Vorweg die mehrheitlich durchgesetzte Definition in der deutschen Wikipedia:
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. (Wikipedia)
Employer Branding wird diskutiert. Inhaltlich? Auch, aber vor allem der Begriff selbst ist vielen ein Dorn im Auge. Während sich die einen daran stören, dass dieser Begriff angelsächsischen Ursprungs ist und unsere schöne deutsche Sprache dadurch verwässert würde, versuchen andere, Employer Branding vom guten, alten Personalmarketing abzugrenzen: Wo überschneidet es sich, ist EB nicht ein Teil Von PM? Oder umgekehrt? Wie kann sich Firma X erdreisten etwas anzubieten, das Firma Y so ähnlich schon länger unter anderen Namen im Angebot hat? Oder so:
“Employer Branding gehört für uns eindeutig zu den größten Marketing-Unwörtern der letzten Jahre” (…) “Das ist alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen.” (Quelle)
Ach wie schön. Könnten wir ein paar Jahrzehnte in der Zeit zurück reisen, dann könnten wir uns streiten, ob denn diese “Werbung” wirklich nötig ist, und warum sie nicht “Reklame” genannt wird. Und dann dieses neue, denglische “Marketing” – ist das jetzt Teil von Werbung, oder ist Werbung nur eine Marketingaktivität? Und ist das alles nicht nur Abzocke?
Wozu ein “neuer” Begriff?
Sprache entwickelt sich und neue Begriffe werden geschaffen, wenn die Notwendigkeit besteht, sich mit neuen Gegebenheiten sprachlich auseinanderzusetzen. Eine solche Gegebenheit haben wir heute: Produkte und Dienstleistungen haben verstanden, dass nicht nur Preis, Qualität und Verfügbarkeit über den Kauf entscheiden, sondern auch diverse subjektive Eindrücke. All das bildet eine Einheit: Das Bewusstsein für das eigene Image, die Marke, wuchs. Und irgendwann haben Unternehmen gemerkt, dass sie auch als Arbeitgeber ein Image haben, das über feste Größen wie Gehalt und Urlaubstage hinausgeht. Was also, wenn man sich über dieses Thema professionell austauschen will? Der Homo loquens schafft einen Begriff, der diesen Themenkomplex beschreibt. In diesem Fall: Employer Branding.
Warum nicht Personalmarketing?
Weil zu viele Menschen unter Personalmarketing (leider) in erster Linie Dinge verstehen, die mit der Kommunikation einer Marke rein gar nichts zu tun haben. Effektiver Austausch ist so nicht möglich.
Und warum nicht auf Deutsch?
Abeitgebermarkenaufbau oder -bildung ist mir persönlich einfach zu lang und sperrig, um mit diesem Begriff zu arbeiten. Der Ausdruck “Employer Brand” tauchte wohl Mitte der 90er das erste Mal in einem englischsprachigen Buchtitel auf und wird seitdem auch in anderen Sprachräumen so verwendet. Für mich kein Problem; das Thema ist nun mal international relevant, da kann man sich auch auf einen internationalen Begriff einigen – zumindest wenn die Inhalte im Vordergrund stehen sollen. Und welche Inhalte das im jeweiligen Fall sind, das wird ruckzuck klar – dazu muss man nur einmal anfangen zu arbeiten, anstatt nur drüber zu reden.
Ich bin ein großer Freund von sorgfältiger Begriffsklärung, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Manche Begriffe jedoch, sind inhaltlich so weit gefasst, dass diese Basis ständig neu erarbeitet werden muss. (“Kunst”, “Leben”, …) Das Ganze erinnert mich an asta-Sitzungen, in denen 2/3 der Zeit darauf verwendet wurde, zu klären welchen Titel das momentan stattfindende Zusammentreffen denn nun tragen soll. Sitzung? Planung? Meeting? Beratung? Begegnung? Über die Effektivität solcher Treffen muss ich wohl nicht viel sagen…
LinkedIn startet gerade seine eigene kleine Employer Branding-Kampagne und lässt mal wieder einige seiner Angestellten vor der Kamera von ihren Jobs erzählen. Die Videos sind einerseits recht entspannt, aber gleichzeitig durchdacht und gescriptet. Ich finde die Videos jetzt allerdings eher spannend, weil mich nun mal interessiert, wie bei LinkedIn gearbeitet wird. Besonders ansprechend für Arbeitnehmer ist das Alles irgendwie nicht; zumindest nicht im Vergleich zu den anderen großen und mittleren Online/Tech-Unternehmen. Da hätte LinkedIn mal besser noch etwas anderes gezeigt als die 90er Cubical-Atmosphäre. Gerade ein Business-Netzwerk sollte da doch eher Vorreiter sein…
(A propos: Findet Ihr nicht auch, dass die Büros optisch total nach LinkedIn aussehen? Keine unnötigen Spielereien, kein Quadratmeter Platz verschenkt, kantige Dell-PCs, keine Macs – hier wird schließlich ernsthaft gearbeitet! ;) – )
Auch StepStone hat sich bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern in acht europäischen Ländern zum Thema Employer Branding umgehört. Die Ergebnisse wurden in einer Studie aufbereitet und mit diesem Video bewegt illustriert.
Aus der Studie:
Über die Hälfte der Unternehmen stellen keine Ressourcen für den Aufbau einer Arbeitgebermarke bereit.
Nur 14% aller Mitarbeiter würden ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen…
..in der Vorstellung der Arbeitgeber hingegen, sind das sagenhafte 94%.
Überhaupt reden nur 20% aller Mitarbeiter über ihr Unternehmen.
Für 83% der Arbeitnehmer ist eine gute Arbeitsumgebung und Ausstattung entscheidend – der wichtigste Punkt vor allen anderen Benefits
EDIT: Jetzt hat StepStone uns den Hahn zugedreht und das Video auf “privat” gestellt. Schade!
Dass nicht zuviel Zeit in soziale Netzwerke investiert werden sollte, ist natürlich Unfug! Aber Unternehmen, die sich nicht ausreichend mit dem Thema auseinandersetzen, können es natürlich auch nicht besser wissen. ;)
Neue Zahlen zum globalen Employer Branding Engagement: In Ihrer “Global Employer Branding Study” befragte EBI weltweit 1700 Unternehmen nach Ihren Bemühungen, sich als Arbeitgebermarke aufzubauen:
84% glauben, es bedarf einer klar definierten Strategie, um im Employer Branding gesetzte Ziele erreichen zu können.
71% der Verantwortlichen geben an, die größte Schwierigkeit sei es, ein angemessenes Budget zur Etablierung der Arbeitgebermarke zu erhalten.
59% nutzen die eigene Karriereseite zur Markenkommunikation.
55% der Arbeitnehmer legen Wert darauf, dass ihr Arbeitgeber auch für andere attraktiv ist.
International nutzen 44% Social Media um die Arbeitgebermarke zu stärken
In 18% der Unternehmen sind die Marketingabteilungen verantwortlich für das Employer Branding.
Bei Employer Branding Budgets denke ich nicht nur an Mediabuchungen oder andere Marketingmaßnahmen. Es sind auch die Taler, die ein Unternehmen locker macht, um seinen Angestellten das ein oder andere Extra zu gönnen. Schließlich muss es erst kommunizierbare Benefits geben, bevor eine Geschichte erzählt werden kann. Bei Mashable gab es dazu gestern eine schöne Infografik, auf der die Vergünstigungen der Tech-Traumarbeitgeber miteinander verglichen werden. Vieles davon ist gar nicht so teuer.
Vermutlich wird es noch etwas brauchen, bevor (gerade in Deutschland) der selbstbewusste Auftritt als Arbeitgebermarke eine finanzielle Grundlage bekommt. Der Frage, ob diese Aktivtäten nun Hype, Mode oder eine ernsthafte Entwicklung darstellen, wird auch auf dem Seminar iTrends 2012 bei der DFS in Langen nachgegangen. Mit Frank Schmith (Lufthansa), Susanne Hagen (Philips) und Matthias Melcher (BMW) u.v.a. erzählen dort Unternehmensvertreter aus erster Hand von Ihren Praxiserfahrungen aus Unternehmen, die Budgets bereitstellen und was sich damit anfangen lässt. (Wer sich über den obigen Link anmeldet, kommt zusätzlich in den Genuss von 10% Preisnachlass.)
Seit zwei Jahren spreche ich fast täglich mit Menschen über den Einsatz von Facebook für Employer Branding, Recruiting & Marketing. Eine Herausforderung, die fast allen Unternehmen begegnet, ist die Frage, wie man seine Unternehmens-Fanpage zum Leben erweckt. Das es dabei im Kern um den Aufbau eines Dialogs geht und nicht um die schiere Gewinnung von Fans, kann zwar gar nicht oft genug betont werden, aber ohne Gesprächspartner (Fans) gibt es natürlich auch keinen Dialog. Und deshalb habe ich mal eine Reihe von Tipps aufgeschrieben, die dabei hilft, interessierte Gesprächspartner zu erreichen und eurer Facebookpage Leben einzuhauchen:
1. Macht aus eurer Fanpage eine Themenwelt
Der Schlüsselfaktor zum Erfolg, der in der Immobilienwelt immer mit “Lage, Lage, Lage” umschrieben wird, lässt sich bei Facebook am besten mit “Content, Content, Content” auf den Punkt bringen. Ob informativ oder lustig – Blogpost oder Zeitungsartikel – Foto oder Bewegtbild – Podcast oder Song - Meinung oder Frage – guter Content passt zum Thema der Page, nimmt die Zielgruppe ernst, lädt zum Mitmachen und Weiterverbreiten ein und ist langfristig das beste Mittel zur Bekanntmachung der eigenen Unternehmenspage! Klingt nach Arbeit? Ist es auch, aber sie lohnt sich.
2. Nutzt Apps um eure Fanpage aufzuwerten
Neben gutem Content sind Facebook-Apps eine tolle Möglichkeit, die eigene Unternehmenspage mit funktionellem und inhaltlichem Mehrwert auszustatten. Möglich sind z.B. die Vorstellung des Unternehmens und Eures Facebook-Teams, eine sich selbst pflegende Facebook-Jobbörse mit Euren Stellenanzeigen, ein Video-Channel mit allen Euren YouTube Videos, ein Facebook-Blog, auf dem Mitarbeiter über das Unternehmen oder Kunden über Produkte schreiben. Darüber hinaus könnt ihr Gewinnspiele veranstalten, Bewerbern Self-Assessment Tests anbieten, einen Shop integrieren und so ziemlich alles andere, was Euch einfällt.
3. Richtet eine Vanity-URL ein
Eine Vanity-URL ist eine personalisierte URL, die Du für Eure Facebookpage (und Dein Profil) anlegen kannst. Sie sollte den Namen des Unternehmens oder der Marke enthalten und kann zusätzlich mit einem Schlagwort ergänzt werden, das das Ziel der Page beschreibt, bei Recruitingpages z.B. “Karriere”, “Ausbildung” o.ä.. Dabei sollte sie leicht zu merken sein. Die Vanity-URL unserer Fanpage z.B. lautet facebook.com/wollmilchsau. Unter facebook.com/username kannst Du prüfen, ob die gewünschte URL für Euer Unternehmen noch frei ist. Am besten machst Du das direkt nach der Einrichtung der Page, denn die Vanity-URL ist zwingende Voraussetzung für viele der folgenden Tipps.
4. Macht die Vanity-URL zum Bestandteil eurer E-Mail Signatur
Sobald die Vanity-URL eingerichtet ist, und die ersten Beiträge die Page füllen und die thematische Richtung andeuten, sollte die Vanity-URL zum festen Bestandteil der E-Mail-Signatur des Unternehmens gemacht werden. Den größtmöglichen Effekt erreicht ihr natürlich, wenn die Vanity-URL in die Signatur aller Kollegen aufgenommen wird! Geht das nicht, muss sie zumindest in die Signaturen aller unmittelbar Beteiligten der federführenden Abteilung(en)(Recruiting, Marketing, PR etc.). Bei Karriere-Pages ist es besonders sinnvoll, auch die Kollegen der personalsuchenden Fachabteilungen einzubeziehen, da die ja i.d.R. viele Berührungspunkte zur Zielgruppe haben. Dasselbe gilt für die Einbeziehung des Vertriebs zur Verbreitung einer Marketing-Fanpage.
5. Ladet alle Kollegen ein und bittet sie um Mithilfe
Um der Facebookpage des Unternehmens einen guten Start und einen erfolgreichen Lauf zu bescheren, solltet ihr möglichst viele Kollegen in die Pflege und Gestaltung der Page mit einbeziehen. Einflussfaktoren für den Erfolg von Unternehmenspages gibt es viele, aber die Einbeziehung möglichst vieler Menschen in die Gestaltung der Page ist neben der Leidenschaft für das eigene Thema ein Charakteristikum, das alle erfolgreichen Unternehmenspages eint.
6. Tragt die Fanpage in eure Business Network Profile ein
Sowohl Xing als auch LinkedIn bieten die Möglichkeit, im eigenen Profil auf Web- und Social Media Präsenzen hinzuweisen. Auch hier erzielt ihr maximalen Erfolg, wenn alle Kollegen mitmachen. Erfahrungsgemäß schadet es nicht die lieben Kollegen nach der ersten Bitte noch ein paar Mal zu erinnern ;).
7. Verlinkt euer Facebook-Profil mit der Fanpage eures Unternehmens
Inzwischen geben immer mehr Nutzer in ihren Facebook-Profilen ihren Arbeitgeber an. Facebook verlinkt diese Einträge jedoch mit Gemeinschaftsseiten und nicht mit der Unternehmenspage (die ja zum Zeitpunkt des Eintrags häufig noch nicht existierte). Um eure Unternehmenspage dort zu verlinken, geht auf “Profil bearbeiten” und gebt in der Rubrik “Ausbildung und Beruf” den Namen eurer Page in das “Arbeitgeber”-Feld ein. Nach den ersten Buchstaben erscheint dann eine Auswahlliste, aus der ihr (anhand des Logos) eure Unternehmenspage auswählen könnt. Bittet eure Kollegen, das auch zu tun. Dabei solltet ihr ausdrücklich betonen, das die Verlinkung freiwillig ist (!) und eine Anleitung bzw. Hilfestellung anbieten.
8. Bindet die Vanity-URL in eure Twitter-Hintergrundgrafik ein
Das funktioniert natürlich nur, wenn euer Unternehmen einen Twitter-Account hat oder privat twitternde Kollegen dazu bereit sind.
9. Integriert eine Likebox in die Unternehmenswebsite
Websites gehören zu den erfolgreichsten und nachhaltigsten Quellen zur Gewinnung neuer Fans. Wer sie besucht, interessiert sich bereits für das Unternehmen und freut sich häufig, wenn er oder sie . Am meisten Interessierte erreicht ihr mit einer Likebox auf der Startseite:
Falls die Einbindung der Likebox auf der Startseite nicht möglich ist, sollte sie zumindest auf der inhaltlich passenden Unterseite eingebunden werden (Karriere, Produkte etc.). Falls auch das nicht geht, sollte an zentraler Stelle zumindest ein Facebook-Button in die Website integriert werden (im Footer bringt er wenig).
10. Schreibt einen Blogpost über eure Page im Corporate Blog
Auch das geht natürlich nur, wenn ihr ein Corporate Blog betreibt. Falls ihr Blogger unter euren Kollegen oder Geschäftspartnern habt, könnt ihr auch sie bitten über eure Fanpage zu schreiben.
11. Veröffentlicht einen Beitrag über eure Page im Mitarbeitermagazin
Viele größere Unternehmen geben Mitarbeitermagazine heraus, die auch tatsächlich gelesen werden. Ein Beitrag über die Unternehmenpage ist da natürlich naheliegend. Aufgepasst! Hier gilt es nicht, sich selbst zu beweiräuchern sondern die Hintergründe zu erläutern und die Kollegen in persönlichem Ton um ihre Unterstützung zu bitten. Je nach Unternehmen kann es sinnvoll sein, auf skeptische Vorbehalte einzugehen und sie zu entkräften. Darüber hinaus solltet ihr den Kollegen auch Hilfe bei der Verlinkung des Profils mit der Firmenpage oder der Einrichtung eines persönlichen Facebookprofils anbieten.
12. Stellt eure Fanpage im Intranet vor
Hier gilt dasselbe wie bei Nr. 11.
13. Ladet mit dem nächsten Newsletter Kunden, Lieferanten und Geschäftsfreunde auf eure Fanpage ein
Jetzt wo ihr eure Kollegen und die engsten beruflichen Kontakte für die Fanpage gewonnen habt, ist es an der Zeit auch Kunden, Lieferanten, Geschäftsfreunde und alle, die sich sonst für euer Unternehmen interessieren, auf eure Page einzuladen. Und am besten geht das natürlich im Rahmen eures Newsletters. Da das im Enzelfall mal mehr (Marketing) und mal weniger (Recruiting) Sinn macht, müsst ihr selbst abwägen, ob sich das lohnt.
14. Schaltet Online-Werbung zu Stichworten aus eurer Themenwelt
Nachdem ihr jetzt alle Menschen eingeladen habt, zu denen euer Unternehmen Kontakt pflegt, lohnt es sich, auch Menschen einzuladen, die euer Unternehmen noch nicht kennen, sich aber für euer Thema interessieren. Das funktioniert am besten über kontextbezogene Online-Anzeigen. Am naheliegendsten sind da natürlich Ads und Sponsored Stories bei Facebook, aber auch Google AdWords und andere Möglichkeiten sind eine Überlegung wert, solange sie ein gezieltes Targeting zulassen.
15. Crossmedia/ Offline-Marketing
Jetzt wo die digitalen Präsenzen des Unternehmens und die Profile der Mitarbeiter mit der Vanity-URL bestückt und alle Online-Kontakte über die Existenz der Unternehmenspage informiert sind, solltet ihr über Crossmedia Marketing nachdenken. Das Ziel ist ganz einfach und klar: die Vanity-URL muss auf alles drauf was man anfassen und angucken kann und wo sie nicht hinpasst, kommt stattdessen ein kleines Facebook-Logo hin, um wenigstens darauf hinzuweisen, dass Euer Unternehmen bei Facebook ist. Spontan denke ich da an Visitenkarten, Briefumschläge, Briefpaper, Broschüren, Verpackungen, Messeposter, Firmenwagen und Firmen-Laptops, Aufkleber. Aber Euch fällt da sicher noch mehr ein.
16. So, und bevor ihr jetzt all diese Punkte umsetzt noch ein letzter Tipp: denkt bitte erst noch ein bischen über Tipp Nr. 1 nach!
Die Social Media Recruiting Conference vollendet diesen Herbst ihr erstes Lebensjahr. Nach dem Auftakt 2010 in der Hansestadt und einem Gastspiel in Wien, findet nun die dritte Veranstaltung wieder in Hamburg statt. Am 13. und 14. Oktober werden wir uns im Steigenberger Hotel den Trends, Methoden und vielen Praxisbeispielen des Recruitings im Web 2.0 widmen.
Nach der rasanten Entwicklung im Bereich der sozialen Netzwerke und den wachsenden Erfahrungen in den Unternehmen, ist auch die SMRC ein Stück “reifer” geworden. Natürlich werden wir nach wie vor einen Blick auf die Potentiale des Web 2.0 werfen, doch der Anteil an konkreten Planungs- und Umsetzungsthemen wird noch größer sein. Das zeigt sich schon am ersten Seminartag mit den großen Themenblöcken Planung und Management, insbesondere aber am darauf folgenden Workshoptag: Hier werden die Seminarteilnehmer in den Bereichen Social Media Recht, Monitoring und Suchmaschinenoptimierung fit für den praktischen Einsatz im Web 2.0 gemacht. Wir freuen uns, dafür eine Liste von großartigen Rednern und Workshopleitern präsentieren zu können.
Aus der Agenda: (Auszug)
Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Planung und Vorbereitung eines Social Media Auftritts für Employer Branding & Recruiting
Facebook- und Blogmanagement in der Unternehmenspraxis
Serious Gaming als Recruiting-Tool
Social Media Monitoring
Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenmarketing im Recruiting-Kontext
Social Media Recht
Infos und Anmeldung
Werft für weitere Informationen einen Blick auf den vollständigen Konferenzplan. Den direkten Link zur Anmeldung findet Ihr hier. Wir würden uns freuen, Euch in Hamburg begrüßen zu dürfen!
Google hat zum AgencyTube-Wettbewerb geladen: Agenturen waren gehalten, sich oder einen Kunden mit einem eigenen Custom-Channel auf YouTube zu präsentieren. Verpasst? Grund genug sich in den Hintern zu beißen, denn den individualisierbaren Markenkanal gabs kostenfrei dazu und darf behalten werden! Verpasst hätte man damit aber auch die Chance, eine gute Idee umzusetzen:
Interone zB. verlost eine Werbekampagne, für (D)ein ganz persönliches Anliegen. DDB Tribal nutzt die Gelegenheit für eine Runde Employer Branding und präsentiert einen Tag in der Agentur – aus der Sicht verschiedener Personen, jedoch synchron gefilmt. Die Perspektiven lassen sich jederzeit wechseln und auf den unteren Monitoren vergleichen.
Ein Klick ins Bild bringt Euch direkt zum YouTube-Channel. Viel Spaß bei DDB Tribal!
Etwas muss für das Arbeitgeberimage getan werden, doch die eigene Personalabteilung hat zuwenig Werberblut? Und das Marketing steckt bis über beide Ohren in Arbeit und “kann eh kein Personal”? Was tun? Outsourcen? Viel zu teuer! Außerdem müssen ganz neue Ideen her! Also crowdsourcen? Diesen Weg geht ImmobilienScout24 – seit dem 4. August sammeln die Berliner Ideen und Konzepte in einer öffentlichen Ausschreibung für jedermann.
Entwickle eine überzeugende Personal-Image-Kampagne, die den Bekanntheitsgrad von ImmobilienScout24 als Top-Arbeitgeber steigert und es ins Relevant Set der Bewerber/-innen ruft.
…heißt es auf der Plattform jovoto.com. Dort versuchte bereits die Konzernmutter Telekom, sich eine digitale Branding-Kampagne schneidern zu lassen. Dieser Pitch ist inzwischen ausgelaufen und der Sieger gekürt. Das ist wohl der damalige Gewinner, von Seiten der Telekom habe ich aber dazu bis jetzt nichts mehr gehört. Hmm..
Es geht bei diesen Aktionen wohl weniger um eine gute Kampagne oder um Ideen von unverbrauchten Köpfen. Eher darum, die Tatsache, dass diese Plattform genutzt wird, für sich einzusetzen. So verkaufte die Telekom die Aktion noch etwas holperig als Kampagne “Von der Zielgruppe für die Zielgruppe”. Der ImmobilenScout HR-Vize Lars Schmidt wird da schon deutlicher. Aus der Pressemeldung:
Schmidt sieht bereits den Pitch als Chance, ImmobilienScout24 als innovativen Arbeitgeber unter vielen kreativen Köpfen zu positionieren. (…) Lars Schmidt hofft darauf, dass sich auf diese Weise nicht nur der Wettbewerb selbst herumspricht, sondern dass bereits die Kreation der Kampagne auf die EmployerBranding-Maßnahmen einzahlt.
Nichts desto trotz: Viele Kreative und solche die es sein wollen basteln dort fleißig an Konzepten und hoffen auf Preisgelder im 4stelligen Bereich. Natürlich allemal günstiger, als eine Agentur zu bezahlen – dafür schmecken die Entwürfe aber auch teilweise sehr nach Wohnzimmer.
Aktuelles Material zum Thema Crowdsourcing
Natürlich ist Crowdsourcing an sich eine wunderbare Sache und bringt – im gezielten Einsatz mit den richtigen Erwartungen wertvolle, einzigartige Ergebnisse. Deswegen hier noch zwei ganz frische Gedankenstupser. Einmal der Jovoto-Gründer und Geschäftsführer Bastian Unterberg im Interview mit Gründerszene-Chefredakteur Joel Kaczmarek:
…und eine Infografik von BizMedia rund um die Massen als Quelle:
Ein Unternehmen besteht aus Menschen, die gemeinsam etwas tun. Menschen mit Visionen, guten Ideen und idealerweise Freude an der Umsetzung. Dieses Bild zu Vermitteln ist eine der Kernaufgaben von gutem Employer Branding. Und wenn das Ganze dann auch noch etwas below-the-line vermittelt werden kann, hat man den ersten Jackpot in der modernen Zielgruppenansprache geknackt.
IBM feiert 2011 das 100jährige Bestehen und dieses Jubiläumsvideo dient sicherlich nicht in erster Linie der Kundenpflege. Es erzählt von denjenigen, die IBM zu dem gemacht haben, was es heute ist. Vom ältesten bis zum jüngsten Mitarbeiter zeigt der Clip Menschen, die einen Teil ihres Lebens in die Arbeit an einem gemeinsamen Unternehmen investiert haben – und es allem Anschein nach nicht bereuen.
Ein weiterer Film aus dieser Reihe stellt in 30min bedeutende Mitarbeiter aus der IBM-Geschichte vor. People who changed the way the world works. Hier ist die Botschaft aber weitaus offensiver.
Nach dem Desaster des BMW-Praktikantenvideos gilt es heute den Stand der HR-Videos zu verteidigen! Wer vom Pferd gefallen ist, sollte ja schließlich auch schnell wieder aufsteigen, damit sich der Schreck nicht festsetzen kann. Ich stöbere ja sowieso gerne bei YouTube nach Personalmarketing und Employer Branding Videos aus der ganzen Welt und habe zwei, schöne neue gefunden, mit unterschiedlichem Ansatz:
Trenkwalder
Großen Spaß hatte ich bei den Mitarbeitervideos der Zeitarbeitsfirma Trenkwalder aus München. Zusammen mit der VSG Produktionsschule wurden einige Mitarbeiter befragt: Hier trifft man völlig unterschiedliche Menschen, teilweise echte Originale, die erzählen was sie machen, wie zu Trenkwalder gekommen sind, und wie es ihnen dort gefällt. (Zu den anderen Videos…)
Novozymes
Das Unternehmen Novozymes (Biotechnologie) gewann 2010 einen Universum Award als einer der beliebtesten Arbeitgeber in Dänemark. Der Clip “Employer Branding at Novozymes” ist um Klassen professioneller produziert und durchgestylt, doch er schafft es dabei, immer noch natürlich und sympathisch zu bleiben.
UPDATE 15.07.2011: “Das Video ist aufgrund eines Urheberrechtsanspruchs von Novozymes nicht mehr verfügbar.” – Dazu gleich ein weiterer Punkt: Wer ein gutes Video hat, der sollte dies um Himmels Willen auch bei YouTube bereitstellen. Je mehr Menschen es sehen können um so besser. Und auch wenn es hier anscheinend unautorisiert hochgeladen wurde: So what!? Ich habe auf Anhieb keine weitere Version des Videos online finden können. Schade!!
Nachdem die erste SMRC im Oktober 2010 ein großer Erfolg war, gibt es in diesem Jahr gleich zwei Fortsetzungen: In Kooperation mit PERSONAL|inform werden wir, neben einer Neuauflage hier in Hamburg, ein zusätzliches Gastspiel in Österreich haben. Am 29. und 30. Juni 2011 kommt die Social Media Recruiting Conference nach Wien und bietet mit ausgewählten Sprechern eine fundierte und praxisnahe Einführung in das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding im Web 2.0. In den Praxisseminaren wird das Wissen des Vortages vertieft und aufbereitet. Hier ist Raum für offene Fragen zum konkreten Einsatz von Social Media Tools – beantwortet von erfahrenen Experten.
Direktsuche im Social Web bei der Philips Deutschland GmbH Susanne Hagen, Sourcing Manager, Philips Deutschland GmbH
Personalmarketing und Recruiting mit Facebook Ulrike Maier, Geschäftsführerin, medicaltopjobs.de
Employer Branding mit Twitter und Location Based Services Robindro Ullah, Leiter Zusatz Services, Deutsche Bahn AG
Employer Branding und Personalmarketing mit Blogs Janka Schmeißer, HR-Inside/ Personalberatung i-potentials
Die Zukunft der Personalsuche – Strategien im Social Recruiting Jan Kirchner, Geschäftsführer, atenta (wollmilchsau.de, jobtweet.de)
Diskurs mit den Referenten und Zeit für Fragen Teilnehmer: Ulrike Maier (medicaltopjobs.de), Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) und Jan Kirchner (atenta)
Blogs - Wie können Sie mit Blogs Ihre Arbeitgebermarke stärken? - Was macht einen Blog aus und wie funktioniert er in der Praxis? - Wie können Sie für Ihren Blog Themen und Bildmaterial finden und das Bloggen in Ihren Arbeitsalltag integrieren?
Facebook - Wie können Sie Ihre Zielgruppe in der Facebook-Community erreichen? - Welche Möglichkeiten gibt es bei der Gestaltung einer Facebook-Karriereseite? - Wie bauen Sie Ihre eigene Community auf und worauf müssen Sie im Dialog mit Ihrer Zielgruppe achten?
Twitter - Wie funktioniert Twitter und wie können Sie es sinnvoll im Recruiting einsetzen? - Wie können Sie bei Twitter interessante Menschen identifizieren? - Welche Tools können Ihnen das Twittern erleichtern?
RTL holt die Dokuserie “Undercover Boss” nach Deutschland. 2009 in England gestartet, gibt es inzwischen erfolgreiche Ableger in den USA und Australien. Nun sind auch Norwegen und Deutschland an der Reihe, weitere Länder sollen folgen.
Das Konzept bleibt, mit leichten Anpassungen, das gleiche: Eine hochrangige Führungskaft erlebt als einfacher Angestellter sein eigenes Unternehmen – undercover und begleitet von einem Kamerateam. Der Belegschaft wird der “neue Mitarbeiter” als Brancheneinsteiger o.ä. vorgestellt, über den eine Dokumentation gedreht werde. So lernt dieser eine Woche lang unterschiedliche Stationen und Abteilungen kennen und muss ich dort mit Arbeitsbedingungen, Mitarbeitern und Problemen auseinandersetzen. Am Ende dieser Woche kommt es zu einer großen Aussprache: Der Boss zieht dann meistens Konsequenzen aus dem Gelernten: Er optimiert bestimmte Prozesse, belohnt gute Mitarbeiter und schickt schlechte in Weiterbildungen.
Die erste Folge von Undercover Boss stahlt RTL am kommenden Montag, dem 28.03 um 21:15 aus. Hier wird sich Mika Ramm, der Geschäftsleiter der Firma Eismann an die Basis seines eigenen Betriebs begeben. Seinen Mitarbeitern wird er als Rico Meissner vorgestellt, ein Arbeitloser, der seine Qualifikationen an unterschiedlichen Positionen im Unternehmen testen soll.
“Das faszinierende für mich bei dem Undercover-Projekt ist, die Entscheidungen, die wir in der Geschäftsleitung getroffen haben, zu hinterfragen. Unsere Umsatzzahlen in Deutschland stagnieren teilweise und wir wissen in der Geschäftsleitung nicht wirklich, woran genau es liegt. Mir ist es sehr wichtig, dass es meinen Mitarbeitern gut geht, denn wenn es dem Mitarbeiter gut geht und er zufrieden ist, geht es dem Unternehmen auch gut“
Wer den letzten Satz des Statements gelesen hat, muss auf diese großartige Gelegenheit des Employer Brandings nicht mehr hingewiesen werden. Arbeitsalltag hinter den Kulissen, ein Chef der sich mit den Problemen hautnah auseinander setzt und das Ganze auf einem guten Sendeplatz bei RTL. Mehr kann sich ein Unternehmen kaum wünschen – auch wenn es etwas Mut erfordert, mögliche Missstände einmal so offen darzulegen. Im Verlauf der Staffel werden auch Best Western Hotels und Dixi-Sanitärsysteme diese Chance wahrnehmen.
In unserem Buch “Online-Personalsuche” hatten wir bereits vor einiger Zeit auf die Plattform YouTube als potentielle Kandidatenquelle hingewiesen. Damals hielt sich die Zahl der für Recruiter nutzbaren Profile (Profile inklusive berufliche Daten), zumindest von Nutzern aus Deutschaland, in Grenzen. Zugegeben, bis YouTube zum echten Eldorado für Unternehmensrecruiter und Headhunter wird, muss noch etwas Zeit vergehen. Meine kürzlichen Tests zeigen jedoch, dass es hier eine sehr positive Entwicklung gibt, die YouTube zumindest wie eine kleine aber feine Goldmiene für Insider aussehen läßt.
Die folgende sehr allgemeine Suchkette offenbart mir, dass ca 40.000 Menschen aus Deutschland Angaben zu Ihrem Beruf in ihrem Profil gemacht haben. Nicht schlecht!
Bei Überfliegen sehe ich, Programmierer, Werber, Industriekauffrauen, Zeichner, Berufskraftfahrer und sogar einen Kapitän a.D.. Ja klar, Schüler, Studenten und einige Spaßvögel sind auch dabei. Aber wen interessiert’s. Die Zahl der nutzbaren Profile und die Vielfalt der Berufe bieten ordentliches Material für Sourcer und Recruiter, die verstanden haben, was Personalsuche Online ausmacht.
Gehen wir einen Schritt weiter ins Detail. Wie sucht man nach bestimmten Berufen?! z.B. so:
Auch das Personalmarketing soll hier nicht zu kurz kommen. Dazu erschien gestern eine Präsentation von dem US Social Media Recruiting Mann – Jim Stroud, der bekanntlich öfters gute Einfälle hat.
Die Präsentationen von Jim sind, wie so viele aus den USA, etwas “CRAZY” und oft schwer zu “entcoden”. Deshalb fasse ich kurz die wichtigsten Punkte (frei) zusammen, warum YouTube für Personalmarketing gut sein kann:
YouTube ist super beliebt und wird von SEHR vielen Menschen genutzt
YouTube ist in die Google Suche voll integriert, und… Google ist auch nicht gerade unbeliebt
YouTube bietet kostenlose und nachvollziehbare Statistiken, Stichwort Messbarkeit der Social Media Aktivitäten
Recruiting Videos sind heute sehr leicht zu erstellen und lassen sich nach der Veröffentlichung bei YouTube sehr einfach auf allen möglichen Plattformen einbinden
YouTube Videos erreichen sehr gute Platzierungen in den Suchmaschinenrankings!!!
Kleine können wunderbar mit Großen konkurrieren, nicht in Sachen Videoqualität, aber durch das intelligente Besetzen von Themen (Keywords)
Ganz wichtige Erkenntnis:
Ein kleines Unternehmen braucht keinen Employer Branding Horror Film à la Telekom. Man dreht ein Amateurvideo, das z.B. zu einer aktuellen Stellenausschreibung passt, etwas kurzes, einfaches, ehrliches. Im nächsten Schritt versucht man, durch einfache Google Recherche auf eine vielversprechende Beschreibung und Verschlagwortung zu kommen und veröffentlicht das Ergebnis bei YouTube. Das Video wird überall eingebunden, wo es nur geht. Anschließend wird geschaut, wie sich das ganze entwickelt. Und auch wenn’s nur 20 Views werden. Na und, 20 sind mehr als die Konkurrenz mit 0 Klicks. Beim nächsten mal wird’s besser gemacht.
Ich bin ein Fan von “Infographic Videos” (Ich habe mal nachgesehen: Dieser Begriff scheint mir der meist verbreitete für diese Art der Visualisierung zu sein). Sie sind nicht unbedingt ein Maßstab für Genauigkeit und Tiefgang, aber sie bringen durch die Kombination von Zahlen und Thesen mit Grafiken und Bildern immer wieder frischen Wind in ein Thema, und sie ermöglichen so eine – im wahrsten Sinne des Wortes – andere Sichtweise auf bekannte Sachverhalte.
Nach den beiden schönen Infoclips vom CRF-Institute, habe ich mich einen Abend lang durch YouTube geklickt und mir angesehen, welche Präsentationen es zu diesem Thema noch so gibt: Viel Schrott und schlechte Werbung, aber zwei gute Videos habe ich noch gefunden. Viel Vergnügen!
Etwas Employer Branding Strategie von der australischen Strategist Group:
Das Employer Branding Video des Ergonomie-Möbel Herstellers Herman Miller:
Ergänzend hier nochmal der Link zu den CRF-Videos. Wer noch weitere Tipps für gute Infografik Videos zu Employer Branding und ähnlichen Themen hat, ist dringend gebeten diese Liste zu ergänzen!
Ja, ja, die Tatsache, dass die Integration von Social Media in die Prozesse der Personalgewinnung kein Allheilmittel ist und schon gar nicht von der Notwendigkeit, z.B. im Offline Bereich – “LIVE” – kreativ zu sein, befreit, sollte kein Geheimnis sein. Davon werden ja genügend Lieder gesungen.
Letztendlich ist immer wieder nur die eine Frage entscheidend, und zwar was man in der Praxis so alles anstellen kann, ob online, offline oder auf dem Mond. Auf der ständigen Suche nach nachahmenswerten praktischen Beispielen, fand ich diesmal tatsächlich etwas cooles aus dem Offline Bereich. Leider nicht bei uns in Deutschland sondern in Russland.
Kurzer Exkurs zum Thema Übertragbarkeit (nur für ausgesprochene Skeptiker):
Die Arbeitslosenquote in Moskau liegt bei 1%. Das Land Russland an sich leidet an ähnlichen Symptomen wie Deutschland. Es stirbt aus und das Bildungssystem liefert nicht oder die falschen Fachkräfte nach. In Ballungsräumen, wie Moskau, praktiziert man das, was wir heute unter Employer Branding und Personalmarketing verstehen, schon seit einigen Jahren wesentlich selbstverständlicher uns aggressiver.
Auf der Messe Personal in Stuttgart wurde bereits in 2008 im Rahmen des Kongresses “Personal für Russland” über die heftigen Probleme der heimischen und ausländischen Unternehmen, gutes Personal vor Ort anzuwerben, sowie mögliche Methoden, Arbeitgebermarke usw., diskutiert. Ein Referent hatte damals als Beleg für den War for Talents eine beeindruckende Printausgabe präsentiert mit mehreren hundert Seiten Stellenanzeigen zum Auslegen und Verteilen.
Hier ein Beispiel aus 2011 zum Blättern. Ab Seite 20 kommen echt nur Jobs :-). (Mirrorlink)
Praktische Offline Idee 1: Kostenlose Weiterbildung für angehende Spezialisten
yandex.ru – ist Russlands führende Suchmaschine und gilt allgemeinhin als ein progressives und spannendes IT – Unternehmen. Es hat wahrlich keine Probleme mit der Bekanntheit auf dem heimischen Markt und ist auch ein beliebter Arbeitgeber. Dennoch oder gerade deswegen setzt das Unternehmen konsequent auf die Bindung und Gewinnung der beste Köpfe.
Unter vielen guten Maßnahmen ist mir in den letzten Tagen vor allem die Ankündigung von kostenlosen IT – Kursen für Linux Spezialisten aufgefallen. Zur offenen Anmeldung werden junge Studenten und Absolventen im Alter von 18-24 Jahren eingeladen, die sich für das Thema interessieren. Das Wissen wird in mehreren Abendkursen vermittelt. Die besten Absolventen des theoretischen Teils werden zum praktischen Teil zugelassen und dürfen sich als Linux Administratoren bei yandex ausprobieren.
Das Bewerbungsformular besteht aus einigen “Nerd” Fragen, die Ihr bei Interesse allerdings selbst übersetzten müsst.
Eine tolle Idee, die in der Zielgruppe selbst und bei Beobachtern auf ein sehr positives Feedback stößt. Kein Wunder, dass die Botschaft, wie von selbst durchs Netzt getragen wird und yandex schon im Vorfeld viel Lob und Aufmerksamkeit einbringt (aufgepasst, Social Media lässt grüßen!). Auch die gesuchten Spezialisten werden bei diesem Angebot ohne Zweifel nicht ausbleiben.
Praktische Offline Idee 2: Tag der offenen Tür – (aber wenn, dann richtig..!)
Keine neue Idee, allerdings läßt ein Tag der offenen Tür viel Raum für Kreativität.
yandex schafft es auch hierbei, bei den Interessenten und Beobachtern zu punkten. Ab Februar startet eine Reihe von Wochenendveranstaltungen unter dem Namen “Subbotnik” (freiwilliger Sondereinsatz :-) ). In deren Rahmen werden Mitarbeiter zu Referenten und halten Vorträge zu ihren Kernaufgaben bzw. zu real existierenden technischen Herausforderungen, die yandex aktuell bewältigt, wie z.B. Debugging von Suchalgorithmen.
Teilnehmen darf jeder, doch das nicht genug, alle Veranstaltungen werden online übertragen und anschließend zum Download zur Verfügung gestellt. Was will man mehr?!
Ist er aus meiner Sicht aber nicht! Einen Tag der offenen Tür in einem IT Unternehmen ausschließlich den Frauen zu widmen, ist auch eine gute Idee, für Aufmerksamkeit zu sorgen und sich als Arbeitgeber zu positionieren.
Ich hoffe sehr, dass diese Beispiele für einige Leser als Denkanstöße herhalten können. Natürlich (oder hoffentlich?) gibt es bei uns in Deutschland sicherlich irgendwo ähnliche Ansätze. Gibt es sie wirklich in der Form?! Das erstaunliche ist aber, dass dieses verrückte “Social Media”, die in Deutschland aktuell vorhandenen Ideen einfach nicht verbreiten bzw. zumindest nicht bis zu mir durchlassen will. Es sei denn, wir reden von mit System gepushten Employer Branding Videos.
Woran liegt das? Liegt es an mir, habe ich die falschen Quellen, oder fehlt bei uns vielleicht hier und da doch noch ein Tüpfelchen auf dem i, um wirklich klasse Aktionen auf die Beine zu stellen?
Ich würde mich auf jeden Fall sehr freuen, über Kommentare, Social Media, Briefe, Anrufe usw. öfter von guten Ideen hierzulande zu erfahren. Traut Euch!
Employer Branding und HR-Strategien werden in vielen Unternehmen immer noch stiefmütterlich behandelt. Dabei geht es nicht nur darum, durch den Aufbau und die gekonnte Vermittlung einer Arbeitgebermarke, dem Fachkräftemangel zu begegnen und neues Personal zu gewinnen; eine holistische HR -Strategie geht mit Employer Branding Hand in Hand und betrifft auch die aktuelle Belegschaft des Unternehmens.
Zwei Infoclips des CRF-Institus (die Researcher hinter der internationalen “Top-Employer”-Auszeichnung) zeigen die gegenseitige Abhängigkeit von Arbeitgebermarke zu Personalentwicklung und Unternehmenskultur.
Employer Branding für die nächste Dekade
Employer Branding bedeutet auch, nachhaltige Begünstigungen und Freiräume zu bieten. Sabbaticals, Weiterbildungsangebote und Rücksicht auf die Work-Life-Balance der Arbeitnehmer machen nicht nur Lust bei einem Unternehmen anzufangen, sie unterstützen auch den Wunsch, bei einem Unternehmen zu bleiben. Außerdem: Wer Frauen in seinem Unternehmen eine echte Chance bietet, erschließt sich einen zusätzlichen, leistungsstarken Arbeitsmarkt.
Gute HR-Strategien zahlen sich aus
Auch bzw. gerade wenn bei der HR-Strategie der einzelne Mitarbeiter im Mittelpunkt steht, wird sich das positiv auf die Produktivität der gesamten Belegschaft auswirken. Personalentwicklung, Beratungen und Home-Office-Angebote schlagen sich zum Beispiel in geringeren Ausfall-Quoten nieder. Hier müssen Unternehmen weg vom schnellen Profit und auf den langfristigen ROI ihres HR-Managements vertrauen.
Wenn Ihr Unternehmen zu denen gehört, die begreifen, dass sie in naher Zukunft unabhängig von ihrer Größe kaum eine andere Alternative haben werden, als die Personalsuche eigenständig und bewusst in die eigenen Hände zu nehmen, dürften Sie aktuell vor vielen offenen Fragen stehen.
Wer gehört zu meiner Zielgruppe? Wo bewegt sie sich? Wie erreiche ich sie bzw. wie finde ich sie? Ist aktive Ansprache oder passives Personalmarketing oder vielleicht die Kombination aus beiden die geeignetere Methode, noch vor der Konkurrenz die Spitzenkräfte auf sich aufmerksam zu machen? Dies sind alles Fragen strategischer Natur, die mit zunehmender Intensität in Blogs, Zeitschriften, im Rahmen von Konferenzen und sicherlich in Personalabteilungen selbst ausführlich diskutiert werden.
Spätestens wenn die ersten brauchbaren Ansätze für die neue Recruiting Marschroute vorhanden sind, geht es an die praktische Umsetzung. Wenn Ihr Unternehmen an diesem Punkt auf Unsicherheiten und neuartige Probleme stößt, steht es wirklich nicht allein da. Dabei meine ich mit Problemen nicht mal Projekte, wie langfristige Employer Branding Kampagnen mit Hilfe von Facebook Twitter und Co. Viele Unternehmen haben schon ein Problem damit, einen Kandidaten, den sie evtl. schon selbst gefunden haben und interessant finden, einfach selbständig anzusprechen.
“Was schreibe ich ihm/ihr denn? Man muss ganz vorsichtig sein, denn der Kandidat könnte das seltsam finden, dass wir ihn direkt ansprechen. Das könnte unseriös erscheinen.” Solche und ähnliche Bedenken hört man nicht selten. Sie werden es vermutlich nicht glauben – aber unter anderem auch von den Personalern von hierzulande bekannteren sozialen Netzwerken, durch die die neuen Recruiting Möglichkeiten erst zustande gekommen sind. Es ist paradox, doch gleichzeitig kann ich diese Verunsicherung gut nachvollziehen. Das Umdenken hat gerade erst begonnen. Es braucht Zeit und praktische (Erfolgs-)Beispiele.
Auch wenn ich solche in ausreichender Menge und für jede Situation gültig an dieser Stelle nicht liefern kann, hoffe ich doch, dass ich dem einen oder anderen mit einem praktischen Beispiel von einem DER Arbeitgeber ein Stück weiterhelfen kann.
Es trifft sich einfach super, dass ich vor ein paar Tagen von einer Google Recruiterin direkt angesprochen wurde. Siehe da, auch die kochen nur mit lauwarmen Wasser :-).
Die Ansprache ist ein praktisches Beispiel für die Kombination der direkten Ansprache mit Employer Branding. Der Spruch ist zwar 08/15, aber an die 10 Gründe bei Google zu arbeiten wurde natürlich gedacht. Und ich habe mir natürlich die zeit genommen, diese anzuschauen, auch wenn ich keinen Wechsel vorhabe.
Wenn Sie nicht gerade Google sind, würde ich mir bei der Ansprache unter Umständen den einen oder anderen Gedanken mehr machen. Die Idee mit den 1o Gründen finde ich aber gut. Einfach einfach.
Was halten Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer von dieser Ansprache? Ihre Meinung würde uns und vor allem viele andere Leser wirklich interessieren.
Die Auswahl erfolgte unter anderem über zehn Kriterien, die jene Firmen erfüllen konnten – wobei es nicht ausschlaggebend war, möglichst viele (oder gar alle) dieser Punkte abzudecken. Vielmehr kam es auf ein ausgewogenes Gesamtbild an. Auch hierzulande könnten sich die Unternehmen im Rahmen Ihrer Employer Branding Strategie (Wie, sie haben keine??) ein paar Gedanken machen und mit diesen zehn Abzeichen prüfen, in wieweit das eigene Unternehmen diese Ansprüche erfüllt:
Es fördert kreatives Arbeiten
Es sorgt für Menschen und Mutter Erde
Es ist transparent
Es Teil der öffentlichen Wahrnehmung
Es hat ein Herz für seine Angestellten
Es wird gemocht
Es lässt andere mitspielen
Es setzt Technologien klug ein
Es engagiert sich lokal
Es achtet auf sein Äußeres
Nicht jedem sind alle Punkte gleich wichtig, manche lassen sich in bestimmt Branchen auch nur schwer realisieren – dennoch sollte sich jedes Unternehmen einmal zu den obigen Werten positioniert haben. Welche der “Orden” könnten sie Ihrem verleihen? Welche nicht? Warum nicht?
Gestern ging in Hamburg die erste Social Media Recruiting Conference zu Ende. Wir danken zunächst allen Gästen und Teilnehmern. Wir hoffen sehr, dass Ihnen unsere Konferenz gefallen hat und Sie viele neue Ideen und nicht zuletzt einiges an notwendigem Rüstzeug mit nach Hause nehmen konnten. Wir danken unseren Partnern von der PERSONAL|inform für die gute Kooperation. Ebenfalls wollen wir allen Rednern und Workshopleitern unseren Dank aussprechen. Nur mit deren Engagement war es möglich, einen Praxiseinblick in das Recruiting im Web 2.0 zu bieten.
Gero Hesse warf zur Eröffnung der SMRC einen Blick auf das Skillset des Recruiters von morgen von heute: Mit welchen Fragen muss sich ein Unternehmen auseinandersetzen, wenn es im Web 2.0 Kandidaten ansprechen möchte? Danach stellte Stefan Schmidt-Grell von der Xing AG seine Plattform vor und beschrieb die Möglichkeiten, diese gezielt für das E-Recruiting einzusetzen.
Susanne Hagen präsentierte die Möglichkeiten, beim aktiven Sourcing auf soziale Netzwerke und Online-Plattformen zurückzugreifen und verriet dem Publikum auch einige Tricks aus der eigenen Erfahrung. Lechi B. Langewand erklärte daraufhin, warum Facebook ein hervorragendes Tool für Personalmarketing und Employer Branding ist und wie CareerBuilder seine Kunden auf dem Weg zur eigenen Facebook-Präsenz begleitet. Wie das im Detail aussieht, zeigte Dalibor Gavrić, der diesen Weg mit der SNT Deutschland AG erfolgreich gegangen ist. Stefan Wolpers ging daraufhin auf Twitter als Dialog- und Informationsplattform ein. Er gab Hinweise und Tipps zur optimalen Nutzung.
Im Endspurt des ersten Tages erläuterte Constanze Buchheim die enormen Potentiale des klassischen Blogs als Personalmarketing-Tool. Jan Kirchner hielt den Abschlussvortag und gab einen Ausblick auf die Zukunft des Recruitings und die Bedeutungsverschiebung von den großen Budgets hin zu Kreativität und Reaktionszeit.
Am Mittwoch wurden in den Workshops die Themen Twitter, Facebook und Blog vertiefend aufgegriffen und Fragen zum praktischen Einsatz im Unternehmensalltag beantwortet.
Wir hoffen, alle Beteiligten sind nach diesen intensiven Tagen gut nach Hause gekommen und behalten die Social Media Recruiting Conference 2010 in schöner Erinnerung. Bis zum nächsten Mal!
Chris Ferdinandi, Autor des Blogs Renegade HR, sprach letzte Woche an der University of Rhode Island über Employer Branding im digitalen Zeitalter. Dabei stellte er drei Prinzipien heraus, die er in einer kurzen Broschüre veröffentlicht hat.
Provokant formuliert, schließlich ist Zeit eine der wertvollsten Ressourcen im Unternehmen. Aber im Vergleich zu Print, TV und den Unmengen an Promo-Schrott, der früher unter das Volk geworfen wurde, ist es doch sehr viel günstiger mit den Wunschkandidaten direkt über soziale Medien zu kommunizieren. Das kostet Zeit, kommt dafür aber auch an – wenn es richtig gemacht wird.
2. Nicht nur für “coole” Unternehmen!
In Ihren Büros stehen keine Kickertische und keine kreativen Sitzkissen in den Ecken? Der Kaffee heißt immer noch “Kaffee” und trägt keine italienischen Städtenamen? Und überhaupt ist Ihre Branche nicht unter den Trendberufen? Auch dann kann Ihr Unternehmen für viele der Traumarbeitgeber sein. Präsentieren sie sich ehrlich, benennen Sie ihre Stärken, stehen Sie zu Ihren Schwächen und differenzieren Sie sich so von Ihren Mitbewerben.
3. Ihre Mitarbeiter kontrollieren Ihr Image, nicht Sie!
Wenn sie Sorgen haben, ihre Mitarbeiter könnten schlecht über Ihr Unternehmen sprechen, dann versuchen Sie nicht, ihnen die Kommunikationsmittel zu verbieten. Sie werden es dennoch tun! Sie nutzen Facebook von zu hause aus, sie nutzen Ihre Smartphones, und sie sprechen nach Feierabend persönlich mit vielen Menschen, die nicht in Ihrem Unternehmen arbeiten. Sorgen Sie dafür, dass ihre Mitarbeiter sich bei Ihnen wohl fühlen und liefern sie positiven Gesprächsstoff. Dann brauchen Sie die Stimme Ihrer Belegschaft nicht weiter zu fürchten – ganz im Gegenteil.
Quelle: 
“Das faszinierende für mich bei dem Undercover-Projekt ist, die Entscheidungen, die wir in der Geschäftsleitung getroffen haben, zu hinterfragen. Unsere Umsatzzahlen in Deutschland stagnieren teilweise und wir wissen in der Geschäftsleitung nicht wirklich, woran genau es liegt. Mir ist es sehr wichtig, dass es meinen Mitarbeitern gut geht, denn wenn es dem Mitarbeiter gut geht und er zufrieden ist, geht es dem Unternehmen auch gut“
