Da tut man alles, um Bewerber auf die Karriere-Website zu bringen und dann? Auf der Zielgreden knicken viele Arbeitgeber ein und verschenken unnötig Potential auf der eigenen Page: “Zu überladen, zu kompliziert, zu ungenau – mit ihren Portalen im Netz schrecken viele Unternehmen potenzielle Bewerber ab.” schieb die FTD im April. “Das Internet ist Heimat der vergebenen HR-Chancen” titelte das österreichische Wirtschaftsblatt. Jobvite hat mit einem eBook Positivbeispiele gesammelt, und aufbereitet, was diese Seiten richtig machen:
21 career sites that sell. (Download)
Unterteilt ist das Ganze in sechs Kapitel, von denen jedes einige Beispiele mit Best Practice Lösungen enthält. Jede macht dabei etwas anderes, zahlt aber auf das gleiche Qualitätskriterium ein:
1) Die Karriereseite muss die Marke wiederspiegeln
Beim Facebook-Game Entwickler Zynga hat jede Jobsparte einen eigenen Avatar aus dem Farmville-Clon “Frontier-Ville”:
2) Erzählt etwas vom Arbeitsplatz.
Bei Shutterfly würfelt ein Zufallsgenerator in der Sidebar Bilder vom Arbeitsplatz mit Gründen, dort zu arbeiten zusammen
3) Wer sind die zukünftigen Kollegen?
Auf der Twitter-Karriereseite mit einem kurzen Video gelöst.
4) Die Jobs müssen gut beschrieben sein.
So macht es Yelp: Eine Stellenbeschreibeung, die keine Wünsche offen lässt: Wer sind wir, was sollst Du tun, was musst du mitbringen.
5) Es darf nicht schwer sein, sich zu bewerben.
Keep it simple: Bei HUGE dauert das Ausfüllen des Bewerber-Formulars nur wenige Minuten.
6) Analysiert, was auf der Page passiert.
Ein letzter, wichtiger Punkt. Schaut woher die Bewerber kommen, und vor allen Dingen: Schaut, was sie auf der Seite tun. Gängige Analyse-Tools sollten genutzt werden!
Alle weiteren Beispiele und “tips, strategies and ideas for any company”: Hier.
Pic: Jobvite
