Neue Zahlen zum globalen Employer Branding Engagement: In Ihrer “Global Employer Branding Study” befragte EBI weltweit 1700 Unternehmen nach Ihren Bemühungen, sich als Arbeitgebermarke aufzubauen:
84% glauben, es bedarf einer klar definierten Strategie, um im Employer Branding gesetzte Ziele erreichen zu können.
71% der Verantwortlichen geben an, die größte Schwierigkeit sei es, ein angemessenes Budget zur Etablierung der Arbeitgebermarke zu erhalten.
59% nutzen die eigene Karriereseite zur Markenkommunikation.
55% der Arbeitnehmer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber auch für andere attraktiv ist.
International nutzen 44% Social Media um die Arbeitgebermarke zu stärken
In 18% der Unternehmen sind die Marketingabteilungen verantwortlich für das Employer Branding.
Bei Employer Branding Budgets denke ich nicht nur an Mediabuchungen oder andere Marketingmaßnahmen. Es sind auch die Taler, die ein Unternehmen locker macht, um seinen Angestellten das ein oder andere Extra zu gönnen. Schließlich muss es erst kommunizierbare Benefits geben, bevor eine Geschichte erzählt werden kann. Bei Mashable gab es dazu gestern eine schöne Infografik, auf der die Vergünstigungen der Tech-Traumarbeitgeber miteinander verglichen werden. Vieles davon ist gar nicht so teuer.
Vermutlich wird es noch etwas brauchen, bevor (gerade in Deutschland) der selbstbewusste Auftritt als Arbeitgebermarke eine finanzielle Grundlage bekommt. Der Frage, ob diese Aktivtäten nun Hype, Mode oder eine ernsthafte Entwicklung darstellen, wird auch auf dem Seminar iTrends 2012 bei der DFS in Langen nachgegangen. Mit Frank Schmith (Lufthansa), Susanne Hagen (Philips) und Matthias Melcher (BMW) u.v.a. erzählen dort Unternehmensvertreter aus erster Hand von Ihren Praxiserfahrungen aus Unternehmen, die Budgets bereitstellen und was sich damit anfangen lässt. (Wer sich über den obigen Link anmeldet, kommt zusätzlich in den Genuss von 10% Preisnachlass.)
Da macht ein Viral der Axel Springer AG die Runde und während es von jungen Kreativen begeistert aufgenommen wird*, fragt Ihr Euch, ob denn damit “gutes” Employer Branding betrieben wurde. Ob das dem Image einer Firma gerecht werden könnte. Kann es denn überhaupt angehen, dass ein Bewerber so frech und respektlos ist!? Und überhaupt: Wovon redet der denn da? Passt das denn zum Image?
Und dann macht BMW ein Praktikanten-Rapvideo, das von der Zielgruppe in der Luft zerrissen wird. Und Ihr fragt Euch, ob sich denn eine seriöse Firma trauen könnte, mit einem “Rap” auf Praktikantensuche zu gehen – Rapmusik, dieses wilde, rohe Sprachrohr der Straßenjugend… brrrrr… Passt das denn zum Image?
Merkt Ihr was? Wenn Ihr Euch fragt, wovon der Bewerber am Anfang des Springer-Virals überhaupt spricht, werft einen Bolick auf den YouTube-Kommentar, der die meisten Likes gesammelt hat: “Den wünsche ich mir als Raidleiter” Und wer nicht weiß, was ein Raid ist, kann und muss dieses Video nicht verstehen – ein junger “Global High Performance WTF Hot Shit Engineer of Superior Benchmark Media-Mastership” weiß es! Genauso der BMW-Clip: Wer nicht versteht, warum ein professionell produziertes Möchtegern-Rapvideo höchstens Fremdschämen zur Folge hat, der wird auch nicht verstehen, wie sich Praktikanten nach München holen lassen.
Dabei ist es völlig egal, ob wir das nun Recruiting, Personalmarketing oder Emlpoyer Branding nennen. Alles läuft in einem Punkt zusammen: Ihr wollt Leute! Eine Arbeitgebermarke wird nicht vom Arbeitgeber kreiert, sie entsteht in den Köpfen derer, die Ihr erreicht – wenn Ihr Glück habt. Und da ist der Weg, den Springer geht noch nicht einmal mutig; er ist schlichtweg richtig und konsequent. Und der Erfolg der Kampagne entscheidet sich nicht in den Urteilen sondern in den Menschen, denen der Clip gefällt und die sich bei Springer melden. Eure CI bringt keine Bewerber.
*…und wir reden hier von Springer! Soviel zum Thema Image.
1.) Im ersten Part Implement ist Facebook prominent platziert, als eine Art Meta-Netzwerk, bei dem auch die Fäden der anderen Portale nochmal zusammen laufen – sehr richtig!
2.) Der dritte Part Engage liefert in einem Bild die kompakteste Antwort auf die ewige Frage nach dem “richtigen” Content, die ich je gesehen habe. Perfekt!
Employer Branding und HR-Strategien werden in vielen Unternehmen immer noch stiefmütterlich behandelt. Dabei geht es nicht nur darum, durch den Aufbau und die gekonnte Vermittlung einer Arbeitgebermarke, dem Fachkräftemangel zu begegnen und neues Personal zu gewinnen; eine holistische HR -Strategie geht mit Employer Branding Hand in Hand und betrifft auch die aktuelle Belegschaft des Unternehmens.
Zwei Infoclips des CRF-Institus (die Researcher hinter der internationalen “Top-Employer”-Auszeichnung) zeigen die gegenseitige Abhängigkeit von Arbeitgebermarke zu Personalentwicklung und Unternehmenskultur.
Employer Branding für die nächste Dekade
Employer Branding bedeutet auch, nachhaltige Begünstigungen und Freiräume zu bieten. Sabbaticals, Weiterbildungsangebote und Rücksicht auf die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer machen nicht nur Lust bei einem Unternehmen anzufangen, sie unterstützen auch den Wunsch, bei einem Unternehmen zu bleiben. Außerdem: Wer Frauen in seinem Unternehmen eine echte Chance bietet, erschließt sich einen zusätzlichen, leistungsstarken Arbeitsmarkt.
Gute HR-Strategien zahlen sich aus
Auch bzw. gerade wenn bei der HR-Strategie der einzelne Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, wird sich das positiv auf die Produktivität der gesamten Belegschaft auswirken. Personalentwicklung, Beratungen und Home-Office-Angebote schlagen sich zum Beispiel in geringeren Ausfall-Quoten nieder. Hier müssen Unternehmen weg vom schnellen Profit und auf den langfristigen ROI ihres HR-Managements vertrauen.
Wie sucht eigentlich Facebook sein Personal? Diese interessante Frage beantwortete gestern ein Artikel im SourceCon Blog, in dem auch Richard Cho, einer der führenden Recruiter bei Facebook, zitiert wurde. Die wichtigsten Punkte möchte ich hier zusammengefasst gerne mit Ihnen teilen. Vielleicht finden Sie die eine oder andere Anregung. Gute Mitarbeiter gehören unbedingt zum Erfolg eines Unternehmens. Und Facebook scheint da ganz passable Arbeit zu leisten.
1. Facebook hat heute weltweit über 1700 Mitarbeiter. Davon sind 100 Recruiter. Das sind knapp 6%.
2. Jedes Facebook Office im In- und Ausland beschäftigt Recruiter. Das heißt, die Recruiter sind nicht an einem Ort, z.B. der Unternehmenszentrale, konzentriert.
3. Die Facebook-Recruiter sind in Teams aufgeteilt. Die Aufteilung erfolgt auf Grundlage von Berufsfeldern. (Die größten Teams sind aktuell Entwicklung und Produktmanagement.)
4. Die Recruiting-Teams arbeiten unabhängig voneinander. Es gibt kein Regelwerk (Roadmap), an das sich alle gleichermaßen halten müssen. Je nach Aufgabenstellung setzen die Teams auch unterschiedliche Methoden und Ressourcen ein.
5. Facebook setzt auf aktive Ansprache von Kandidaten. Daher werden die Recruiter von Sourcern unterstützt, die für das Aufspüren und für die Vorauswahl von Kandidaten zuständig sind. Das Verhältnis von Recruitern und Sourcern erreicht in manchen Teams 1 zu 1.
6. Eine klare Sourcing-Strategie (inkl. aktive Ansprache) für die eigene Plattform “Facebook” scheint es nicht zu geben. So ist z.B. der Mißbrauch des Admin-Zugangs zu den persönlichen Nutzerdaten strengstens untersagt. Die meisten Facebook-Mitarbeiter haben diese Möglichkeit nicht mal.
7. Das Unternehmen Facebook setzt eher darauf, die eigenen Ressourcen zur Bekanntmachung der Unternehmenskultur und Stärkung der Arbeitgebermarke zu nutzen. Tolle Reichweite und Ergebnisse werden allein schon durch das Verteilen von spannenden Einblicken in den Facebook-Unternehmensalltag erreicht. Als Beispiel für erfolgreiche Kommunikation wird das folgende Video angeführt, das auf großes Interesse potentieller Bewerber gestoßen sei.
8. Laut Cho ist bei Facebook jeder Mitarbeiter irgendwo auch Recruiter und sollte sich berufen fühlen, neue Leute ins Boot zu bringen, um das Unternehmen noch besser zu machen. Und so kann die Hilfe der Mitarbeiter z.B. aussehen: Facebook Careers page.
9. Facebook setzt bei der Identifikation von Talenten mitunter auf etwas ausgefallene Methoden. So wurde z.B. die Einladung zu der kürzlichen Office-Eröffnung in Seattle für die Gäste mit einem fordernden Puzzle verknüpft. Auch wenn die Party nicht als Recruitingevent geplant war, wurde sie zu diesem Zweck genutzt.
Facebook liebt Puzzles allgemein und so gibt es auf der Karriere Page einen ganzen Haufen davon in Kombination mit Bildern von Menschen, die das eine oder andere erfolgreich gelöst haben und auch noch eingestellt wurden.
Ob Ihr Unternehmen im Web 2.0 diskutiert wird, ist die Entscheidung der Internetnutzer. Darunter: Arbeitnehmer, Bewerber, Kunden, Ex-Mitarbeiter oder Konkurrenten. Umso wichtiger ist ein geeignetes Tool, das das eigene Erscheinungsbild im Netz auf dem Schirm bringen.
Das atenta Monitoring-Tool hilft nicht nur, die eigene Social Media Arbeit zu verfolgen, Anknüpfungspunkte zu finden oder Missverständnisse aufzuklären. Es kann darüber hinaus einen hervorragenden und hochaktuellen Marktüberblick bieten. Relevante Themen, Aktivitäten der Konkurrenz oder mögliche Risikofaktoren können frühzeitig erkannt und eingeordnet werden. Dabei hat der Nutzer, im Gegensatz zu anderen Tools, die Möglichkeit Quellen, Keywords und Analysemethoden völlig frei auszuwählen und selbst zu gestalten. Das macht unser System sowohl international, als auch für den deutschen Markt uneingeschränkt nutzbar.
Der erste Schritt eines Monitorings ist die Fragestellung: Was will ich beobachten, worüber erhoffe ich mir Erkenntnisse? Dann folgt die Auswahl der relevanten Keywords und die Identifizierung der entsprechenden Kanäle. An diesem Punkt setzt unser Tool an: Nach der Auswahl werden jene Kanäle über Feeds in das System eingespeist und dort wiederum nach den eigenen Keywords und Suchbegriffen in Kampagnen gruppiert. Neben dem automatisierten Sammeln aller neuen Beiträge und Suchergebnisse bietet unser Tool detaillierte und flexible statistische Auswertungsmöglichkeiten.
Ein Beispiel
Am 4. August strahlte die ARD eine Reportage mit dem Titel “Die KiK-Story” aus. Angesprochen werden darin unter anderem die kritikwürdigen Arbeitsbedingungen im In- und Ausland. Wir haben einige Online-Reaktionen mit unserem Monitoring Tool verfolgt.
Am Tag der Ausstrahlung selbst, sowie am darauf folgenden 5. August wurde in erster Linie auf die Reportage hingewiesen, vor allen Dingen in Microblogs – versehen mit persönlichen Statements der Nutzer:
Fand zu diesem Zeitpunkt noch kaum eine inhaltliche Auseinandersetzung mit dem Thema statt, folgte diese dann gegen Ende des Monats, als Mutterkonzern Tengelmann (als Reaktion auf die heftige Kritik) einen Mindestlohn von € 7,50 für KiK-Mitarbeiter ankündigte. Die Reaktionen auf KiK in Mircoblogs mit den Keywords “Lohn, Löhne und Arbeitsbedingungen”:
Ein weiteres interessantes Ergebnis ist die Verteilung des Gesprächsaufkommens, insbesondere im Vergleich zwischen den traditionellen Online-Medien und den Blogs und Microblogs.
Dies ist nur ein grober Ausschnitt der Auswertungsmöglichkeiten: Das Tool lässt sich extrem vielfältig einsetzen, da jede Kampagne von Grund auf frei gestaltet werden kann. Für weitere Infos über alle Features und eine genaue Bedienungsanleitung besuchen Sie bitte unser Developer-Blog. Wie Sie zum Beispiel eine Facebook-Kampagne, in der die Zahl der Beiträge überwacht wird, in weniger als 1:30 min. einrichten, sehen Sie in diesem Tutorial-Video:
Für optimales Bild, das Video bitte in 720p HD starten.
Wir wünschen viel Spaß und noch bessere Insights mit unseren Tool. Feedback ist wie immer herzlich willkommen!
Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:
1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger
Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.
Quelle: 360i.com
Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.
Quelle: 360i.com
2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird
Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.
Quelle: 360i.com
3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst
Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.
Quelle: 360i.com
Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?
zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.
zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog ;-))
zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.
Quelle: EBI
