Vorweg die mehrheitlich durchgesetzte Definition in der deutschen Wikipedia:
Employer Branding (dt. Arbeitgebermarkenbildung) ist eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing – insbesondere der Markenbildung – angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern im Arbeitsmarkt positiv abzuheben. (Wikipedia)
Employer Branding wird diskutiert. Inhaltlich? Auch, aber vor allem der Begriff selbst ist vielen ein Dorn im Auge. Während sich die einen daran stören, dass dieser Begriff angelsächsischen Ursprungs ist und unsere schöne deutsche Sprache dadurch verwässert würde, versuchen andere, Employer Branding vom guten, alten Personalmarketing abzugrenzen: Wo überschneidet es sich, ist EB nicht ein Teil Von PM? Oder umgekehrt? Wie kann sich Firma X erdreisten etwas anzubieten, das Firma Y so ähnlich schon länger unter anderen Namen im Angebot hat? Oder so:
“Employer Branding gehört für uns eindeutig zu den größten Marketing-Unwörtern der letzten Jahre” (…) “Das ist alles eine Erfindung von eifrigen Personalberatern, die damit die Vorstände und Geschäftsführer in den Industrieunternehmen über den Tisch ziehen wollen.” (Quelle)
Ach wie schön. Könnten wir ein paar Jahrzehnte in der Zeit zurück reisen, dann könnten wir uns streiten, ob denn diese “Werbung” wirklich nötig ist, und warum sie nicht “Reklame” genannt wird. Und dann dieses neue, denglische “Marketing” – ist das jetzt Teil von Werbung, oder ist Werbung nur eine Marketingaktivität? Und ist das alles nicht nur Abzocke?
Wozu ein “neuer” Begriff?
Sprache entwickelt sich und neue Begriffe werden geschaffen, wenn die Notwendigkeit besteht, sich mit neuen Gegebenheiten sprachlich auseinanderzusetzen. Eine solche Gegebenheit haben wir heute: Produkte und Dienstleistungen haben verstanden, dass nicht nur Preis, Qualität und Verfügbarkeit über den Kauf entscheiden, sondern auch diverse subjektive Eindrücke. All das bildet eine Einheit: Das Bewusstsein für das eigene Image, die Marke, wuchs. Und irgendwann haben Unternehmen gemerkt, dass sie auch als Arbeitgeber ein Image haben, das über feste Größen wie Gehalt und Urlaubstage hinausgeht. Was also, wenn man sich über dieses Thema professionell austauschen will? Der Homo loquens schafft einen Begriff, der diesen Themenkomplex beschreibt. In diesem Fall: Employer Branding.
Warum nicht Personalmarketing?
Weil zu viele Menschen unter Personalmarketing (leider) in erster Linie Dinge verstehen, die mit der Kommunikation einer Marke rein gar nichts zu tun haben. Effektiver Austausch ist so nicht möglich.
Und warum nicht auf Deutsch?
Abeitgebermarkenaufbau oder -bildung ist mir persönlich einfach zu lang und sperrig, um mit diesem Begriff zu arbeiten. Der Ausdruck “Employer Brand” tauchte wohl Mitte der 90er das erste Mal in einem englischsprachigen Buchtitel auf und wird seitdem auch in anderen Sprachräumen so verwendet. Für mich kein Problem; das Thema ist nun mal international relevant, da kann man sich auch auf einen internationalen Begriff einigen – zumindest wenn die Inhalte im Vordergrund stehen sollen. Und welche Inhalte das im jeweiligen Fall sind, das wird ruckzuck klar – dazu muss man nur einmal anfangen zu arbeiten, anstatt nur drüber zu reden.
Ich bin ein großer Freund von sorgfältiger Begriffsklärung, um eine gemeinsame Basis zu schaffen. Manche Begriffe jedoch, sind inhaltlich so weit gefasst, dass diese Basis ständig neu erarbeitet werden muss. (“Kunst”, “Leben”, …) Das Ganze erinnert mich an asta-Sitzungen, in denen 2/3 der Zeit darauf verwendet wurde, zu klären welchen Titel das momentan stattfindende Zusammentreffen denn nun tragen soll. Sitzung? Planung? Meeting? Beratung? Begegnung? Über die Effektivität solcher Treffen muss ich wohl nicht viel sagen…
Da macht ein Viral der Axel Springer AG die Runde und während es von jungen Kreativen begeistert aufgenommen wird*, fragt Ihr Euch, ob denn damit “gutes” Employer Branding betrieben wurde. Ob das dem Image einer Firma gerecht werden könnte. Kann es denn überhaupt angehen, dass ein Bewerber so frech und respektlos ist!? Und überhaupt: Wovon redet der denn da? Passt das denn zum Image?
Und dann macht BMW ein Praktikanten-Rapvideo, das von der Zielgruppe in der Luft zerrissen wird. Und Ihr fragt Euch, ob sich denn eine seriöse Firma trauen könnte, mit einem “Rap” auf Praktikantensuche zu gehen – Rapmusik, dieses wilde, rohe Sprachrohr der Straßenjugend… brrrrr… Passt das denn zum Image?
Merkt Ihr was? Wenn Ihr Euch fragt, wovon der Bewerber am Anfang des Springer-Virals überhaupt spricht, werft einen Bolick auf den YouTube-Kommentar, der die meisten Likes gesammelt hat: “Den wünsche ich mir als Raidleiter” Und wer nicht weiß, was ein Raid ist, kann und muss dieses Video nicht verstehen – ein junger “Global High Performance WTF Hot Shit Engineer of Superior Benchmark Media-Mastership” weiß es! Genauso der BMW-Clip: Wer nicht versteht, warum ein professionell produziertes Möchtegern-Rapvideo höchstens Fremdschämen zur Folge hat, der wird auch nicht verstehen, wie sich Praktikanten nach München holen lassen.
Dabei ist es völlig egal, ob wir das nun Recruiting, Personalmarketing oder Emlpoyer Branding nennen. Alles läuft in einem Punkt zusammen: Ihr wollt Leute! Eine Arbeitgebermarke wird nicht vom Arbeitgeber kreiert, sie entsteht in den Köpfen derer, die Ihr erreicht – wenn Ihr Glück habt. Und da ist der Weg, den Springer geht noch nicht einmal mutig; er ist schlichtweg richtig und konsequent. Und der Erfolg der Kampagne entscheidet sich nicht in den Urteilen sondern in den Menschen, denen der Clip gefällt und die sich bei Springer melden. Eure CI bringt keine Bewerber.
*…und wir reden hier von Springer! Soviel zum Thema Image.
Etwas muss für das Arbeitgeberimage getan werden, doch die eigene Personalabteilung hat zuwenig Werberblut? Und das Marketing steckt bis über beide Ohren in Arbeit und “kann eh kein Personal”? Was tun? Outsourcen? Viel zu teuer! Außerdem müssen ganz neue Ideen her! Also crowdsourcen? Diesen Weg geht ImmobilienScout24 – seit dem 4. August sammeln die Berliner Ideen und Konzepte in einer öffentlichen Ausschreibung für jedermann.
Entwickle eine überzeugende Personal-Image-Kampagne, die den Bekanntheitsgrad von ImmobilienScout24 als Top-Arbeitgeber steigert und es ins Relevant Set der Bewerber/-innen ruft.
…heißt es auf der Plattform jovoto.com. Dort versuchte bereits die Konzernmutter Telekom, sich eine digitale Branding-Kampagne schneidern zu lassen. Dieser Pitch ist inzwischen ausgelaufen und der Sieger gekürt. Das ist wohl der damalige Gewinner, von Seiten der Telekom habe ich aber dazu bis jetzt nichts mehr gehört. Hmm..
Es geht bei diesen Aktionen wohl weniger um eine gute Kampagne oder um Ideen von unverbrauchten Köpfen. Eher darum, die Tatsache, dass diese Plattform genutzt wird, für sich einzusetzen. So verkaufte die Telekom die Aktion noch etwas holperig als Kampagne “Von der Zielgruppe für die Zielgruppe”. Der ImmobilenScout HR-Vize Lars Schmidt wird da schon deutlicher. Aus der Pressemeldung:
Schmidt sieht bereits den Pitch als Chance, ImmobilienScout24 als innovativen Arbeitgeber unter vielen kreativen Köpfen zu positionieren. (…) Lars Schmidt hofft darauf, dass sich auf diese Weise nicht nur der Wettbewerb selbst herumspricht, sondern dass bereits die Kreation der Kampagne auf die EmployerBranding-Maßnahmen einzahlt.
Nichts desto trotz: Viele Kreative und solche die es sein wollen basteln dort fleißig an Konzepten und hoffen auf Preisgelder im 4stelligen Bereich. Natürlich allemal günstiger, als eine Agentur zu bezahlen – dafür schmecken die Entwürfe aber auch teilweise sehr nach Wohnzimmer.
Aktuelles Material zum Thema Crowdsourcing
Natürlich ist Crowdsourcing an sich eine wunderbare Sache und bringt – im gezielten Einsatz mit den richtigen Erwartungen wertvolle, einzigartige Ergebnisse. Deswegen hier noch zwei ganz frische Gedankenstupser. Einmal der Jovoto-Gründer und Geschäftsführer Bastian Unterberg im Interview mit Gründerszene-Chefredakteur Joel Kaczmarek:
…und eine Infografik von BizMedia rund um die Massen als Quelle:
Nach dem Desaster des BMW-Praktikantenvideos gilt es heute den Stand der HR-Videos zu verteidigen! Wer vom Pferd gefallen ist, sollte ja schließlich auch schnell wieder aufsteigen, damit sich der Schreck nicht festsetzen kann. Ich stöbere ja sowieso gerne bei YouTube nach Personalmarketing und Employer Branding Videos aus der ganzen Welt und habe zwei, schöne neue gefunden, mit unterschiedlichem Ansatz:
Trenkwalder
Großen Spaß hatte ich bei den Mitarbeitervideos der Zeitarbeitsfirma Trenkwalder aus München. Zusammen mit der VSG Produktionsschule wurden einige Mitarbeiter befragt: Hier trifft man völlig unterschiedliche Menschen, teilweise echte Originale, die erzählen was sie machen, wie zu Trenkwalder gekommen sind, und wie es ihnen dort gefällt. (Zu den anderen Videos…)
Novozymes
Das Unternehmen Novozymes (Biotechnologie) gewann 2010 einen Universum Award als einer der beliebtesten Arbeitgeber in Dänemark. Der Clip “Employer Branding at Novozymes” ist um Klassen professioneller produziert und durchgestylt, doch er schafft es dabei, immer noch natürlich und sympathisch zu bleiben.
UPDATE 15.07.2011: “Das Video ist aufgrund eines Urheberrechtsanspruchs von Novozymes nicht mehr verfügbar.” – Dazu gleich ein weiterer Punkt: Wer ein gutes Video hat, der sollte dies um Himmels Willen auch bei YouTube bereitstellen. Je mehr Menschen es sehen können um so besser. Und auch wenn es hier anscheinend unautorisiert hochgeladen wurde: So what!? Ich habe auf Anhieb keine weitere Version des Videos online finden können. Schade!!
Nachdem die erste SMRC im Oktober 2010 ein großer Erfolg war, gibt es in diesem Jahr gleich zwei Fortsetzungen: In Kooperation mit PERSONAL|inform werden wir, neben einer Neuauflage hier in Hamburg, ein zusätzliches Gastspiel in Österreich haben. Am 29. und 30. Juni 2011 kommt die Social Media Recruiting Conference nach Wien und bietet mit ausgewählten Sprechern eine fundierte und praxisnahe Einführung in das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding im Web 2.0. In den Praxisseminaren wird das Wissen des Vortages vertieft und aufbereitet. Hier ist Raum für offene Fragen zum konkreten Einsatz von Social Media Tools – beantwortet von erfahrenen Experten.
Direktsuche im Social Web bei der Philips Deutschland GmbH Susanne Hagen, Sourcing Manager, Philips Deutschland GmbH
Personalmarketing und Recruiting mit Facebook Ulrike Maier, Geschäftsführerin, medicaltopjobs.de
Employer Branding mit Twitter und Location Based Services Robindro Ullah, Leiter Zusatz Services, Deutsche Bahn AG
Employer Branding und Personalmarketing mit Blogs Janka Schmeißer, HR-Inside/ Personalberatung i-potentials
Die Zukunft der Personalsuche – Strategien im Social Recruiting Jan Kirchner, Geschäftsführer, atenta (wollmilchsau.de, jobtweet.de)
Diskurs mit den Referenten und Zeit für Fragen Teilnehmer: Ulrike Maier (medicaltopjobs.de), Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) und Jan Kirchner (atenta)
Blogs - Wie können Sie mit Blogs Ihre Arbeitgebermarke stärken? - Was macht einen Blog aus und wie funktioniert er in der Praxis? - Wie können Sie für Ihren Blog Themen und Bildmaterial finden und das Bloggen in Ihren Arbeitsalltag integrieren?
Facebook - Wie können Sie Ihre Zielgruppe in der Facebook-Community erreichen? - Welche Möglichkeiten gibt es bei der Gestaltung einer Facebook-Karriereseite? - Wie bauen Sie Ihre eigene Community auf und worauf müssen Sie im Dialog mit Ihrer Zielgruppe achten?
Twitter - Wie funktioniert Twitter und wie können Sie es sinnvoll im Recruiting einsetzen? - Wie können Sie bei Twitter interessante Menschen identifizieren? - Welche Tools können Ihnen das Twittern erleichtern?
in-tech entwickelt Automobilelektronik und integriert unterschiedliche Systeme in den Technik-Mix neuer Modelltypen. Das Unternehmen aus Garching bei München hat großen Erfolg und einen dementsprechend hohen Bedarf an Fachkräften, um die eigenen Teams weiter zu verstärken. Dabei setzt Christine Oertel, Leiterin Personal und Kommunikation, auch auf eine Facebook-Page und gibt uns einen kleinen Einblick in das zeitgemäße Personalmarketing einer jungen Firma:
Vor welchen Aufgaben bzw. Herausforderungen steht in-tech derzeit bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter?
“in-tech wächst, wir stellen ständig Ingenieure und Technikerein. Bei der Suche nach neuen Kollegen macht uns aber nicht nur der allgegenwärtige Fachkräftemangel zu schaffen – für in-tech gibt es noch zwei weitere Hürden im Personalmarketing:
Erstens: Eine erklärungsbedürftige Dienstleistung. Oder wussten Sie bislang, was sich hinter Elektrik/Elektronik-Systemintegration Automotive verbirgt? Eben. Falls Sie Personalentscheider sind, dürfte diese Wissenslücke nicht weiter tragisch sein. Aber auch die Elektrotechnik- oder Informatik-Absolventen um die wir werben, können oft nichts mit diesem Wortungetüm anfangen.
Zweitens: Harte Konkurrenz. Als mittelständisches Unternehmen mit rund 150 Mitarbeitern werben wir um die gleichen Kandidaten wie einige der beliebtesten Arbeitgebermarken der deutschen Wirtschaft – unsere Kunden: Audi, BMW, Daimler oder Porsche suchen auf dem immer enger werdenden Fachkräftemarkt genau das gleiche wie wir: Ingenieur-Nachwuchs. Sich da hervor zu tun ist nicht gerade einfach.”
Aber dennoch hat es in-tech geschafft, sich mit einem geschärften Profil zu positionieren. Wie?
“Unser Tätigkeitsfeld ist weit spannender als man vermutet: Unsere Ingenieure tüfteln an den Fahrzeugen von morgen. Sie nehmen erste Prototypen in Betrieb, führen Testfahrten durch und geben den Autos den letzten Schliff. Ein Traumjob für Autoverrückte.
Und was die Konkurrenz angeht: Nein, große Namen können wir nicht bieten. Aber dafür einige andere Vorteile: Strukturierte Aus- und Weiterbildung, gezielte Personalentwicklung, sehr gute Aufstiegschancen und schnelle Kommunikationswege. Und nicht zuletzt: Ein hervorragendes, herzliches und unkonventionelles Betriebsklima, was z.B. auch unsere Auszeichnung mit dem Siegel „Deutschlands Beste Arbeitgeber 2011“ beweist.”
Wann und wie kam es dann zu der Entscheidung, Facebook zu nutzen?
“Social Media Recruitment ist eine Folge unserer natürliche Entwicklung: Als junges Unternehmen – in-tech wird demnächst 9 – waren wir von Anfang an im Internet auf Personalsuche. Zunächst über die Karrierewebseite, Monster & Co., später auch bei Xing. Und bei einem Altersschnitt von knapp 30 (auch die Gründer und Entscheider sind nur wenige Jahre älter) gehört Facebook einfach zum Leben dazu.
Die Entscheidung, auf Facebook aktiv zu werden, fiel deshalb im Frühjahr 2010. Entsprechendes Web-KnowHow ist im Haus vorhanden, das machte die technische Einstiegshürde niedrig. Gestartet sind wir zunächst nur mit einem Ziel: Der Pflege der Arbeitgebermarke. Auf Facebook sollen Bewerber authentische Einblicke ins Unternehmen bekommen. Dies geschieht durch die Verbreitung kleiner Newsbits, vom Messetermin über die Weihnachtsfeier-Fotoserie bis hin zum Interview mit Mitarbeitern.”
Und wie kommt das Facebook-Engagement bei den Nutzern an?
“Das Feedback unserer Bewerber ist überaus positiv. Viele loben, dass wir auf Facebook authentische Einblicke in das Unternehmen gewähren. Keine von der Marketingagentur weichgespülten Texte und Fotos, sondern Einblicke ins echte Leben bei in-tech. Auch mal mit Tippfehler, einem nicht ganz optimal ausgeleuchteten Foto und auch nicht immer bierernst.
Außerdem kommt gut an, dass wir Kommunikationsbereitschaft signalisieren und schnell erreichbar sind. Wir heben uns damit ab von vielen Mitbewerbern, die vor allem von Absolventen und Young Professionals häufig als träge und abweisend empfunden werden.”
Das hört sich für Web 2.0-Enthusiasten sehr gut an. Aber was sagen die Zahlen? Hat sich Facebook für in-tech schon (personal)wirtschaftlich gelohnt?
“Etwa 8-15% unseres Bewerbungseingangs (die Zahlen schwanken in Abhängigkeit von anderen Recruitingaktivitäten) wird mittlerweile über Facebook generiert. Ganz exakte Zahlen sind schwierig zu ermitteln, da viele Bewerber erst mehrere Informationsangebote nutzen, ehe sie das Bewerbungsformular abschicken. Die Dunkelziffer könnte daher noch höher sein. Die Qualität der direkt über Facebook eingehenden Bewerbungen unterscheidet sich – anders als häufig befürchtet – nicht von der anderer Kanäle wie z.B. Online-Jobbörsen.
Zusätzlich leistet Facebook sehr gute Dienste als Multiplikator und Aufmerksamkeitsgenerator: Über die Plattform gelangt zusätzlicher Traffic auf unsere Webseite, und die in unsere Karriereseite integrierten Like- und Share-Buttons ermöglichen das zielgruppengenaue Verteilen von Jobangeboten im Social Web. Denn Bewerber, die unsere Stellenangebote interessant finden haben häufig auch Freunde die für uns als potenzielle Kandidaten in Frage kommen.
Auch in punkto Personalmarketing sind wir zufrieden mit dem ROI: Unsere Arbeitgebermarke ist bekannter geworden, Facebook hat Aufmerksamkeit generiert und uns auch bei Zielgruppen ins Gespräch gebracht, die in-tech bis dato noch nicht kannten. Auch wenn sich dieser Effekt vielleicht erst in einigen Jahren in ganz konkreten Recruiting-Zahlen niederschlägt – ich bin schon jetzt überzeugt vom Erfolg.”
In unserem Buch “Online-Personalsuche” hatten wir bereits vor einiger Zeit auf die Plattform YouTube als potentielle Kandidatenquelle hingewiesen. Damals hielt sich die Zahl der für Recruiter nutzbaren Profile (Profile inklusive berufliche Daten), zumindest von Nutzern aus Deutschaland, in Grenzen. Zugegeben, bis YouTube zum echten Eldorado für Unternehmensrecruiter und Headhunter wird, muss noch etwas Zeit vergehen. Meine kürzlichen Tests zeigen jedoch, dass es hier eine sehr positive Entwicklung gibt, die YouTube zumindest wie eine kleine aber feine Goldmiene für Insider aussehen läßt.
Die folgende sehr allgemeine Suchkette offenbart mir, dass ca 40.000 Menschen aus Deutschland Angaben zu Ihrem Beruf in ihrem Profil gemacht haben. Nicht schlecht!
Bei Überfliegen sehe ich, Programmierer, Werber, Industriekauffrauen, Zeichner, Berufskraftfahrer und sogar einen Kapitän a.D.. Ja klar, Schüler, Studenten und einige Spaßvögel sind auch dabei. Aber wen interessiert’s. Die Zahl der nutzbaren Profile und die Vielfalt der Berufe bieten ordentliches Material für Sourcer und Recruiter, die verstanden haben, was Personalsuche Online ausmacht.
Gehen wir einen Schritt weiter ins Detail. Wie sucht man nach bestimmten Berufen?! z.B. so:
Auch das Personalmarketing soll hier nicht zu kurz kommen. Dazu erschien gestern eine Präsentation von dem US Social Media Recruiting Mann – Jim Stroud, der bekanntlich öfters gute Einfälle hat.
Die Präsentationen von Jim sind, wie so viele aus den USA, etwas “CRAZY” und oft schwer zu “entcoden”. Deshalb fasse ich kurz die wichtigsten Punkte (frei) zusammen, warum YouTube für Personalmarketing gut sein kann:
YouTube ist super beliebt und wird von SEHR vielen Menschen genutzt
YouTube ist in die Google Suche voll integriert, und… Google ist auch nicht gerade unbeliebt
YouTube bietet kostenlose und nachvollziehbare Statistiken, Stichwort Messbarkeit der Social Media Aktivitäten
Recruiting Videos sind heute sehr leicht zu erstellen und lassen sich nach der Veröffentlichung bei YouTube sehr einfach auf allen möglichen Plattformen einbinden
YouTube Videos erreichen sehr gute Platzierungen in den Suchmaschinenrankings!!!
Kleine können wunderbar mit Großen konkurrieren, nicht in Sachen Videoqualität, aber durch das intelligente Besetzen von Themen (Keywords)
Ganz wichtige Erkenntnis:
Ein kleines Unternehmen braucht keinen Employer Branding Horror Film à la Telekom. Man dreht ein Amateurvideo, das z.B. zu einer aktuellen Stellenausschreibung passt, etwas kurzes, einfaches, ehrliches. Im nächsten Schritt versucht man, durch einfache Google Recherche auf eine vielversprechende Beschreibung und Verschlagwortung zu kommen und veröffentlicht das Ergebnis bei YouTube. Das Video wird überall eingebunden, wo es nur geht. Anschließend wird geschaut, wie sich das ganze entwickelt. Und auch wenn’s nur 20 Views werden. Na und, 20 sind mehr als die Konkurrenz mit 0 Klicks. Beim nächsten mal wird’s besser gemacht.
Ja, ja, die Tatsache, dass die Integration von Social Media in die Prozesse der Personalgewinnung kein Allheilmittel ist und schon gar nicht von der Notwendigkeit, z.B. im Offline Bereich – “LIVE” – kreativ zu sein, befreit, sollte kein Geheimnis sein. Davon werden ja genügend Lieder gesungen.
Letztendlich ist immer wieder nur die eine Frage entscheidend, und zwar was man in der Praxis so alles anstellen kann, ob online, offline oder auf dem Mond. Auf der ständigen Suche nach nachahmenswerten praktischen Beispielen, fand ich diesmal tatsächlich etwas cooles aus dem Offline Bereich. Leider nicht bei uns in Deutschland sondern in Russland.
Kurzer Exkurs zum Thema Übertragbarkeit (nur für ausgesprochene Skeptiker):
Die Arbeitslosenquote in Moskau liegt bei 1%. Das Land Russland an sich leidet an ähnlichen Symptomen wie Deutschland. Es stirbt aus und das Bildungssystem liefert nicht oder die falschen Fachkräfte nach. In Ballungsräumen, wie Moskau, praktiziert man das, was wir heute unter Employer Branding und Personalmarketing verstehen, schon seit einigen Jahren wesentlich selbstverständlicher uns aggressiver.
Auf der Messe Personal in Stuttgart wurde bereits in 2008 im Rahmen des Kongresses “Personal für Russland” über die heftigen Probleme der heimischen und ausländischen Unternehmen, gutes Personal vor Ort anzuwerben, sowie mögliche Methoden, Arbeitgebermarke usw., diskutiert. Ein Referent hatte damals als Beleg für den War for Talents eine beeindruckende Printausgabe präsentiert mit mehreren hundert Seiten Stellenanzeigen zum Auslegen und Verteilen.
Hier ein Beispiel aus 2011 zum Blättern. Ab Seite 20 kommen echt nur Jobs :-). (Mirrorlink)
Praktische Offline Idee 1: Kostenlose Weiterbildung für angehende Spezialisten
yandex.ru – ist Russlands führende Suchmaschine und gilt allgemeinhin als ein progressives und spannendes IT – Unternehmen. Es hat wahrlich keine Probleme mit der Bekanntheit auf dem heimischen Markt und ist auch ein beliebter Arbeitgeber. Dennoch oder gerade deswegen setzt das Unternehmen konsequent auf die Bindung und Gewinnung der beste Köpfe.
Unter vielen guten Maßnahmen ist mir in den letzten Tagen vor allem die Ankündigung von kostenlosen IT – Kursen für Linux Spezialisten aufgefallen. Zur offenen Anmeldung werden junge Studenten und Absolventen im Alter von 18-24 Jahren eingeladen, die sich für das Thema interessieren. Das Wissen wird in mehreren Abendkursen vermittelt. Die besten Absolventen des theoretischen Teils werden zum praktischen Teil zugelassen und dürfen sich als Linux Administratoren bei yandex ausprobieren.
Das Bewerbungsformular besteht aus einigen “Nerd” Fragen, die Ihr bei Interesse allerdings selbst übersetzten müsst.
Eine tolle Idee, die in der Zielgruppe selbst und bei Beobachtern auf ein sehr positives Feedback stößt. Kein Wunder, dass die Botschaft, wie von selbst durchs Netzt getragen wird und yandex schon im Vorfeld viel Lob und Aufmerksamkeit einbringt (aufgepasst, Social Media lässt grüßen!). Auch die gesuchten Spezialisten werden bei diesem Angebot ohne Zweifel nicht ausbleiben.
Praktische Offline Idee 2: Tag der offenen Tür – (aber wenn, dann richtig..!)
Keine neue Idee, allerdings läßt ein Tag der offenen Tür viel Raum für Kreativität.
yandex schafft es auch hierbei, bei den Interessenten und Beobachtern zu punkten. Ab Februar startet eine Reihe von Wochenendveranstaltungen unter dem Namen “Subbotnik” (freiwilliger Sondereinsatz :-) ). In deren Rahmen werden Mitarbeiter zu Referenten und halten Vorträge zu ihren Kernaufgaben bzw. zu real existierenden technischen Herausforderungen, die yandex aktuell bewältigt, wie z.B. Debugging von Suchalgorithmen.
Teilnehmen darf jeder, doch das nicht genug, alle Veranstaltungen werden online übertragen und anschließend zum Download zur Verfügung gestellt. Was will man mehr?!
Ist er aus meiner Sicht aber nicht! Einen Tag der offenen Tür in einem IT Unternehmen ausschließlich den Frauen zu widmen, ist auch eine gute Idee, für Aufmerksamkeit zu sorgen und sich als Arbeitgeber zu positionieren.
Ich hoffe sehr, dass diese Beispiele für einige Leser als Denkanstöße herhalten können. Natürlich (oder hoffentlich?) gibt es bei uns in Deutschland sicherlich irgendwo ähnliche Ansätze. Gibt es sie wirklich in der Form?! Das erstaunliche ist aber, dass dieses verrückte “Social Media”, die in Deutschland aktuell vorhandenen Ideen einfach nicht verbreiten bzw. zumindest nicht bis zu mir durchlassen will. Es sei denn, wir reden von mit System gepushten Employer Branding Videos.
Woran liegt das? Liegt es an mir, habe ich die falschen Quellen, oder fehlt bei uns vielleicht hier und da doch noch ein Tüpfelchen auf dem i, um wirklich klasse Aktionen auf die Beine zu stellen?
Ich würde mich auf jeden Fall sehr freuen, über Kommentare, Social Media, Briefe, Anrufe usw. öfter von guten Ideen hierzulande zu erfahren. Traut Euch!
Unter Nachhaltigkeit versteht man in diesem Zusammenhang die Unterordnung des Strebens nach kurzfristigem Shareholdervalue dem Ziel der Aufrechterhaltung bzw. Etablierung bestimmer Umwelt- und Sozialstandards. Oder einfach gesagt – ein Unternehmen, ob groß oder klein, kann Gutens tun, oder zumindest nichts Böses, und dabei dennoch (oder gerade deswegen langfristig) Geld verdienen.
In der Praxis reichen z.B. die entsprechenden Aktivität des Otto-Konzerns von der sukzessiven Überarbeitung des Sortiments im Hinblick auf die Umweltverträglichkeit der Materialien bis hin zur Durchsetzung der Einhaltung von Mindestlöhnen und Arbeitszeitregelungen durch Lieferanten im In- und Ausland, um nur ganz wenige zu nennen.
Doch auch in den eigenen vier Wänden läßt sich offenbar Nachhaltigkeit praktizieren, z.B. in Form eines Gesundheitsmanagementssystems für die eigenen Mitarbeieter und einer Initiative zur Analyse von Arbeitsplätzen auf Ihre besondere Eignung für ältere Arbeitnehmer. In Zeiten des demographischen Wandels eine nicht nur sozial sondern vor allem auch wirtschaftlich sinnvolle Geschichte.
Warum erzähle ich das überhaupt?! Ganz einfach. Während des Vortrags ist mir klar geworden, dass mir nichts von alldem löblichen Treiben des Otto-Konzerens bekannt war. Nun, das Sozial Media Volk ist eher dafür bekannt, mal einen KIK oder einen Jack Wolfskin für Ihre Fehltritte begeistert durch den Kakao zu ziehen :-). Zum massenhaften medienwirksamen in den Himmel loben von positiven (Unternehmens-)Beispielen kommt es meines Wissens in der Regel nie. Oder liege ich da falsch?!
Mit anderen Worten, ein Unternehmen muss noch selbst dafür sorgen, dass die guten Ansätze und Taten von der Öffentlichkeit nachhaltig registriert werden. Hilfreich kann dies nicht nur im Bereich Kundengewinnung und -bindung sondern auch beim Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage werden. Vor allem der zweite Punkt wird meiner Meinung nach weitestgehend vernachläßigt.
Otto ist in den vergangenen Monaten durch Fortschrittlichkeit und Experimentierfreudigkeit im Bereich Recruiting und Personalmarketing besonders positiv aufgefallen. Doch die positiven Errungenschaften des Unternehmens im Umwelt- und Sozialbereich sind in diesem Rahmen nicht wirklich durchgekommen. Verlorenes Potential, wie ich finde. Einige auf der Otto Webseite versteckte Textschnipsel mit allgemeinen Weltverbesserungsaussagen zähle ich hier mal nicht mit.
Wenn in Ihrem Unternehmen ernsthaft höhere Ziele vefolgt werden, gibt es keinen Grund, das zu verschweigen. Es macht einfach mehr Spaß, für jemanden zu arbeiten, der nicht auf Kinaderarbeit setzt, sondern diese Art von Ausbeutung aktiv und erfolgreich bekämpft. Ich finde nichts Verwerfliches daran, (ich nenne das mal) den enthischen Wettbewerbsvorteil im Rahmen der Mitarbeitergewinnung und -bindung aggressiver deutlicher einzusetzen. Damit meine ich z.B., neben der nackten Philosophie und Wunschdenken tatsächliche aktuelle Erfolge in die Kommunikationspolitik aufzunehmen. Was meinen Sie?
Corporate-Pages auf Facebook gibt es inzwischen einige. Manche sind um ein Produkt, manche um eine Marke oder ein Unternehmen aufgebaut. Wieder andere sind spezielle Karrierepages, Anlaufstelle für interessierte Kandidaten und gleichzeitig Informations-Hub für das Personalmarketing.
In meiner Traumvorstellung könnte eine Corporate-Page all diese Alternativen vereinen. Sie könnte sowohl Kunden und Produkte, als auch das Unternehmen als Arbeitgebermarke darstellen. So lernt der Kandidat bereits bei der Kontaktaufnahme Produkte und Fans kennen, der Kunde weiß im Gegenzug, wer bei seiner Marke arbeitet – das schafft Vertrauen und persönliche Bindung. Im Idealfall ein Miteinander, von dem alle Beteiligten profitieren.
Ein besonders schönes Beispiel einer solchen Facebook-Page kommt von United Prototype – kurz: UP. Die Projekt-Schmiede der Sevenload-Gründer Ibrahim Evsan und Thomas Bachem hat ihren Sitz in Köln und entwickelt zur Zeit das Online-Game Fliplife. Auf deren Fanpage bekommt man einen ausgewogenen Mix aus:
Unternehmensinfos
Produktinfos
Blicke hinter die Kulissen…
…und auf das Team
Darüber hinaus gibt es Mitarbeiter-Videos und das ein oder andere kleine Szenenspiel ;). Meiner Meinung nach ein echter Best Practice Case für ehrlich-ungezwungenes Employer Branding. Produkt- und Personalmarketing gehen hier Hand in Hand – und wie das ganz ohne Grabenkämpfe um One-Voice-Policy und Corporate Identity ablaufen kann, erklärt uns Ibrahim Evsan so:
Wie würdest Du die UP-Facebook-Page in wenigen Worten beschreiben? Was kann der Besucher erwarten?
“Die Besucher unserer UP Facebook-Page werden schnell merken wie wir sind und wie wir arbeiten. Wir legen großen Wert darauf, der Community zu zeigen wer hinter UP steht. Ein lustiges, ehrgeiziges, professionelles und junges Team. Mit vielen Videos und Photos zeigen wir, wie es ist mit uns zu arbeiten. Wir sind wie wir sind und das zeigen wir.”
Wer kümmert sich bei Euch um die Pflege der Page? Gibt es dabei feste Vorgaben und Regeln, oder verlässt man sich eher auf den gesunden Menschenverstand?
“Feste Regeln gibt es nicht. Wir haben einen Hauptverantwortlichen der sich mit dem Thema befasst, doch bin ich viel zu sehr Social Media Fan als dass ich nicht selber posten und kommentieren könnte. Wir schreiben und zeigen wonach uns grade ist. Mal ein lustiges Video zum lachen, mal ein Videointerview mit wichtigen Themen. Wichtig ist uns, das unsere Community unterhalten wird.”
Ihr stellt neue Mitarbeiter auf der Page vor, zeigt sie während der Arbeit und verlinkt hin und wieder auch auf deren persönliches Profil. Gab es da keine Berührungsängste? “Jeder Mitarbeiter von uns ist im Social Web unterwegs und zeigt viel von seinem privatem Leben, so wie es sein sollte. Möchte jemand nicht verlinkt werden wird er es auch nicht. Wir sind ein flexibles Team, da kann so etwas schnell besprochen werden.”
Zur Person
Ibrahim “Ibo” Evsan ist einer der Gründer von United Prototype. Er hat im Jahre 2006 Sevenload aus der Taufe gehoben und ist Autor des Buches “Der Fixierungscode”. Zudem ist er bei vielen Organisationen ehrenamtlich tätig. Online kann man ihn unter anderem auf Facebook, Twitter oder seinem Blog treffen.
Gestern ging in Hamburg die erste Social Media Recruiting Conference zu Ende. Wir danken zunächst allen Gästen und Teilnehmern. Wir hoffen sehr, dass Ihnen unsere Konferenz gefallen hat und Sie viele neue Ideen und nicht zuletzt einiges an notwendigem Rüstzeug mit nach Hause nehmen konnten. Wir danken unseren Partnern von der PERSONAL|inform für die gute Kooperation. Ebenfalls wollen wir allen Rednern und Workshopleitern unseren Dank aussprechen. Nur mit deren Engagement war es möglich, einen Praxiseinblick in das Recruiting im Web 2.0 zu bieten.
Gero Hesse warf zur Eröffnung der SMRC einen Blick auf das Skillset des Recruiters von morgen von heute: Mit welchen Fragen muss sich ein Unternehmen auseinandersetzen, wenn es im Web 2.0 Kandidaten ansprechen möchte? Danach stellte Stefan Schmidt-Grell von der Xing AG seine Plattform vor und beschrieb die Möglichkeiten, diese gezielt für das E-Recruiting einzusetzen.
Susanne Hagen präsentierte die Möglichkeiten, beim aktiven Sourcing auf soziale Netzwerke und Online-Plattformen zurückzugreifen und verriet dem Publikum auch einige Tricks aus der eigenen Erfahrung. Lechi B. Langewand erklärte daraufhin, warum Facebook ein hervorragendes Tool für Personalmarketing und Employer Branding ist und wie CareerBuilder seine Kunden auf dem Weg zur eigenen Facebook-Präsenz begleitet. Wie das im Detail aussieht, zeigte Dalibor Gavrić, der diesen Weg mit der SNT Deutschland AG erfolgreich gegangen ist. Stefan Wolpers ging daraufhin auf Twitter als Dialog- und Informationsplattform ein. Er gab Hinweise und Tipps zur optimalen Nutzung.
Im Endspurt des ersten Tages erläuterte Constanze Buchheim die enormen Potentiale des klassischen Blogs als Personalmarketing-Tool. Jan Kirchner hielt den Abschlussvortag und gab einen Ausblick auf die Zukunft des Recruitings und die Bedeutungsverschiebung von den großen Budgets hin zu Kreativität und Reaktionszeit.
Am Mittwoch wurden in den Workshops die Themen Twitter, Facebook und Blog vertiefend aufgegriffen und Fragen zum praktischen Einsatz im Unternehmensalltag beantwortet.
Wir hoffen, alle Beteiligten sind nach diesen intensiven Tagen gut nach Hause gekommen und behalten die Social Media Recruiting Conference 2010 in schöner Erinnerung. Bis zum nächsten Mal!
Mit der TOP HR Blogs Liste hier im Blog, die auch direkt über die URL recruitingblogs.de erreicht werden kann, bieten wir Ihnen einen aktuellen Überblick der Themen, die in der deutschsprachigen HR-Szene behandelt werden. Heute wollen wir noch einen Schritt weiter gehen und die Inhalte der gelisteten Blogs genauer unter die Lupe nehmen.
Da man inzwischen so langsam das Gefühl bekommt, man könne sich vor den allgegenwärtigen Begriffen, wie Facebook, Social Media, Soziale Netzwerke, Personalmarketing und Employer Branding kaum noch retten, wollen wir gerne untersuchen, wie intensiv die Blogger zu diesem unsäglichen Zustand beitragen. Dazu haben wir mit unserem kürzlich veröffentlichten atenta Monitoring Tool eine kleine öffentliche Monitoring Kampagne eingerichtet, um eben die Verwendung der obengenannten Buzzwörter in den Beiträgen (in Artikeltiteln) der bei uns gelisteten Blogs zu messen. So haben wir und Sie auf dem Schirm, wer sich dieser Begriffe wie oft bedient. Die Kampagne nennen wir schlicht HR Buzzometer und stellen sie HIER zu Ihrer Verfügung.
Welche (populär-)wissenschaftlichen Erkenntnisse sich daraus ziehen lassen, wissen wir nicht genau. Es ist alles eine Sache der Interpretation. Über mögliche Ansätze bzw. Buzzwörtervorschläge in Kommentarform würden wir uns sehr freuen.
Am 19. und 20. Oktober veranstalten wir in Zusammenarbeit mit der HR-Konferenzreihe personal|inform in Hamburg die Social Media Recruiting Conference. Die Teilnehmer bekommen hier unter anderem Antworten auf die acht brennendsten Fragen im Personalmarketing, Recruiting und Employer Branding. In den Intensivseminaren gibt es direkte Antworten auf weitergehende Fragen der Teilnehmer.
1. Welche Fähigkeiten muss der Personaler von morgen mitbringen?
Die Anforderungen an den Recruiter haben sich bereits heute stark gewandelt, die Entwicklung ist aber keinesfalls abgeschlossen. Gero Hesse (Senior Vice President HR bei der Bertelsmann AG) gibt in der Eröffnungs-Keynote einen Überblick über die kommenden Herausforderungen und Aufgaben des Personalverantwortlichen.
2. Wie lässt sich Xing effektiv für die Personalsuche einsetzen?
Nach wie vor ist Xing in Deutschland der Platzhirsch unter den Business-Netzwerken. Wie dort gezielt und effizient nach Personal gesucht werden kann, wird Stefan Schmidt-Grell (Director Product Marketing bei der Xing AG) erläutern.
3. Wie lässt sich als Sourcer im Web 2.0 direkt nach Talenten Ausschau halten?
Das Web 2.0 bietet unzählige Kanäle, in denen mit hoher Geschwindigkeit Informationen und Inhalte verbreitet werden. Wie hier der Überblick behalten und erfolgreich nach neuen Kandidaten gesucht werden kann, zeigt Susanne Hagen, eine der ersten Corporate Sourcing Managerinnen Deutschlands, die bei Otto maßgeblich am Aufbau des Sourcing-Bereichs beteiligt war.
4. Wie kann Facebook für Personalmarketing und Recruiting genutzt werden?
30% der deutschen 18 – 34jährigen ist bereits bei Facebook, die Tendenz ist steigend. Diese Kandidatengruppe lässt sich direkt dort ansprechen, wo sie sich aufhält. Wie, das veranschaulicht Andreas Lux-Wellenhof (Senior Key Account Manager bei CareerBuilder Germany GmbH)
5. Wie lassen sich Facebook-Engagements zur Personalgewinnung in der Praxis realisieren?
Dalibor Gavrić von der SNT Deutschland AG stellt vor, wie in seinem Unternehmen eine Facebook-Page für Personalmarketing und Imagevermittlung eingesetzt wurde und so zum einem Best Practice Case der Branche wurde.
6. Wie führt Employer Branding und Personalmarketing via Twitter zu den gewünschten Ergebnissen?
Auch Twitter wächst in Deutschland weiter. Das virale Potential dieser Plattform ist immens und das Vertrauen der Nutzer untereinander ist groß. Dementsprechend lässt sich auch hier Employer Branding und Personalmarketing erfolgreich realisieren, wie Stefan Wolpers (Social Media Berater und Gründer des Twittwoch e.V.) zeigen wird.
7. Wie lässt sich ein Blog beim Aufbau einer Arbeitgebermarke optimal einsetzen?
Blogs eignen sich hervorragend für den Aufbau einer Arbeitgebermarke. Sie lassen eine facettenreiche und glaubwürdige Selbstdarstellung zu und laden gleichzeitig zur Kommunikation mit dem Unternehmen ein. Mehr dazu und Tipps zur Umsetzung von Constanze Buchheim, Geschäftsführerin der i-potentials Personalberatung.
8. Wie werden sich Recruiter zukünftig positionieren müssen?
Im Abschlussvortrag von Jan Kirchner, Geschäftsführer der atenta Personalberatung, wird ein Ausblick auf die Zukunft des Recruitings gegeben: Welche Aufgaben warten auf den Personaler von morgen, welche Werkzeuge wird er verwenden und welche Richtung wird der Personalmarkt im Zeitalter von Web 2.0 und Social Media einschlagen?
Alle weiteren Informationen zur Social Media Recruiting Conference 2010 bekommen Sie hier, direkt zur Anmeldung gelangen Sie hier. Wir würden uns freuen, Sie in Hamburg begrüßen zu dürfen!
Das Sinus Institut hat die aktualisierte Version der Sinus-Milieus® veröffentlicht. In einer “Kartoffelgrafik” werden wie gewohnt die sozialen Milieus nach verhaltensbezogener Grundorientierung von Tradition nach Neuorientierung auf der x-Achse, sowie nach sozialer Lage auf der y-Achse verteilt. Diese Zuteilung hilft bei der Zielgruppen-Identifizierung und -Analyse.
Die einzelnen Gruppen wurden nun für 2010 neu analysiert und an die soziokulturellen Entwicklungen angepasst. Auch wenn das Sinus-Institut sauber arbeitet, ist diese Grafik natürlich nicht ohne eine gewisse Affinität/Toleranz für Schubladen-Denken zu genießen und sollte als pragmatischer Ansatz verstanden werden!
Konservativ-etabliertes Milieu: Beschreibt das “klassische Establishment” mit der Tendenz zur Abgrenzung.
Liberal-intellektuelles Milieu: Bildungselite mit liberaler Grundhaltung und Wunsch nach Selbstbestimmung.
Milieu der Perfomer: Die neue Leistungselite mit hoher IT- und Multimedia-Kompetenz.
Expeditives Milieu: Die kreative Avantgarde, individualistisch, geistig mobil und digital vernetzt.
Bürgerliche Mitte: Der Mainstream auf der Suche nach gesicherten und harmonischen Verhältnissen.
Adaptiv-pragmatisches Milieu. Die zielstrebige und kompromissbereite junge Mitte.
Sozialökologisches Milieu: Bewusst-idealistisch, mit normativen Vorstellungen von “Richtig” und “Falsch”.
Traditionelles Milieu: Kriegs- bzw. Nachkriegsgeneration im Streben nach Sicherheit und Ordnung.
Prekäres Milieu: Ins eigene Umfeld zurückgezogene Unterschicht mit Zukunftsängsten und Ressentiments
Hedonistisches Milieu: Konventionsverweigernd und erlebnisorientiert: “Leben im Hier und Jetzt”
Interessant ist die Veränderung der für Personalmarketing im weitesten Sinne interessanten Zielgruppe, jenseits von Prekariat und den Traditionalisten der Kriegs- und Nachkriegsgeneration. Sinus hat diese Gruppen nochmals aufgeteilt und neu benannt: 2009 hatten wir es im Bereich der fortschrittsorientierten, sozial Mittel- und Höhergestellten noch mit Experimentalisten, Postmateriellen, modernen Performern und Etablierten zu tun, die die Bürgerliche Mitte flankierten. Heute sind diese Gruppen weiter differenziert: Die Gruppe der DDR-Nostalgiker ging in die Bürgerliche Mitte auf, ein Teil der Bügerlichen Mitte in die etablierteren Gruppen: Diese sind heute unterteilt in die Gruppe der Liberal Konservativen und sozialökolögisch Orientierten. Den Rest dieser Zielgruppe teilen sich die Performer, Expeditiven und adaptiv-Pragmatische. Hier lässt sich eine zunehmende Individualisierung und Elitisierung beobachten.
Fazit
Zieht man die traditionsbewusste Kriegs- und Nachkriegsgeneration zusammen mit dem prekären Milieu ab (Was keinesfalls bedeuten soll, dass diese Gruppen keine eigenes Gewicht für den Arbeitsmarkt hätten.), so teilen sich zwei Gesellschaftsgruppen den für Personalmarketing-Aktivitäten relevanten Bereich: Die bürgerlich-konservativen Gruppen mit 24% und die Fortschritts- und erlebnisorientierten Gruppen mit insgesamt 51%.
Die Verlagerung in diese Bereiche, sowie die zunehmende Aufsplitterung innerhalb dieser attraktiven Zielgruppen zeigt die Notwendigkeit einer individualisierten Ansprache der Bewerbermilieus und die damit verbundene Auseinandersetzung mit deren Lebensumgebungen – was sich bei vielen aktuellen Kampagnen immer noch vermissen lässt.
Im pantoffelpunk Blog habe ich heute ein sehr gelungenes Werbevideo der Neuseeländischen Kette “Hell’s Pizza” entdeckt. Es ist ein interaktives Video, in dem man immer wieder entscheiden muss, welchen Pfad man einschlagen möchte. Ohne zu viel verraten zu wollen, wenn Sie immer richtig entscheiden, sind Sie vermutlich in 10 – 15 Minuten durch. Also, genau das Richtige für einen Freitag Nachmittag.
Der Hintergrund des Videos ist offensichtlich in erster Linie Werbung. Wobei sich mir die Frage stellt, wo die Grenze zwischen gelungener, ausgefallener Werbung und Personalmarketing zu ziehen ist, und ob das überhaupt möglich ist. Mal ehrlich, wären Sie gerade als Marketingchef, Filialleiter, Pizzabäcker oder Pizzafahrer auf Stellensuche, würden Sie diesen Laden nicht vor vielen anderen (bekannteren) auf Ihre Liste der potentiellen Arbeitgeber setzen?!
Unabhängig davon gefällt mir einfach die Idee eines wirklich interaktiven Personalmarketingvideos. OTTO hat vor Kurzem einen ersten Versuch mit ihrem interaktiven Video gewagt. Dazu kamen auch einige nicht interaktive Videos. Der Pinoniergeist ist hierbei auf jeden Fall zu loben. Doch gerade für Konzerne, mit ihrem Themenreichtum und ihren Budgets, steckt im Bereich Video noch eine ganze Menge Potential.
Wie wäre es z.B. mit einem interaktiven Vorstellungsgesprächsvideo?! Von mir aus nichts Witziges oder Originelles, sondern einfach nur als Training für Absolventen und Azubis. Ein Video, in dem die Atmosphäre eines Vorstellungsgesprächs nachempfunden und gleichzeitig die Angst vor möglichen Falschantworten genommen wird.
Oder ein Video, in dem mögliche Karrierepfade abgebildet werden. Ich treffe eine Entscheidung und wache ein Jahr später als wer auch immer, wo auch immer auf… . Der Bertelsmann Personalmarketing Claim “create your own career” könnte so z.B. wirklich mit Leben gefüllt werden.
Beim HR-Buzzword-Bingo wäre “Mobile Recruiting” sicherlich ein guter Tipp. Das Internet löst sich vom Image des Stubenhockers und wird schon fast zum interaktiven “Outdoor-Happening”. Location-Based-Services, Augmented Reality und allerlei mehr Spielereien machen den Weg zum Ziel. Nur allzu verständlich, dass visionäre Recruiting-Ideen auch gerne in das mobile Netz getragen werden möchten. Doch was genau ist das? Wie unterscheidet es sich vom “stationären” Netz? Und was bedeutet das für das Online-Personalmarketing?
Die Möglichkeit der mobilen Nutzung erweitert den persönlichen Online-Spielraum erheblich. Der Nutzer hat zunächst schlichtweg mehr Zugriffsgelegenheiten und somit mehr Zeit: Während den Wartephasen in öffentlichen Verkehrsmitteln oder an der Supermarktkasse können E-Mails und Nachrichten gecheckt werden – wertvolle Minuten, die sich am Ende Tages summieren. Aber es ist nicht nur diese erhöhte Reichweite, die das mobile Netz für das Personalmarketing interessant macht; durch die Mobilität kommen neue Facetten in der Interaktion mit dem Nutzer hinzu.
Das Mobile Web ist nicht nur auf der Straße
Es ist überall. Auch von zu Hause aus surfen wir mit unseren mobilen Devices, im Restaurant, im Büro oder bei Freunden. Das Mobile Web ist nicht als notdürftiger Ersatz für das heimische Festnetz zu verstehen. Es gewährt einen individuellen Zugriff, schnell und selbstbestimmt. Es muss nicht um W-LAN Schlüssel gebeten oder gefragt werden, ob man mal kurz an den fremden Rechner darf. Die Möglichkeit Informationen jederzeit und überall abrufen zu können, befähigt uns, Probleme oder Aufgaben zeitnah und unabhängig vom momentanen Aufenthaltsort zu lösen.
Das Mobile Web findet den Nutzer
Location Based Services im weitesten Sinne machen eine auf den momentanen Aufenthaltsort optimierte Nutzung möglich. Basierend auf meiner Lokalisierung lassen sich meine Suchanfragen sehr viel einfacher präzisieren. Wir müssen nicht mehr genau wissen, wo wir sind, und was genau wir suchen. Wir übermitteln (aktiv oder passiv) unsere Anliegen und bekommen alle potentiell relevanten Informationen – auf unseren momentanen Standort zugeschnitten.
Das Mobile Web ist persönlich
Mit unseren Mobile Devices verwalten wir mehr und mehr unser persönliches Leben. Es ist unser Kalender und unser Kontaktspeicher. Wir telefonieren, verschicken Mails und SMS. Wir fotografieren und sammeln die Bilder in unserem mobilen Fotoalbum. Das Telefon ist gleichzeitig mp3-Player, Spielkonsole, Navigationsgerät. Als mobile Datingplattform zeigt es Kontaktfreudige in der Umgebung an, Landwirte verwalten ihre Saat und bekommen in Echtzeit standortbezogene Empfehlungen für den Ackerbau, Obst-, Gemüse und Weinbau.
Das fragt sich Michael Marlatt: In einer schicken Präsentation stellt er die Entwicklung und Rolle mobiler Devices vor und sieht sogar in der SMS viel Potential für zukünftige Recruiting-Kampagnen. Auch wenn diese 160-Zeichen-Kurznachricht nicht vergessen werden sollte, so glaube ich doch, dass es heute zu viele bessere Alternativen gibt. Doch wer weiß… ein Blick in die Präsentation lohnt sich allemal.
Das mobile Web fordert allen Akteuren einiges ab: Die Hardware muss leistungsstark bleiben und dabei günstig werden, Netzbetreiber müssen den Anstieg des Traffics bewältigen und Software- und Onlineentwickler müssen ihre Arbeit für den mobilen Gebrauch optimieren und vereinfachen. Und nicht zuletzt muss sich der Nutzer dieses neue Gebiet erschließen. Er wird sinnvolle Entwicklungen belohnen und Überflüssiges abstrafen. Dessen Toleranzschwelle bezüglich Usability und Effektivität wird mobil noch um einiges niedriger sein als vor dem heimischen Rechner.
Die Tatsache, dass das Web 2.0 interessante Möglichkeiten für Recruiting und Personalmarketing bietet, hat inzwischen viele HR-Abteilungen erreicht. Trotzdem zögern manche Unternehmen noch, die neuen Dialogmedien zur Personalgewinnung zu nutzen. Der Grund liegt darin, dass viele Personalverantwortliche Erfahrungswerte und konkrete Handlungsempfehlungen vermissen. Um diese Wissenslücke zu schließen, veranstalten wir (dieatenta Personalberatung) gemeinsam mit den Organisatoren der HR-Konferenzreihe Personal|inform am 19. und 20. 10.2010 die Social Media Recruiting Conference im Steigenberger Hotel in Hamburg.
Die Social Media Recruiting Conference 2010 präsentiert nicht nur Trends und Technologien, sondern lässt auch Verantwortliche aus jenen Unternehmen zu Wort kommen, die als Pioniere schon Erfahrungen mit Personalmarketing und Recruiting in den sozialen Medien gesammelt haben. In einer Mischung aus Grundlagenvorträgen und Best Practice Cases wird hier die Personalarbeit mit dem Web 2.0 geschildert, Erfolge definiert und kritische Punkte benannt. In den optionalen Intensivseminaren am zweiten Konferenztag werden die neu gewonnen Erkenntnisse weiter vertieft und konkrete Antworten auf die Fragen der Teilnehmer erarbeitet. Hier das Programm im Einzelnen:
Im Zeitalter von Online-Diensten und Clouds genießen wir die Freiheit, alles unabhängig von Ort und Zeit erledigen zu können. Dabei rückt der Gedanke, einen Service ortsgebunden anzubieten so weit in den Hintergrund, dass es schon fast wieder einer neuen Idee (bzw. eines neuen Namens) bedarf, diesen wieder in das Bewusstsein von Anbietern und Konsumenten zu bringen. Ein McDonalds-Anlegesteg an einem kleinen, abgelegenen Hafenkanal in Hamburg erinnerte uns an einen Artikel von Robindro Ullah, der kürzlich Personaler dazu animieren sollte, sich mit diesen Location Based Services näher auseinander zu setzen. Dabei erlebt dieses Thema zur Zeit so etwas wie einen zweiten Boom: Mobiles Internet wird immer zugänglicher, Plattformen wie Foursquare und Gowalla sind den Kinderschuhen entwachsen und viele kluge Marketingideen sind mit diesen Tools schon umgesetzt worden. Im Personalmarketing warten wir bis dato noch auf die ersten großen Vorreiter. Warum?
Social Media spielt bei den Recruiting-Aktivitäten in den USA eine immer bedeutendere Rolle. Eine Studie aus dem Hause jobvite brachte diesbezüglich wieder einmal beeindruckende Entwicklungen zutage, die uns in unserer Arbeit bestärken und die Zweifler weiter ins Schwanken bringen dürften.
Die vollständige Studie kann hier heruntergeladen werden. Die einzelnen Ergebnisse werden kaum vorinterpretiert oder in größere Zusammenhänge eingeordnet – das kann die Studie sich leisten, denn…
…die Zahlen sprechen für sich:
LinkedIn spielt bei den US-Recruitern eine sehr bedeutende Rolle – eine noch bedeutendere als hierzulande Xing. Ob diese Business-Netzwerke überhaupt unter dem Begriff Social Media einzuordnen sind – darüber mögen sich heute andere streiten. Bemerkenswert sind dennoch die Zahlen von Facebook und Twitter: 54,6% nutzen Facebook, und immer noch 44.8% setzen Twitter für das Recruiting ein.
Mit Erfolg?
58,7% der befragten Personalabteilungen hatten durch den Einsatz von sozialen Medien Kandidaten gefunden und eingestellt. Hier liegt LinkedIns Anteil mit 89,4% erwartungsgemäß hoch – aber auch Facebook und Twitter können wieder überzeugen und behaupten sich immerhin noch 27,5% respektive 14,7%. Immer noch starke Werte, gerade wenn bedacht wird, dass gut ein Drittel der LinkedIn-User Facebook gar nicht erst als Recruiting-Plattform verwendet.
Unternehmen haben Blut geleckt
Mindestens ebenso erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv werden und es nicht weiter als Mittel zum Zweck betrachten. Dieser Trend zum eigenständigen Engagement der Arbeitgeber in sozialen Netzwerken wird im Jahr 2011 der Durchbruch für Social Media Recruiting sein. Unternehmen, die es verstehen, sich selbst zu Digital Natives zu entwickeln, werden das Heft selbst in die Hand nehmen. Und wir werden alle zusammen nostalgisch auf diese Studie zurückblicken können. Darauf freuen wir uns!
Und der Rest…
…muss sich warm anziehen. 36% der Befragten wollen weniger für Stellenbörsen ausgeben, 38% werden bei den Personalberatern sparen. Man erkenne die Zeichen der Zeit!
Die Kommunikations-Tochter Kienbaum Communicationsdes Personalberater-Urgesteins Kienbaum hat sich insbesondere im Bereich Personalmarketing und Employer Branding einen Namen gemacht. In Zukunft setzt das Unternehmen in diesen Disziplinen verstärkt auf das Web 2.0.
Der soll sich in Sachen Web 2.0, Social Media, Blogs, RSS, Mobile Marketing, SEO etc. bestens auskennen und die Social Media Aktivitäten von Kienbaum Communications (z. B. in Facebook und Twitter) vorantreiben. Das wird höchste Zeit: Weder auf Twitter, noch bei Facebook ist Kienbaum bisher mit einer eigenen Präsenz vertreten, was dem eigenen Employer Branding nicht unbedingt zum Vorteil gereicht. Denn nicht nur Kunden wollen sich in dialogorientierten Medien über Haus und Angebote informieren, auch potentielle Mitarbeiter sind derzeit auf die Kommunikationsplattformen Dritter angewiesen um sich beispielsweise über den Ablauf eines Praktikums zu informieren:
Die Folge: Ist ein Unternehmen selbst im Web 2.0 aktiv (sei es durch ein Social Media Monitoring und ein offizielles Auftreten in dieser Diskussion, oder durch eine Verlagerung des Gesprächs auf die eigene Plattform – z.B. die eigene Facebook-Fanpage), kann falschen Vermutungen oder negativen Äußerungen vorgebeugt werden.
Deutlich wird hier wieder einmal: Auch wer nicht selbst in Social Media aktiv wird, ist dort präsent. Und jeder weiß, dass insbesondere gegen jene, die “gerade nicht da” sind, gerne vom Leder gezogen wird, wenn sich die Gelegenheit bietet. Der so entstehende mittel- und langfristige Imageschaden ist oft weitaus größer, als alle Beteiligten erahnen.
Kienbaum geht es in erster Linie jedoch nicht um die interne Optimierung, vielmehr sollen Kunden von dem frischen Know-How profitieren. In der Stellenanzeige heißt es dazu:
“Den Schwerpunkt Ihrer Tätigkeit bildet die Kundenberatung, in der neben Fachwissen besonders Ihre Persönlichkeit gefragt ist. Ob bei Karriereseiten im Internet, SEO, SEM, Online-Marketing oder Social Media Strategien – Sie führen die anspruchsvollen Projekte von der Akquisition über die Planung bis zum Roll-Out.”
Wir freuen uns, dass das Thema Social Media im Employer Branding und Personalmarketing nun auch bei den Großen der Branche angekommen ist und wünschen interessierten Wollmilchsau-Lesern viel Erfolg!
