Vorweg die mehrheitlich durchgesetzte Definition in der deutschen Wikipedia:
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. (Wikipedia)
Employer Branding wird diskutiert. Inhaltlich? Auch, aber vor allem der Begriff selbst ist vielen ein Dorn im Auge. Während sich die einen daran stören, dass dieser Begriff angelsächsischen Ursprungs ist und unsere schöne deutsche Sprache dadurch verwässert würde, versuchen andere, Employer Branding vom guten, alten Personalmarketing abzugrenzen: Wo überschneidet es sich, ist EB nicht ein Teil Von PM? Oder umgekehrt? Wie kann sich Firma X erdreisten etwas anzubieten, das Firma Y so ähnlich schon länger unter anderen Namen im Angebot hat? Oder so:
“Employer Branding gehört für uns eindeutig zu den größten Marketing-Unwörtern der letzten Jahre” (…) “Das ist alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen.” (Quelle)
Ach wie schön. Könnten wir ein paar Jahrzehnte in der Zeit zurück reisen, dann könnten wir uns streiten, ob denn diese “Werbung” wirklich nötig ist, und warum sie nicht “Reklame” genannt wird. Und dann dieses neue, denglische “Marketing” – ist das jetzt Teil von Werbung, oder ist Werbung nur eine Marketingaktivität? Und ist das alles nicht nur Abzocke?
Wozu ein “neuer” Begriff?
Sprache entwickelt sich und neue Begriffe werden geschaffen, wenn die Notwendigkeit besteht, sich mit neuen Gegebenheiten sprachlich auseinanderzusetzen. Eine solche Gegebenheit haben wir heute: Produkte und Dienstleistungen haben verstanden, dass nicht nur Preis, Qualität und Verfügbarkeit über den Kauf entscheiden, sondern auch diverse subjektive Eindrücke. All das bildet eine Einheit: Das Bewusstsein für das eigene Image, die Marke, wuchs. Und irgendwann haben Unternehmen gemerkt, dass sie auch als Arbeitgeber ein Image haben, das über feste Größen wie Gehalt und Urlaubstage hinausgeht. Was also, wenn man sich über dieses Thema professionell austauschen will? Der Homo loquens schafft einen Begriff, der diesen Themenkomplex beschreibt. In diesem Fall: Employer Branding.
Warum nicht Personalmarketing?
Weil zu viele Menschen unter Personalmarketing (leider) in erster Linie Dinge verstehen, die mit der Kommunikation einer Marke rein gar nichts zu tun haben. Effektiver Austausch ist so nicht möglich.
Und warum nicht auf Deutsch?
Abeitgebermarkenaufbau oder -bildung ist mir persönlich einfach zu lang und sperrig, um mit diesem Begriff zu arbeiten. Der Ausdruck “Employer Brand” tauchte wohl Mitte der 90er das erste Mal in einem englischsprachigen Buchtitel auf und wird seitdem auch in anderen Sprachräumen so verwendet. Für mich kein Problem; das Thema ist nun mal international relevant, da kann man sich auch auf einen internationalen Begriff einigen – zumindest wenn die Inhalte im Vordergrund stehen sollen. Und welche Inhalte das im jeweiligen Fall sind, das wird ruckzuck klar – dazu muss man nur einmal anfangen zu arbeiten, anstatt nur drüber zu reden.
Ich bin ein großer Freund von sorgfältiger Begriffsklärung, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Manche Begriffe jedoch, sind inhaltlich so weit gefasst, dass diese Basis ständig neu erarbeitet werden muss. (“Kunst”, “Leben”, …) Das Ganze erinnert mich an asta-Sitzungen, in denen 2/3 der Zeit darauf verwendet wurde, zu klären welchen Titel das momentan stattfindende Zusammentreffen denn nun tragen soll. Sitzung? Planung? Meeting? Beratung? Begegnung? Über die Effektivität solcher Treffen muss ich wohl nicht viel sagen…
Auch StepStone hat sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in acht europäischen Ländern zum Thema Employer Branding umgehört. Die Ergebnisse wurden in einer Studie aufbereitet und mit diesem Video bewegt illustriert.
Aus der Studie:
Über die Hälfte der Unternehmen stellen keine Ressourcen für den Aufbau einer Arbeitgebermarke bereit.
Nur 14% aller Mitarbeiter würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen…
..in der Vorstellung der Arbeitgeber hingegen, sind das sagenhafte 94%.
Überhaupt reden nur 20% aller Mitarbeiter über ihr Unternehmen.
Für 83% der Arbeitnehmer ist eine gute Arbeitsumgebung und Ausstattung entscheidend – der wichtigste Punkt vor allen anderen Benefits
EDIT: Jetzt hat StepStone uns den Hahn zugedreht und das Video auf “privat” gestellt. Schade!
Dass nicht zuviel Zeit in soziale Netzwerke investiert werden sollte, ist natürlich Unfug! Aber Unternehmen, die sich nicht ausreichend mit dem Thema auseinandersetzen, können es natürlich auch nicht besser wissen. ;)
Neue Zahlen zum globalen Employer Branding Engagement: In Ihrer “Global Employer Branding Study” befragte EBI weltweit 1700 Unternehmen nach Ihren Bemühungen, sich als Arbeitgebermarke aufzubauen:
84% glauben, es bedarf einer klar definierten Strategie, um im Employer Branding gesetzte Ziele erreichen zu können.
71% der Verantwortlichen geben an, die größte Schwierigkeit sei es, ein angemessenes Budget zur Etablierung der Arbeitgebermarke zu erhalten.
59% nutzen die eigene Karriereseite zur Markenkommunikation.
55% der Arbeitnehmer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber auch für andere attraktiv ist.
International nutzen 44% Social Media um die Arbeitgebermarke zu stärken
In 18% der Unternehmen sind die Marketingabteilungen verantwortlich für das Employer Branding.
Bei Employer Branding Budgets denke ich nicht nur an Mediabuchungen oder andere Marketingmaßnahmen. Es sind auch die Taler, die ein Unternehmen locker macht, um seinen Angestellten das ein oder andere Extra zu gönnen. Schließlich muss es erst kommunizierbare Benefits geben, bevor eine Geschichte erzählt werden kann. Bei Mashable gab es dazu gestern eine schöne Infografik, auf der die Vergünstigungen der Tech-Traumarbeitgeber miteinander verglichen werden. Vieles davon ist gar nicht so teuer.
Vermutlich wird es noch etwas brauchen, bevor (gerade in Deutschland) der selbstbewusste Auftritt als Arbeitgebermarke eine finanzielle Grundlage bekommt. Der Frage, ob diese Aktivtäten nun Hype, Mode oder eine ernsthafte Entwicklung darstellen, wird auch auf dem Seminar iTrends 2012 bei der DFS in Langen nachgegangen. Mit Frank Schmith (Lufthansa), Susanne Hagen (Philips) und Matthias Melcher (BMW) u.v.a. erzählen dort Unternehmensvertreter aus erster Hand von Ihren Praxiserfahrungen aus Unternehmen, die Budgets bereitstellen und was sich damit anfangen lässt. (Wer sich über den obigen Link anmeldet, kommt zusätzlich in den Genuss von 10% Preisnachlass.)
Um die lange Bewerberliste für eine Stelle als Finanzmanager bei der serbischen Delta Genarali Versicherung zu kürzen, ging deren Agentur einen besonderen Weg: Sie verschickte die Einladung zum Vorstellungsgespräch in den berüchtigten blauen Briefen der serbischen Regierung. Diese Briefe müssen persönlich entgegengenommen und der Empfang schriftlich bestätigt werden. Da in diesen Briefen selten gute Nachrichten stecken und sie in den Zeiten des Jugoslawienkrieges als die gefürchteten Einberufungsbescheide bekannt wurden, sind diese Umschläge allgemein unbeliebt. Sich bei den Zustellungsversuchen dieser Briefe zu verleugnen, ist in Serbien verbreiteter Volkssport – ähnlich der deutschen Kooperationsbereitschaft mit der GEZ.
Da die Delta Generali aber nur die “ehrlichsten, loyalsten und gesetzestreusten” Bewerber berücksichtigen wollte, konnte sie die Kandidatenliste auf sieben Personen reduzieren – nur so viele hatten den blauen Brief tatsächlich angenommen und geöffnet:
“Ihre Entscheidung diesen Umschlag in Empfang zu nehmen und zu öffnen zeigt uns, dass Sie die nötige Integrität und Ehrlichkeit besitzen, ebenso wie die ethischen und moralischen Prinzipien, nach denen wir suchen, wenn wir zukünftige Kandidaten auswählen.”
Ok, auf den ersten Blick eine pfiffige Idee. Auf den zweiten Blick aber vor allem in zwei Punkten fragwürdig:
Wenn ich nach Kandidaten mit Ehrlichkeit und hohen moralischen Prinzipien suche, ist dieser Weg wohl kaum der richtige. Schließlich beweist der neue Arbeitgeber bereits in der ersten Kontaktaufnahme die Bereitschaft seine (zukünftigen) Mitarbeiter zu täuschen. Diesen Vertrauensverlust muss er erst mal wieder ausbügeln.
Auch wenn wir alle Emotionen außen vor lassen: Da werden einige gute Kandidaten durchs Raster gefallen sein. Was hat denn die (Ehr)furcht vor einem staatlichen Verwaltungsapparat mit Loyalität zu tun? Oder mit moralischen und ethischen Prinzipien die einem Unternehmen zu Gute kommen? Nun kann natürlich jedes Unternehmen selbst entscheiden, welchen Typus es gerne einstellen möchte, mich würden als Personaler jedenfalls eher die interessieren, die sich der Zustellung kreativ entzogen haben. ;)
Gestern lief eine Dokumentation auf ARD, die bereits im Vorfeld für Aufsehen gesorgt hatte. “Das System Wiesenhof” zeigt eines der größten Unternehmen der deutschen Lebensmittelindustrie, und dessen Arbeitsweisen in der Geflügelzucht und -verarbeitung. Hinter der Marke Wiesenhof steht die PHW-Gruppe mit über 5000 Mitarbeitern. Wir haben heute Empörung in den Medien und den sozialen Netzwerken auf der einen, Bemühungen, die Vorwürfen zu entkräften auf der anderen Seite. Und – das vermute ich – einige Mitarbeiter, die heute mit gemischten Gefühlen zur Arbeit gehen werden.
Kurzfristige Folgen werden sein: Anzeigen und Verkaufseinbußen. Doch ein Produktimage ist vergleichsweise schnell wieder aufgebaut. Nächsten Sommer werden vermutlich genauso viele Wiesenhof “Bruzzler” auf den Grills liegen wie immer. Was jedoch mittel- und langfristig Schaden nimmt, ist das Image des Unternehmens als Produktions- und Werbepartner und nicht zuletzt als Arbeitgeber. Ein Konzern, der in der Öffentlichkeit als industrieller Tierquäler gesehen wird? Dort schicken die jungen Talente ihre erste Bewerbung definitiv nicht hin – egal was ihnen dort geboten wird.
Kürzlich wurde Prof. Dr. Niels van Quaquebeke auf FAZ.net zu seiner Studie “Two Independent Value Orientations: Ideal and Counter-Ideal Leader Values and Their Impact on Followers’ Respect for and Identification with Their Leaders” (.pdf) interviewt. Zusammengefasst: Unternehmen sollten klarmachen wofür sie nicht stehen, was sie nicht tun, womit der eigene Name nicht in Verbindung gebracht werden kann. Große Ideale zu haben ist einfach, diese nicht zu erreichen nur menschlich und fast schon verzeihlich. Doch:
“Einen Standard zu definieren, unter den man nicht fallen will, beziehungsweise einen Unwert, der bei Erreichen klares Scheitern signalisiert, das trauen sich die wenigsten.”
Quaquebeke weiter:
“Stellen Sie sich vor, Sie werden mit schönen Idealen einer Firma gelockt, fangen dort an und stellen dann aber fest, dass in dieser Firma leider ebenso einige Ihrer persönlichen Unwerte gelebt werden. Sie werden dort nicht glücklich und verlassen im Zweifel das Unternehmen wieder. (…) Deshalb hat man bessere Chancen, Leute dauerhaft zu binden, wenn man ihnen nicht nur konkret sagt, worauf sie hoffen dürfen, sondern auch, was sie nicht zu fürchten brauchen.”
“Unsere Mitarbeiter brauchen keine Angst haben, dass ihnen bei einer Dokumentation über ihre Arbeit vor Scham und Ekel schlecht wird.” – Das wär doch mal was, oder?
Bewegtbild steht ja auch im Recruiting derzeit hoch im Kurs. Bewerbervideos auf der einen, Arbeitgebervideos auf der anderen Seiten sollen mehr Emotionen vermitteln, als die herkömmliche Text-, Standbild- und Papierform. Eine Verbindung zwischen beiden Welten könnte viasto mit seiner interview suite schaffen.
Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Videointerview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.
Backend und Auswertungsbereich für Arbeitgeber (Zum Vergrößern anklicken)
Mir gefällt die Idee, denn ich halte Videointerviews für eine gute Sache. Und auch die Tatsache, dass sich die Kandidaten auf die Fragen vorbereiten können, nimmt nicht unbedingt zu viel Authentizität (1€ ins Buzzword-Schweinchen) aus deren Auftreten. Ein solches Interview auf Abfrage ist eine ganz eigene Aufgabe, und daran wie die Kandidaten diese meistern, lässt sich bereits eine Menge ablesen. Und das ganze als SaaS-System anzubieten macht Sinn: So kann der Aufwand der Aufnahmen und Wiedergabe des Videos auf beiden Seiten gering und standardisiert gehalten werden. Leider gibt außer den paar Screenshots noch nicht viel mehr zu sehen, die Interview-Suite mal in Aktion (z.B. als Video) zu erleben, wäre schön.
HRinside vs. Wollmilchsau – ein Thema, zwei Meinungen. In dieser Kolumne liefern wir uns einen Schlagabtausch zu wechselnden Themen. Zum Zankapfel wird heute das Thema “Bewerber googeln”. “Warum nicht?” fragt die Wollmilchsau – das sieht bei HRinside ganz anders aus…
Zugegeben, das Gefühl vom Personalchef, unter die Lupe genommen zu werden, ist nicht gerade angenehm. Das sind Prüfungssituationen selten. Früher hatte man noch die volle Kontrolle über den Bewerbungsvorgang. Passende Qualifikationen, saubere Bewerbungsunterlagen, beim Vorstellungsgespräch die richtigen Antworten geben und schon war man in der engeren Auswahl. Und heute? Da macht sich der Wunscharbeitgeber (falls das Know-How und die Zeit überhaupt vorhanden ist) zusätzlich ein eigenes Bild der Bewerber durch eine Online-Recherche. Das sehen manche als Problem, ja sogar als Verletzung der Privatsphäre an an.
Die Privat- und Intimsphäre ist zweifelsfrei zu schützen. Dass sich Personaler nicht fremde Konten einhacken, oder sich unter der Vorgabe falscher Identitäten einen Blick in nicht öffentliche Profile erschleichen sollen, ist selbstverständlich. Dass bei einer regulären Google-Recherche auch bestehende Verletzungen dieser Persönlichkeitsrechte zu Tage gebracht werden könnten, liegt in der Natur der Sache. Sie werden in diesem Fall aber nicht aktiv begangen, und dass der Personaler diese dann zu Lasten des Bewerbers auslegt, wäre unklug und nicht im Interesse des Arbeitgebers. Was sich dieser durch eine eigene Online-Recherche erhofft, ist ein Eindruck der Öffentlichkeits- allenfalls noch der Sozialsphäre eines Bewerbers. Und diese Informationen werden in den seltensten Fällen gegen ihn verwendet, sie können mindestens genauso gut Argumente für eine Zusammenarbeit liefern. Meistens dürften sie irrelevant sein.
Soll Online-Screening gesetzlich schärfer geregelt sein? Nein. Die Idee, alles gesellschaftliche Zusammenleben bis zum letzten Mausklick mit Gesetzen regeln zu können, wird spätestens dann hinfällig, wenn die Einhaltung dieser Regeln alleine auf den persönlichen Moralvorstellungen gründet und darüber hinaus nicht kontrollierbar ist. Der vorliegende Gesetzesentwurf ist ein wunderbares Beispiel für diesen Eiertanz.
Sollen Arbeitgeber freiwillig auf eine Online-Recherche verzichten? Wenn die vorliegenden vorgelegten Auskünfte ausreichen und der Bewerber bereits volles Vertrauen genießt, spricht nichts dagegen. Wenn sich der Personaler aber ein eigenes Bild von einem Kandidaten machen möchte, dann sollte er dies unbedingt tun. Es zu verbieten wäre absurd. Grundsätzlich gilt: Entscheidungen werden aufgrund vorliegender Informationen gefällt. Je mehr Informationen zu Rate gezogen werden, umso abgewogener die Schlüsse die daraus gezogen werden. Sich in diesem Fall selbst den Zugang zu frei zugänglichen Informationen abzuschneiden würde bedeuten, vorsätzlich eine fahrlässige Entscheidung zu treffen.
Der Arbeitgeber der Zukunft wird lernen, dass seine Angestellten ein Privatleben haben, und dass dieses auch online stattfindet. Viele Unternehmen haben das bereits verstanden und sie sind es, die denen, die bei jedem Partyfoto verschreckt “HUCH!” oder “AHA!” rufen, die Fachkräfte wegschnappen. Diesen Prozess unterbinden zu wollen, ist meiner Meinung nach 1. unsinnig und 2. utopisch.
Es gibt kaum wirkungsvolleres Employer Branding als zufriedene Mitarbeiter in Kombination mit einem reichweitenstarken Medium. Das Fortune Magazine hat eben diese Reichweite und rankt jedes Jahr 100 Firmen mit den zufriedensten Mitarbeitern in den USA. Das Ergebnis ist eine ausführliche Cover-Story, die mit einem tollen Online-Angebot ergänzt wird.
Eine andere dynamische Grafik ist die “What employees say”- Word-Cloud. Hier können zu einzelnen Unternehmen Tag-Clouds abgerufen werden, die dann wiederum Begriffe und Zitate aus den Befragungen der Angestellten zeigen. Der umgekehrte Weg ruft über Erwähnungen bestimmter Themen die Zitate zu den Unternehmen auf.
Neben einigen anderen Features stellt Fortune ausgewählte Firmen mit einem Arbeitgeber-Video vor. Hier erklärt John Mackey, CEO und Mitgründer von Whole Foods, wie sich seine Angestellten in Teams selbst organisieren und warum es, entgegen der Branchenpraxis, bei Whole Foods keine Gewerkschaften gibt:
Schon die Startseite zeigt die Komplexität und den Blick fürs Detail, mit dem die Ergebnisse aufbereitet werden. In Deutschland kursiert zwar auch die ein oder andere Liste an Top-Arbeitgebern (in manche kann man sich einkaufen, bessere werden anhand von Studienergebnissen in Zusammenarbeit mit Universitäten entwickelt), aber die Präsentation und insbesondere der langfristige Mehrwert für den Arbeitnehmer lassen noch viel Raum nach oben. Zugegeben, ein solches Issue bedeutet großen Aufwand und schluckt einiges an Ressourcen, aber für ein großes deutsches Wirtschaftsmagazin sollte das doch zu stemmen sein, oder? Also Ihr Handelsblätter, FTDs, WiWos oder Capitals – wie wärs?
Pages to the people – mit diesem Slogan wurde der Webbaukasten Jimdo bekannt. Und da man mit diesem sowohl schicke Privatauftritte hinlegen, als auch professionelle Seiten für größere Projekte oder sein Unternehmen aufziehen kann, sind derzeit schon über 3 Millionen Jimdo-Websites online – Tendenz steigend. Und unternehmerischer Erfolg zieht meist eine Notwendigkeit nach sich: Es werden neue Mitarbeiter gesucht. Jimdo tut dies mithilfe seiner Karriere-Page. Und die gefällt mir so gut, dass ich sie hier kurz vorstellen möchte.
Die Seite ist, entsprechend dem Jimdo-Design, sehr aufgeräumt. Nach einem kurzen Einleitungstext, der einem potentiellen Bewerber etwaige Scheu nimmt, folgt ein kleines Imagevideo, das Atmosphäre und Arbeitsumgebung darstellt. Es kommt dabei ganz ohne Worte und einstudierte Statements aus: Helle Büros, grüne Pflanzen, guter Kaffee, Hunde und Skateboards sind erlaubt – was will man mehr?
Auf einer eigenen Unterseite werden die 11 besten Gründe vorgestellt, bei Jimdo zu arbeiten. Und guess what: Hier steht nichts von abstrakten “Aufstiegschancen und Herausforderungen” – die gibt es überall. Nein, hier stehen Gründe, die überzeugen sollen, sich eben hier, und nicht woanders zu bewerben. DAS sind Alleinstellungsmerkmale, die einen Arbeitgeber zur Marke machen. Und all diese Punkte könnten auch in jedem anderen Unternehmen ihre Berücksichtigung finden – vom Krawattenverzicht und dem Hamburg-Bonuns einmal abgesehen. ;)
Die Liste der offenen Stellen wird ergänzt um die ausdrückliche Einladung zu Initiativ-Bewerbungen und den Bericht eines Entwicklers, der als Azubi bei Jimdo begonnen hat. Nach dem obligatorischen Teamfoto folgt noch der Hinweis auf die Unterstützung der Initiative “Fair Company” und den damit einhergehenden Selbstverpflichtungen.
Fazit
Innerhalb von 5 Minuten gewinnt der Bewerber einen umfassenden Einblick in das Unternehmen. Er fühlt sich auf Anhieb willkommen und bekommt das Gefühl, dass sein Talent hier geschätzt und seine Persönlichkeit nicht nur respektiert, sondern ausdrücklich gewünscht wird. Hier werden nicht die Bewerber zum Wettbewerb aufgefordert, vielmehr stellt sich Jimdo selbst dem Wettbewerb um die besten Talente.
It works! Viel mehr gibt es dazu nicht zu sagen. Eine super Sache – sowohl für Jobsuchende, als auch für Arbeitgeber, die die optimale Stellenbörse für ihre Jobangebote suchen. Unbedingt ausprobieren!
Im Frühjahr dieses Jahres ging die Arbeitnehmerplattform Companize.com an den Start. Sie ermöglicht Angestellten einen anonymen Austausch über ihre Arbeitgeber. Dabei steht der Gehaltsvergleich im Mittelpunkt, aber auch das Arbeitgeberimage muss sich hier der Nutzerschaft stellen. Imagerelevante Eigenschaften wie Arbeitsklima und Perspektiven werden mit einem Punktesystem von -5 bis +5 von den Mitarbeitern bewertet. Zudem lassen sich einzelne Unternehmensnachrichten und Pressemeldungen von allen Nutzern in positiv und negativ einordnen. Das Ergebnis ist ein duales Ranking der Unternehmen: Der Spitzenreiter in den offenen Bewertungen, die Volkswagen AG, schneidet z.B. in der Mitarbeiterbewertung nicht ganz so gut ab und belegt einen (immer noch respektablen) 16. Platz.
Erklärtes Ziel von Companize.com ist es, für mehr Transparenz in der Arbeitswelt zu sorgen. Für “fairere Jobs, gerechte Bezahlung und faire Firmen.” Um diese Offenheit zu gewährleisten, wurde besonderes Augenmerk auf die geschützte Vernetzung der Arbeitnehmer untereinander gelegt. Diese können sich austauschen und deren (anonyme) Daten füttern einen umfangreichen Gehaltsvergleich. So erfährt man nicht nur Vergleichsgehälter nach Beruf, Branche oder Region, auch die Gehaltsunterschiede zwischen eigenen Kollegen im Unternehmen können so unter die Lupe genommen werden.
Mit diesem Feature unterscheidet sich Companize.com vom Mitbewerber Kununu. Auch die Networking-Optionen sind anders gestaltet. Bei Kununu findet der Austausch über offene Foren statt, während bei Companize.com eher das persönliche Vernetzen der Mitglieder untereinander im Vordergrund steht.
Auch wenn das Portal mit rund 50 Mitgliedern noch ganz am Anfang steht (EDIT: es sind mehr – siehe Kommentar von Jens) , ist die Plattform durchaus einen Blick wert. Die Usability hakt hier und da allerdings noch etwas. Die Anmeldung zickt: “Wählen Sie bitte einen seriösen Nutzernamen der gleichzeitig Ihre Anonymität wahrt” – kostete mich vier Versuche!) und beim Durchstöbern der Seiten wird man laufend aufgefordert, eventuell gemachte Änderungen zu speichern. Aber das sind Kinderkrankheiten. Mit wachsender Zahl an Mitgliedern und Datensätzen, kann man hier sicherlich gute Statistiken abrufen und vergleichen. Ich persönlich finde vor allem die offene Imagebewertung interessant, die sich zudem als RSS-Feed abonnieren lässt.
An dieser Stelle sei auch noch auf die Facebook-Page hingewiesen, auch hier bekommt der Nutzer u.a. Zusammenfassungen von positv und negativ bewerteten Unternehmensnachrichten.
Schlechte Jobbörsen sind sehr beliebt. Zumindest gibt es jede Menge davon und es werden immer mehr. Wenn auch Sie eine Jobbörse eröffnen, oder Ihre bestehende optimieren wollen, dann befolgen Sie diese fünf Tipps! Unsere Garantie: Man wird Sie nicht von den anderen unterscheiden können!
1. Füllen Sie die Startseite mit Allem was Sie haben!
Der Jobsuchende ist geduldig. Gerne informiert er sich über Ihr gesamtes Angebot – sowohl das für Arbeitnehmer, als auch das für Arbeitgeber. Premiumpartner und weitere Geschäftsfelder Ihrer Sub-Unternehmen sind ebenso von Interesse, wie die neusten Werbevideos von Autoherstellern und Telefonanbietern. Video, Ton, Flash-Animationen: Alle multimedialen Inhalte müssen selbstverständlich beim Aufrufen der Seite automatisch starten.
2. Nur der registrierte Nutzer ist ein guter Nutzer!
Jede Aktion des Besuchers sollte eine Anmeldung mit vorheriger Registrierung erfordern. Verhindern Sie, dass Arbeitssuchende direkt Kontakt zu den Unternehmen aufnehmen können. Verzichten Sie auf die Nennung des Unternehmens in der Stellenanzeige: Grobe Branche und Bundesland reichen völlig. Keine E-Mail-Adressen, keine Telefonnummern! Sie sind der Kontakt! Denken Sie immer daran: Der Jobsuchende sucht nicht einfach einen Job, er sucht auch eine Jobbörse fürs Leben!
3. Verstecken Sie die Stellenanzeigen so gut wie möglich!
Der Jobsuchende ist im Jagdfieber. Unterstützen diesen Trieb und verstecken sie die Suchfunktionen zwischen Werbebannern und Log-In-Formularen. Oder Sie verzichten gleich völlig auf das Suchfeld und ersetzen es durch eine lange, scrollbare Liste von Branchenbezeichnungen. Und sparen sie nicht an Klassifizierungen: “Technische Berufe” oder “Ingenieure”? “Gestaltung” oder “Design”? Kleine Rätsel machen die Suche umso spannender.
4. Geben Sie Suchmaschinen keine Chance!
Idealerweise gestalten Sie ihre einzelnen Anzeigen mit allen Mitteln des modernen Internets: JavaScript-, QuickTime- und Flash-Elemente fordern die modernen Computer Ihrer Nutzer endlich mal ein wenig. Wenn Sie es sich noch einfacher machen wollen, verzichten sie auf jeglichen HTML- oder CSS-Text und gestalten die gesamte Anzeige als .jpeg-Bild. Sollten Ihre Stellenanzeigen über eigene Links verfügen: Sorgen Sie dafür, dass diese so lang wie möglich sind und aus kryptischen Zeichen und Zahlen, ohne Hinweis auf den Inhalt bestehen.
5. Wer teilt hat weniger!
Denken Sie immer daran: Wenn eine Stellenanzeige z.B. über soziale Netzwerke weiter verbreitet wird, dann ist das vielleicht gut für ihren Auftraggeber, aber nicht für Sie. Schließlich verdienen Sie letztendlich nur an den Bewerbern, die über Ihre Seite kommen! Verzichten Sie also auf Tweet-This, Facebook-Like- und Share-Buttons. Vergessen Sie diesen ganzen Web 2.0-Schnickschnack! Nicht umsonst heißt es: War for Talents!
Gut. Nachdem wir uns zu völlig realitätsfremden Gesetzesentwürfen zunächst nicht äußern wollten, weisen wir heute doch auf einen kleinen aber feinen Lösungsvorschlag hin. Dazu müssen auch keine staatlichen Gremien aktiviert werden. Gespart würden dadurch Steuergelder, Nerven und hoffentlich sogar eine ganze Menge zukünftiger Diskussionen.
Im Rahmen einiger sinnvoller und mehr als gerechtfertigter Gesetzesänderungen zum Arbeitnehmerschutz, sollte mit einem Abwasch auch noch das Problem mit dem Datenschutz im Internet gelöst werden. Großartig, wie hier versteckte Kameras in Umkleideräumen wieder in einen Topf mit Facebook-Profilen geworfen werden. Wer sich das leistet, muss sich schon sehr sicher sein, dass ein Großteil der Bevölkerung keine Ahnung hat, worüber bei diesem Thema überhaupt gesprochen wird. Oder er hat selbst noch weniger Sachkenntnis. Beides eine unschöne Vorstellung.
In Zukunft sollen keine Daten mehr aus sozialen Online-Netzwerken wie z.B. Facebook gewonnen werden, um sich über Kandidaten zu informieren. Eine Ausnahme gilt für solche Dienste, die eindeutig berufsbezogen sind und dem Selbstmarketing dienen sollen, wie z.B. Xing oder LinkedIn.
Bei sonstigen allgemein zugänglichen Daten aus dem Netz gilt die Regel, dass sie von Firmen nur genutzt werden dürfen, sofern „das schutzwürdige Interesse des Beschäftigten an dem Ausschluss der Erhebung das berechtigte Interesse des Arbeitgebers“ nicht überwiegt. Bewerber dürfen also gegoogelt werden. Grenzen der Informationsnutzung könnten sich aber daraus ergeben, wie alt der Interneteintrag ist und ob der Beschäftigte noch die Herrschaft über die Veröffentlichung habe. (Focus-Online)
Man stelle sich vor: Man googelt einen Namen, z.B. um herauszufinden, ob diese Person ein Profil bei Xing oder LinkedIn hat. Auf Seite 1 der Suchergebnisse liefert Google auch das Facebook-Profil – Vorsicht: Klicken verboten! Aber im Excerpt werden schon die Namen einiger Freunde angezeigt. Ist das schon relevante, schützenswerte Information? Falls ja: Hinschauen verboten! Die Ergebnisse der üblichen Personensuchmaschinen von Seite 1 sind ebenfalls tabu. Facebook ist hier mit erfasst – sogar Profilbilder. Andere soziale Netzwerke? Evtl. solche, die gar nicht zu den vier, fünf großen gehören? Dann bitte mit einem Auge vorsichtig das Profil aufrufen und auch dieses Auge ganz schnell zumachen, falls das Profil “zu privat” ist! Und falls man doch etwas sieht, was man nicht sehen sollte: Bitte wieder vergessen!
Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.
Ein Vorschlag zur Güte
Wer nicht möchte, dass sein Facebook-Profil von Arbeitgebern eingesehen werden kann, der möge doch bitte seine Privatsphäre-Einstellungen dementsprechend anpassen. Und wenn die Möglichkeiten der Privatsphäre-Einstellungen nicht den eigenen Vorstellungen entsprechen, dann ist dieses Netzwerk wohl nicht das richtige. Das gilt nicht nur für Facebook, sondern ausnahmslos für jedes Online-Netzwerk.
Flache Hierarchien, dynamische Zeitmodelle und Raum für Persönlichkeit und eigene Kreativität. Sieht so der Arbeitsplatz der Zukunft aus? In vielen jungen Firmen ist das schon heute Realität – sie wurden gegründet von Gleichdenkenden, und deren Ideale wurden dort verwirklicht. Aber wie lange brauchen Traditionsbetriebe um sich umzustellen? Ist das eine Frage des Generationenwechsels an Führungspositionen und somit nur eine Sache der Zeit? Oder ist es vielmehr eine Frage der Unternehmensstrukturen und der gefestigten Abwicklungen?
So unterschiedlich die einzelnen Ansichten in den Unternehmen selbst, so unterschiedlich auch die Auffassungen und Erwartungen der einzelnen Mitarbeiter. Eine us-amerikanische Studie von Spherion erkennt deutliche Unterschiede zwischen dem traditionellen Arbeitsumfeld und dem kommenden, neuen Firmenmilieu.
Deutlich wird, dass sich die Prioritäten der Arbeitnehmer radikal wandeln: Weg vom “Erfüllen” gegen Lohntüte, hin zu engagierter und persönlicher Teilhabe an der gemeinschaftlichen Fortentwicklung des Unternehmens – auch zum eigenen Vorteil. Wenn man die Beweggründe vergleicht, die traditionelle und moderne Arbeitnehmer zu den jeweiligen Stichworten des Arbeitsalltags angeben, sind zwei völlig unterschiedliche Herangehensweisen an den eigenen Job erkennbar:
Während bei kommenden Arbeitnehmern eine offensive, selbstbewusste Einstellung auszumachen ist, spielen bei den traditionellen Zurückhaltung, Unterordnung und Angst eine große Rolle, wenn es um Entscheidungen und Motive geht.
Auch die Ansprüche an den eigenen Arbeitsplatz weichen stark voneinander ab. Während im herkömmlichen Anstellungsverhältnis ein passiver Umgang mit Vorgesetzten und Strukturen vorherrscht, ist aktive Beteiligung an der strategischen Planung und flexible Gestaltung der Arbeit fester Bestandteil der zukünftigen Jobs:
Was wird sich durchsetzen? In modernen, jungen Firmen ist das nicht wirklich die Frage. Aber wie sieht es zum Beispiel bei konventionellen KMUs aus? Wie können diese junge Talente halten oder gar dazu bewegen, ihre Arbeitskraft bei ihnen zu investieren? Wer sich initiativ engagiert, nicht nur die Nine-To-Five absitzt und unter Umständen selbst noch am Wochenende erreichbar ist, der lässt sich nicht mit einem Obstkorb im Büro zufrieden stellen. Wo liegen also die Präferenzen?
Während Arbeitgeber noch davon ausgehen, dass Management-Klima und das Verhältnis zu Vorgesetzten die wichtigsten Faktoren zu Zufriedenheit am Arbeitsplatz seien, stehen diese bei den Angestellten an hinterer Stelle – sie fordern in erster Linie eine Anerkennung ihrer Leistung und dementsprechend eine angemessene Vergütung.
Es wird immer spannender auf dem deutschen Markt für soziale Netzwerke. Viele haben es schon mitgekriegt – das internationale Business- und Karrierenetzwerk LinkedIn ist seit dieser Woche auch in einer deutschen Version verfügbar und wird dem Platzhirsch XING zukünftig verstärkt Konkurrenz machen. LinkedIn bringt neben der wesentlich breiteren internationalen Nutzerbasis einige tolle Funktionen mit, die wiederum neue Möglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer versprechen.
Aus der Sicht der Personalsuchenden muß die Zahl der deutschen Mitglieder – aktuell 500.000 – noch anziehen, um für die Personalsuche wirklich erfolgversprechend zu sein. Das solte jedoch niemanden davon abhalten, etwas neues auszuprobieren und sich jetzt schon mit den Möglichkeiten und Funktionen von LinkedIn auseinander zu setzen. Denn an seinem Netwzerk sollte man am besten schon arbeiten, bevor man es wirklich braucht.
Hier sind ein paar Tipps, wie man LinkedIn (und zum Teil andere soziale Netzwerke) zur Karriereförderung einsetzen kann, inspiriert von einem englischsprachigen Artikel von Guy Kawasaki. Haben Sie weitere Ideen, nur raus damit!
(Hinweis: Es wird vorausgesetzt, dass Ihr Profil nicht mehr “jungfräulich” ist und Sie ab heute keine Gelegenheit auslassen, es zu vervollständigen und bei jeder passenden Gelegenheit mitanzugeben.)
1. Statusmeldung
Teilen Sie der Welt mit, wenn Sie auf Stellensuche sind. Nutzen Sie dazu, ähnlich wie bei XING, die Status Updates – “Woran arbeiten Sie gerade?” in Ihrem Profil.
Um möglichst viele Nutzer mit Ihrer Statusmeldung zu erreichen, müssen Sie erst die Einstellungen unter Profil- und Status-Updates auf “ja” und Status-Sichtbarkeit (Direktlink: Profileinstellungen) auf “Alle” setzen (Berücksichtigen Sie gegebenfalls bitte das Verhältnis zu Ihrem aktuellen Arbeitgeber.).
Denken Sie daran, Ihre Statusmeldungen alle 5 Tage zu aktualisieren, da Sie von LinkedIn sonst automatisch ausgeblendet werden.
2. Empfehlungen
LinkedIn verfügt über eine Empfehlungsfunktion. Menschen, mit denen Sie bereits zu tun hatten oder aktuell zusammenarbeiten, können Sie “empfehlen”. Die Anzahl von Empfehlung ist ein positiver Indikator, der Ihnen bei Ihrer Stellensuche ein paar Pluspunkte einbringen kann. Vorausgesetzt, Sie haben bereits ein paar Kontakte bei LinkedIn, z.B. aktuelle und ehemalige Kollegen, Vorgesetzte usw., bitten Sie sie um eine Empfehlung und empfehlen Sie sie im Gegenzug ebenfalls.
Nutzen Sie die erweiterte LinkedIn Suche , um nach Menschen mit einem ähnlichen beruflichen Hintergrund in Ihrer Region zu suchen. So finden Sie potentielle Arbeitgeber, die womöglich nicht direkt ausschreiben, über Personalberater nach Mitarbeitern suchen, oder die Sie einfach übersehen haben.
(Sie sind ein Java – Entwickler aus Hamburg und wollen sich verändern? Geben Sie in das Stichwortfeld “Java” und unter Ort “Hamburg” ein. Anschließend recherchieren Sie die Firmennamen aus der Ergebnisliste.).
4. Analysieren Sie die Unternehmensprofile
Womöglich möchten Sie einen bestimmten Karriereweg einschlagen, oder früher oder später bei einem ganz konkreten Unternehmen landen. Das LinkedIn Unternehmensverzeichnis verrät Ihnen wo die Mitarbeiter eines Unternehmens vorher gearbeitet haben, welche Ausbildung Sie genossen haben, wohin sie am häufigsten aus dem Unternehmen wechseln, und welche Positionen im Unternehmen häufig besetzt werden. Darüber hinaus erhalten Sie zum Teil Übersichten mit kürzlich eingestellten Mitarbeitern, die Sie je nach Bedarf nach Tipps fragen oder deren Profile Sie analysieren können.
Solche Information können mitunter sehr hilfreich sein, Karrierepfade zu erkennen, die zu Ihrem Ziel führen. Leider sind noch nicht allzuviele und meistens nur große Unternehmen aus Deutschland mit detaillierten Angaben vertreten. Dies wird sich aber nach unserer Meinung schnell ändern. Also, bleiben Sie dran.
5. Integrieren Sie (wenn möglich) Ihre Arbeitsproben
Besitzen Sie Arbeitsproben, Zeugnisse, Zertifikate oder sonstige vorteilhafte Nachweise, die Ihre Qualifikation untermauern, und die Sie ohne Bedenken öffentlich machen können und wollen?! Dann sollten Sie diese über den integrierten Service von Slideshare.com (Service zur Online – Veröffentlichung von Dokumenten) in Ihrem LinkedIn Profil zugänglich machen. Mit dieser Funktion können Sie aus Ihrem LinkedIn Profil gleich eine vollständige Bewerbungsmappe basteln, mit der Sie sich bei den entsprechenden LinkedIn Kontakten unkompliziert bewerben können. Mit dermaßen umfassenden Angaben erleichtern Sie natürlich auch den Personalabteilungen und Personalberatern die Einschätzung Ihrer Person. Bitte denken Sie vorher an den Schutz Ihres Profils und legen Sie fest, wer genau Zugriff auf Ihre Unterlagen haben soll.
(Das Slideshare – Toll finden Sie unter der Maske “Start” in der rechten Spalte.).
6. Nehmen Sie Teil am professionellen Austausch in den (LinkedIn) Gruppen
Sollten Sie daran interessiert sein, Ihre Auffindbarkeit durch Personalsuchende zu steigern, empfiehlt sich die aktive Teilnahme an bestehenden Gruppen oder sogar die Gründung einer eigenen Gruppe zum Austausch mit Berufskollegen oder anderen interessanten Personenkreisen.
Über diesen Weg werden Sie mit Sicherheit auch zu neuen Kontakten kommen.
Ein guter Weg, einer Bewerbung “auf die Sprünge zu helfen”, ist, schon im Vorfeld Kontakt zum Personaler des Zielunternehmes aufzubauen bzw. sich einem Personaler durch einen anderen Mitarbeiter im Unternehmen empfehlen zu lassen. Prüfen Sie stets, ob Sie diese Möglichkeit haben, bevor Sie sich bewerben.
8. Prüfen Sie die Stellenangebote auf Konsistenz
Bekanntlich hören sich die meisten Stellenanzeigen gleich an. Zum Teil fällt deswegen die Einschätzung der persönlichen Eignung schwer. Grundsätzlich sollte man vor einer Bewerbung telefonisch weiterführende Informationen zu der Stelle einholen. Mit Hilfe der sozialen Netzwerke haben Sie die zusätzliche Option, nach Mitarbeitern in der selben Position im Zielunternehmen zu suchen. Ein Profilabgleich kann nützliche Hinweise zu Ihrer Eignung und Formulierung Ihrer Bewerbung geben.
9. LinkedIn Stellenbörse
Zu guter Letzt werfen Sie noch einen Blick auf die LinkedIn Stellenbörse. Mit etwa 150 Stellenanzeigen aus Deutschland sieht sie im Moment noch etwas mager aus. LinkedIn liefert jedoch neben eigenen Stellenanzeigen die Suchergebnisse von simplyhired.com. Da kommen für Deutschland anscheinend immerhin etwa 60.000 Stellenanzeigen zusammen. Wenn Sie an internationallen Stellenangeboten (z.B. USA) interessiert sind, ist die Stellenbörse von LinkedIn wirklich interessant.
Nachdem wir unsere Serie subjektiver Eindrücke zum Thema Mitarbeitermotivation mit der Arbeitnehmerperspektive eröffnet haben, erhält diesmal ein Arbeitgeber das Wort:
Interview Nr.2
Branche: Wirtschaftsprüfung und Steuerberatung
Unternehmensgröße: Mittelstand, 30 bis 50 Angestellte
Frage1:Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?
Mitarbeitermotivation ist wichtig. Das Hauptproblem dabei ist, das richtige Maß zu finden. Nicht alles was in Literatur und Praxis diskutiert wird, ist tatsächlich sinnvoll.
Frage 2:Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?
Ja, aber selten. Dann sage ich ihnen: “In dieser Firma muß nur einer motiviert werden, und der steht vor ihnen!” (lacht)
Frage 3:Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?
Man kann nicht ein und dieselbe Methode auf alle Mitarbeiter anwenden, meine zwei Grundansätze lauten:
Quelle: 
Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Videointerview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.
Pages to the people – mit diesem Slogan wurde der Webbaukasten Jimdo bekannt. Und da man mit diesem sowohl schicke Privatauftritte hinlegen, als auch professionelle Seiten für größere Projekte oder sein Unternehmen aufziehen kann, sind derzeit schon über 3 Millionen Jimdo-Websites online – Tendenz steigend. Und unternehmerischer Erfolg zieht meist eine Notwendigkeit nach sich: Es werden neue Mitarbeiter gesucht. 
Jeder, der selbst Daten von sich im Internet veröffentlicht, macht seine Daten im Internet öffentlich. Danach den staatlichen Schutz dieser Daten zu fordern, ist in meinen Augen absurd. Schon klar, vielen fehlt die nötige Kenntnis der Netzwerke, die sie benutzen, aber das ist weder das Problem des Bürgers, noch der Netzwerke. Zumal sämtliche Informationen, die zum Verständnis dieser Netzwerke notwendig sind – freiem Informationszugriff sei Dank – online verfügbar sind.
