Am Sonntag lief auf BBC eine Dokumentation über Facebook, aufgebaut aus einer Reihe von Interviews: Natürlich mit Mark Zuckerberg, aber auch vielen anderen aktuellen und ehemaligen Facebook-Mitarbeitern. Die Reportage zeichnet den Weg des College-Projekts zum Big Player der US-Techszene nach und stellt dabei auch einige Unternehmen und Agenturen aus der Facebook-Peripherie vor. Insgesamt eine sehenswerte Doku, BBC-typisch unaufgeregt liefert sie einen Überblick über die Entstehungsgeschichte, Personalien und den heutigen Einfluss auf die Kultur- und Werbeindustrie.
Bewegtbild steht ja auch im Recruiting derzeit hoch im Kurs. Bewerbervideos auf der einen, Arbeitgebervideos auf der anderen Seiten sollen mehr Emotionen vermitteln, als die herkömmliche Text-, Standbild- und Papierform. Eine Verbindung zwischen beiden Welten könnte viasto mit seiner interview suite schaffen.
Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Videointerview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.
Backend und Auswertungsbereich für Arbeitgeber (Zum Vergrößern anklicken)
Mir gefällt die Idee, denn ich halte Videointerviews für eine gute Sache. Und auch die Tatsache, dass sich die Kandidaten auf die Fragen vorbereiten können, nimmt nicht unbedingt zu viel Authentizität (1€ ins Buzzword-Schweinchen) aus deren Auftreten. Ein solches Interview auf Abfrage ist eine ganz eigene Aufgabe, und daran wie die Kandidaten diese meistern, lässt sich bereits eine Menge ablesen. Und das ganze als SaaS-System anzubieten macht Sinn: So kann der Aufwand der Aufnahmen und Wiedergabe des Videos auf beiden Seiten gering und standardisiert gehalten werden. Leider gibt außer den paar Screenshots noch nicht viel mehr zu sehen, die Interview-Suite mal in Aktion (z.B. als Video) zu erleben, wäre schön.
Das Portal Karriereweg hat die Betaphase verlassen und steht dem Nutzer nun in vollem Umfang zur Verfügung. Michaela Schröter von humancaps hat uns einige Fragen zu Zielgruppe, Ausrichtung und Grundidee des Social Media Karriereportals beantwortet. Vielen Dank!
Einmal kurz zusammengefasst: Was bietet Karriereweg für den Arbeitnehmer, was für den Arbeitgeber?
Auf Karriereweg finden die Besucher alles, was sie über Ihr Wunschunternehmen im Social Web wissen müssen und werden gezielt auf die karrierebezogenen Social Media Präsenzen der gelisteten Unternehmen gelinkt. Arbeitgebern bietet das Portal die Möglichkeit, ihre Employer Brands mitsamt aller Social Media Auftritte, gebündelt und übersichtlich an zentraler Stelle zu präsentieren. Damit ist das Portal das erste im deutschsprachigen Raum, das eine Schnittstelle im Social Web zwischen Bewerbern und Arbeitgebern schafft.
Das Portal Karriereweg hat gerade einen Relaunch hinter sich – was ist neu dazugekommen, was hat sich geändert?
Man kann eher vom Start des Portals als vom Relaunch sprechen. Wir sind zwar bereits Anfang des Jahres mit einem Betatest gestartet, aber es war von Anfang an klar, dass wir das Konzept weiterentwickeln werden und auch die Programmierung in externe Hände legen werden. Allerdings wollten wir die Optimierung nicht in der Konzeptschublade vornehmen, sondern online. So konnten wir das Feedback der Zielgruppe und der ersten Kunden mit einbeziehen.
Herausgekommen ist ein stark modifiziertes Konzept. Das Hauptaugenmerk des Portals, so wie es seit heute online ist, liegt klar auf der Schnittstellenfunktion im Social Web. Das Portal ist nach dem Relaunch deutlich aufgeräumter. Auf jedem Unternehmensprofil erscheinen an gleicher Stelle Icons, die auf die Social Web Präsenzen der Unternehmen linken. Auch die Facebook-Fanboxen und die Twitterboxen erscheinen in jedem Profil, sofern vorhanden, an gleicher Stelle. Features, die den direkten Draht der Arbeitgeber ins Social Web herausstellen und den Besucher gezielt zu den einzelnen Präsenzen linken. Das sind nur einige, der neuen Features des Portals.
Welche Zielgruppe soll mit Karriereweg angesprochen werden und wie soll diese den Weg zu der Plattform finden? Sind weitere Maßnahmen wie SEO, SMO, o.ä. geplant, um auf Traffic auf die Seite zu leiten?
Die Zielgruppe des Portals reicht vom Azubi bis zum Professional. Karriereweg spricht alle an, die sich im Internet, insbesondere im Social Web, über Karrieremöglichkeiten bei verschiedensten Unternehmen informieren möchten.
Wir haben unser Portal bereits eng mit Fabcebook, Twitter etc.verknüpft. Das Social Media Marketing spielt eine entscheidende Rolle in unserer Strategie. Natürlich arbeiten wir, jetzt wo wir unsere Testphase erfolgreich verlassen haben, daran Karriereweg für Keywords wie Karriere oder auch Employer Branding möglichst weit nach oben zu bringen. Daher sind wir bestrebt unsere Seite fortwährend in Hinblick auf SEO zu optimieren Darüber hinaus arbeiten wir daran Allianzen mit trafficstarken und für unsere Zielgruppe relevante Portalen einzugehen und auf diese Weise Traffic auf unser Portal zu ziehen.
Die Profilseiten auf kununu.de verfolgen ein ähnliches Prinzip der Unternehmensvorstellung, jedoch gepaart mit der Möglichkeit, diese Arbeitgeber zu bewerten. Bietet Karriereweg auch eine Form der Nutzerbeteiligung?
Ich sehe nicht, dass man Karriereweg und kununu vergleichen kann. Die Ideen und Konzepte sind völlig verschieden. Kununu fordert mittels Bewertung eine Nutzerbeteiligung direkt auf der Plattform. Bei Karriereweg ist das Prinzip die Aggregation der Userinhalte sämtlicher Plattformen im Social Web. Wir holen die Informationen mitsamt der Userinhalte, die überall im Social Web verstreut sind, zu einem zentralen Platz. So fügen wir die einzelnen Puzzelteile zu einem Gesamtbild zusammen und ersparen dem Besucher die mühsame und zeitaufwendige Suche im Netz.
Was hat Karriereweg z.B. Facebook voraus? Immerhin halten sich 30% der 18 – 34jährigen dort bereits auf, und Facebook-Pages bieten die Möglichkeit, jene Inhalte, die Karriereweg gesammelt darstellt, direkt einzubinden.
Facebook bietet in der Tat die Möglichkeit Inhalte in ein Profil oder eine Fanpage einzubinden sind. Diese sind aber immer personen- oder pagebezogen. Der Dreh- und Angelpunkt ist das eigene Profil und hier gehen Informationen im Newsfeed schnell unter. Genauso verhält es sich auf der Pinnwand der Fanpages. Auch die Suche bei Facebook ist heute noch wenig hilfreich. Sucht ein User nach karrierebezogenen Infos eines Unternehmens erhält er selten brauchbare Treffer, denn die Suche ist noch stark auf die Personensuche ausgerichtet.
Karriereweg ist deutlich aufgeräumter als Facebook und lebt von der übersichtlich gestalteten Kombination der Inhalte: Die spannenden Einblicke in den Unternehmensalltag anhand von Videos, Fotos und Interviews, in denen Personaler verraten, wie der Einstieg ins Unternehmen am besten gelingt, gepaart mit klassischen Profildaten und Social Media-Verlinkungen und einer direkten Verlinkung zu den Jobs der jeweiligen Unternehmen– all das macht die Sache rund.
Michaela Schröter ist seit Januar 2009 bei humancaps consulting verantwortlich für den Bereich Kommunikation & Marketing. Zuvor war Sie bei einer PR-Agentur tätig. Der Quereinstieg in den Bereich HR erfolgte durch die Position bei humancaps consulting, wo sie mit der Konzeption des Portals Karriereweg betraut ist sowie die Kommunikation verantwortet. Michaela Schröter hat einen Magister in Politischer Wissenschaft, Volkswirtschaftslehre und Anglistischer Literatur.
Unternehmen jeder Größe profitieren von Teams, deren Mitglieder sich gegenseitig inspirieren und über gedachte Grenzen hinaus führen. Voraussetzung dafür ist Individualität und Vielfalt in der Belegschaft. Dieser Trend, unter dem Stichwort Diversity behandelt, beschäftigt in größeren Gesellschaften schon eigene Diversity Manager. Diese tragen Sorge für eine Förderung der individuellen Verschiedenheiten über die Tolerierung hinaus und führen kreatives Spannnungpotential zu konstruktiven Ergebnissen.
In diesem Zusammenhang verdient mit krawattenheld.de ein neues Projekt besondere Aufmerksamkeit. Krawattenheld will demnächst online gehen und versteht sich als Plattform für Unternehmen, die als Teil Ihres Diversity-Mix gezielt schwule Hochschulabsolventen ansprechen und sich ihnen als attraktive Arbeitgeber präsentieren wollen.
So wird es bei den Krawattenhelden aussehen: der Screenshot links zeigt das Magazin mit aktuellen Themen rund um Queer-Diversity und Arbeitswelt, der rechte Screenshot zeigt anhand des fiktiven Eintrags des Kultautobauers Borgward den Bereich in dem sich die Firmen präsentieren und um Bewerber buhlen können.
Was dort genau passieren soll, welche Soft-Skills schwule Hochschulabsolventen mitbringen und warum sich Unternehmen diese Chance nicht entgehen lassen sollten, erzählen uns Maurizio Singh und Dr. Gunter Reiff von Krawattenheld.
Wer mehr über Krawattenheld oder schwules Employer Branding wissen möchte, kann sich gerne bei XING an Maurizio wenden.
Diesmal haben wir im Rahmen unserer Interviewreihe zum Thema Mitarbeitermotivation wieder mit einem Arbeitgeber gesprochen. Bei dem Unternehmen handelt es sich um eine familiengeführte regionale Großbäckerei mit eigenem Logistik-Zentrum und zahlreichen Verkaufsfilialen.
Interview Nr. 4
Branche: Herstellung und Verkauf von Backwaren
Unternehmensgröße: Mittelstand, 100 – 199 Mitarbeiter
Hierarchieebene: Inhaber
Frage1:Was bedeutet Mitarbeitermotivation für Sie persönlich?
“Mitarbeitermotivation spielt eine wichtige Rolle für den unternehmerischen Erfolg.”
Frage 2:Sprechen Sie das Thema gegenüber Ihren Mitarbeitern offen an?
“Ich erkenne meine Schweine am Gang”. Soll heißen, ich spreche mit meinen Mitarbeitern nur dann über ihre Motivation, wenn es mir nötig erscheint.
Frage 3:Wie, d.h. mit welchen Methoden, motivieren Sie Ihre Mitarbeiter?
“Man muß seine Mitarbeiter so motivieren, daß sie morgens mit einem Lachen zur Arbeit kommen. Um das zu erreichen unterhalte ich mich in regelmäßigen Abständen persönlich mit den einzelnen Mitarbeitern. Außerdem übertrage ich meinen Mitarbeitern verantwortungsvolle Aufgaben. Dabei achte ich darauf, gute Ergebnisse gelegentlich auch zu loben, und dem Mitarbeiter so meine Wertschätzung zu zeigen.”
Hier können Arbeitgeber ihre Kandidaten zum Videointerview bitten. Der Recruiter formuliert die Fragen und Aufgaben und legt den Zeitrahmen zur Beantwortung fest. Die Bewerber bekommen die Fragen per E-Mail zugeschickt und müssen diese dann audiovisuell beantworten. Personaler bekommen so schon einen ersten Eindruck von der Stimme, der Sprechweise und dem Auftritt des Bewerbers. Das System kümmert sich als SaaS dabei um die Aufnahme, Archivierung und anschließende Verteilung der Interviews an die Entscheider, die sie beurteilen sollen. Diese können sich die Videoantworten zeit- und ortsungebunden ansehen, die Antworten zu den jeweiligen Fragen bewerten und so ein Resümee ziehen.
