Arbeitgeber setzen?!
Unabhängig davon gefällt mir einfach die Idee eines wirklich interaktiven Personalmarketingvideos. OTTO hat vor Kurzem einen ersten Versuch mit ihrem interaktiven Video gewagt. Dazu kamen auch einige nicht interaktive Videos. Der Pinoniergeist ist hierbei auf jeden Fall zu loben. Doch gerade für Konzerne, mit ihrem Themenreichtum und ihren Budgets, steckt im Bereich Video noch eine ganze Menge Potential.
Wie wäre es z.B. mit einem interaktiven Vorstellungsgesprächsvideo?! Von mir aus nichts Witziges oder Originelles, sondern einfach nur als Training für Absolventen und Azubis. Ein Video, in dem die Atmosphäre eines Vorstellungsgesprächs nachempfunden und gleichzeitig die Angst vor möglichen Falschantworten genommen wird.
Oder ein Video, in dem mögliche Karrierepfade abgebildet werden. Ich treffe eine Entscheidung und wache ein Jahr später als wer auch immer, wo auch immer auf… . Der Bertelsmann Personalmarketing Claim “create your own career” könnte so z.B. wirklich mit Leben gefüllt werden.
In den USA ist die Praxis der anonymen Bewerbung seit den 60er Jahren verbreitet. So sind es jetzt auch jene Unternehmen, die im Ausland schon entsprechende Erfahrungen mit diesem Verfahren gesammelt haben, die sich nun in Deutschland an dieses Experiment wagen. Im Prinzip ist dieser Ansatz ein Schritt zu mehr Gerechtigkeit bei der Vergabe von freien Stellen. Die letzte Entscheidung obliegt aber nach wie vor dem Arbeitgeber und so stellt sich die Frage, ob das Ganze nicht nur eine kleine Farce ist: Spätestens im Bewerbungsgespräch werden alle Karten auf den Tisch gelegt werden – dieses findet noch nicht à la Herzblatt hinter einem Paravan statt. Die Wahl zwischen Kandidat Nummer Eins, Kandidat Nummer Zwei und Kandidat Nummer Drei wird hier aufgrund eines persönlichen Gespräches (mit Blickkontakt) getroffen.
Wird hier also eine Gleichbehandlung vorgegaukelt, nur um im Nachhinein wieder das gleiche Sieb verwenden zu können? Es sollte den Unternehmen nicht unterstellt werden, doch eine Frage müssen sie sich gefallen lassen: Wenn es ihnen ein ehrliches Anliegen ist, eine Belegschaft mit höherer Diversity aufzubauen, warum müssen sie sich dann selbstverordnet die Augen verbinden? Oder geht es doch nur darum, “benachteiligte” Bewerber ein, zwei Schritte weiter kommen zu lassen, nur um dann im Nachhinein doch die alten Entscheidungen zu treffen? Die nächsten Monate werden zeigen, ob es bei diesem (wissenschaftlich betreuten) Versuch bleibt, oder sich Erfolge einstellen und diese Art der Rekrutierung langfristig etabliert.
Von einem externen Standpunkt aus betrachtet mag es etwas befremdlich wirken, wie oft Social Media Berater über ihre eigene Zunft schreiben – und dabei höchsten Wert darauf legen, nicht selbst als ein solcher bezeichnet zu werden. Das muss ein Berater können, jenes muss er leben, so muss er sein. Und allen anderen sollte man dringend aus dem Weg gehen. Auf den zweiten Blick zeigt sich darin jedoch die Auseinandersetzung mit dem eigenen Thema und die Selbstpositionierung in einem Metier, das noch immer sehr undefiniert ist.
Wolfgang Lünenbürger-Reidenbach, ist Social Media Berater jemand, der in seiner Arbeit auch jene Medien einsetzt, die als sozial bezeichnet werden. Vor ein paar Wochen sorgte er mit seiner Warnung vor Kapuzenpullis für Aufsehen, gestern präsentierte er eine neue Liste, die seinen Kollegen das Fürchten lehren könnte: Feuern Sie Ihren Social Media Berater!
Diese Liste ist natürlich nicht unbedingt zu 100% wörtlich zu nehmen. Aber als Parabel für die Blender und Verführer unter den Beratern sollten die Punkte einmal genauer angesehen werden, auch wenn ich so nicht überall zustimmen möchte.
Zusammenfassung (kommentiert)
1. Feuern Sie ihn, wenn er die gleiche Geschichte als seine erzählt, die Sie schon kennen.
Unbedingt! Der in der Einleitung erwähnte Spruch “Wie kamt ihr ins Internet, bevor es Computer gab” ist verboten, spätestens seitdem selbst Johannes B. Kerner ihn als das Zitat eines Kollegensohnes ausgab. In die gleiche Sparte fällt auch: “Social media is like teen sex: Everyone wants to do it. No one actually knows how. When finally done, there is surprise it’s not better.” – Immer gerne verwendet, wenn die eigene kritische Haltung zum Web 2.0 demonstriert werden soll. Vorsicht: Kursiert auch in diversen Übersetzungen und Abwandlungen!
2. Feuern Sie ihn, wenn er Sie nicht als erstes nach Ihrer Kommunikationsstrategie fragt.
3. Feuern Sie ihn, wenn er meint, Sie müssten Ihr Business neu denken.
Da jede Strategie, die Social Media einsetzt, im weitesten Sinne mit einer offenen Kommunikation nach “außen” zu tun hat, ist auch die bisherige Kommunikationsstrategie am akuten Projekt zu messen: Was soll vermittelt werden, wem soll es vermittelt werden, wie soll das geschehen? Da ist das Optimieren einer eventuell vorhandenen Kommunikationsstrategie obligatorisch, aber genauso muss sich das Produkt oder die Marke einer Prüfung unterziehen lassen. Und wenn ein Unternehmen nichts hat, was nach außen vermittelbar oder vorzeigbar wäre – dann ist es an der Zeit, genau das zu ändern, und zwar bevor ein Berater engagiert wird.
4. Feuern Sie ihn, wenn er sagt, Sie müssen auf jeden Fall auf Facebook sein.
Wenn der Berater damit meint, Facebook sei eines der beeindruckendsten Beispiele dafür, wie Social Media im Rahmen einer globalen Vernetzung von persönlichen Beziehungen, beruflichen Kontakten, Organisationen, Unternehmen und Marken funktionieren kann, dann hat er Recht. Also kein Grund ihn zu feuern. Will er aber für eine 4-Mann Firma aus der medizinischen Kanülenproduktion eine lokale Facebook-Fanbase aufbauen, dann muss er schon sehr gute Argumente haben.
5. Feuern Sie ihn, wenn er erst 2005 oder noch später angefangen hat zu bloggen.
Wolfgang schreibt, er hätte es so arrogant gemeint, wie es sich anhört. Dem wäre dann nichts hinzuzufügen. ;)
( Siehe Punkt 8 )
6. Feuern Sie ihn, wenn er von Digital Natives redet.
Wir reden in diesem Blog häufig von Digital Natives und der Generation Y – aus einem einfachen Grund: Wir kennen keinen ähnlich kurzen und griffigen Namen für eine Generation, die in einem medialen Umfeld aufgewachsen ist, wie wir es in den letzten 15-20 Jahren haben. Daraus resultiert ein anderes Selbstverständnis im Umgang mit digitalen Medien. Das hat nichts mit der Intensität, Kreativität oder Professionalität der Nutzung zu tun, sondern lediglich mit der Positionierung des Webs im eigenen Weltbild.
7. Feuern Sie ihn, wenn er Ihnen mit Kryptonite oder Jack Wolfskin Angst machen will.
Absolut. Hüten Sie sich generell vor jedem, der ihnen vor Dingen Angst machen will, vor denen er selbst keine Angst hat.
8. Feuern Sie ihn, wenn er Jugend für ein Qualitätsmerkmal hält.
Niemand kann ernsthaft Unerfahrenheit als Qualitätsmerkmal verkaufen wollen. Aber ob er nun schon seit 2005 bloggt oder nicht, ob er überhaupt selbst bloggt oder nicht: Der Berater muss seine Ideen vernünftig durchargumentieren und beweisen können, dass er mit dieser Argumentation richtig liegt. Spätestens im Nachhinein, idealerweise im Vorfeld. Dass mein privates Weblog oder mein eigenes thematisch scharf begrenztes Social-Media-Blasen-Blog seit Jahren gut läuft, heißt noch lange nicht, dass ich anderen Unternehmen bei ihrer Kommunikation helfen kann. Und selbst wenn ich schon lange genug diese Arbeit abliefere, dass ich mich Senior nennen kann, macht mich auch das noch nicht zu einer sicheren Partie.
9. Feuern Sie ihn, wenn er bei Ihnen im Kapuzenpulli auftaucht.
“Den Griechen ein Grieche und den Juden ein Jude”, schreibt Wolfgang, dies sei “seit knapp 2000 Jahren eines der erfolgreichsten Verkaufs- und Beratungskonzepte”. Wenn es denn so wäre, dann wäre es in diesem Fall höchste Zeit es heute aufzulösen. Der Sinn einer Beratung sollte es sein, Know-How und neue Blickwinkel zu sammeln: Input! Sich gegenseitig im Kreis zu beraten, bringt langfristig immer weniger. Auch wenn der Kapuzenpulli (oder der rote Iro) natürlich nur ein Chiffre ist, so setzt dieses doch ein falsches Signal. Es geht oft darum, etwas Neues zuzulassen – oft müssen dafür alte oder selbst bewährte Maßstäbe über Bord geworfen werden. Und wer in Erscheinungen, die nicht der eigenen entspricht, grundsätzlich den “Freak” sieht, der wird sich im Web2.0 schnell erstaunt umsehen. Die “Kapuzenpullis” warten nämlich spätestens in den neuen Kontakten – und guess what: Sie wollen ernst genommen werden!
10. Feuern Sie jeden, der sich Social Media Berater nennt.
Das Problem ist: Die meisten Firmen wissen nichts von dieser Diskussion und suchen genau das für ihren Einstieg ins Web2.0 – einen Social Media Berater.
