Das Hamburger Büro der Agentur Serviceplan suchte dringend Grafikdesigner mit IT-Kenntnissen und ging dabei den klassischsten Weg, den man wohl gehen kann: Ein Aushang an den schwarzen Brettern der Unis. Wer aber beispielsweise das schwarze Brett im Phil-Turm der Hamburger Uni kennt (erstes Bild), der weiß, dass eine Anzeige hier schnell untergeht. Deswegen druckt sich der kluge Suchende seine Annonce idealerweise gleich mehrfach aus und verteilt sie über die ganze Wand – in der Hoffnung, dass sie gesehen wird. Oder man macht es wie Serviceplan: Mit solider Handarbeit aus Lego, Reißzwecken, Holz oder Wolle:
Heute findet in Hamburg die Social Media Recruiting Conference statt. Wer nicht dabei sein kann, hat hier die Gelegenheit die Essenz der Vorträge zu verfolgen. Auf Twitter zu verfolgen unter dem Hashtag #SMRC.
09:03 – Christoph Fellinger begrüßt die versammelte Runde und stellt ein spannendes Programm in Aussicht
09:13 – Jan Kirchner beginnt seine Bestandsaufnahme mit einem kleinen Abriss über die Geschichte der Social Networks. Deutschland ging mit StudiVZ einen kurzen Sonderweg und kommt im europäischen Vergleich erst nach und nach zu Facebook. Und heute sind die Großeltern auf den Familienfeiern beleidigt, weil sie die ganzen Fotos nicht kennen.
Jan beschreibt, wie das Thema Social Recruiting aus den USA nach Deutschland kam. Seit 2005 wird das Thema Online-Recruiting in deutschen Job-Blogs behandelt, dann folgt zwei Jahre später das Online-Sourcing. Als das eigentliche Geburtsjahr des Social Recruitings definiert Jan das Jahr 2009: Xing und LinkedIn launchen ihre Recruiter-Specials und die ersten Facebook-Karriereseiten werden eingerichtet. Seitdem nehmen Engagements und Budgets stetig zu.
9:44 – Henner Knabenreich übernimmt. Henner kritisiert die ausschließliche Orientierung auf die Anzahl der Fans bei den Betreibern von Unternehmens-Fanpages bei Facebook als Maßstab für den Erfolg. Die meisten Unternehmen, die sich im Social Web engagieren sind sich über ihre Ziele nicht im Klaren.
Henner greift Strabag als Negativbeispiel auf. Er kritisiert die fehlende bzw. offensichtlich nicht durchdachte Kommunikation bei Twitter. Auch Finanzverwaltung Rheinland-Pfalz wird negativ erwähnt. Tweets werden automatisch auf die Fanpage übertragen. Das ist keine erfolgreiche Methode.
Es gibt Unternehmen, die trotz ihres Engagements im Social Media die Nutzung von Social Media während der Arbeitszeit verbieten. Die Unternehmenskultur muss angepasst werden, wenn man mit den neuen Medien erfolge erzielen möchte. Die Führung des Unternehmens muss eindeutig hinter dem Engagement stehen und sich aktiv einbringen.
10:30 – Jörn Hendrik Ast (vorgestellt als “Digital Inhabitant” ;) ) beginnt seinen Vortag. Er widmet sich dem Königsthema “Content”. Was kann ich an Inhalte bringen? Wie kann ich sie attraktiv gestalten? Wie kann ich dafür sorgen, dass sie weiter geteilt werden? Er bringt Beispiele gekonnter Community-Pflege von den Bigpoint-, Lufthansa- und BMW-Fanpages.
Sein Credo gegen langweilige Inhalte: Einfach machen – mit der “Silberrückeneinstellung”. Jörn steht Corporate-Twitteraccounts kritisch gegenüber: “Lasst es lieber, ihr könnt es einfach nicht” – Ausnahmen wie @DBKarriere bestätigen die Regel. Zur Inspiration zeigt er tolle internationale Beispiele für Inhalte, die “likable” sind.
11:01 – Kaffeepause :)
11:33 – Kirsten Lietz von der Arbeit und Mehr GmbH eröffnet den Konfrenzteil “Best Practice”. Der Personaldienstleister veröffentlichte seine Stellenanzeigen lange in Print und auf herkömmlichen Online-Jobbörsen. Nun hat Kirsten Lietz mit einem kleinen Team Social Media im Unternehmen integriert. Sie baute internes Know-How auf und entwickelte ein Konzept zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter im Social Web.
Arbeit und Mehr entschied sich zu einem Auftritt mit eigenem Blog und einer Facebook-Page. Hier werden eigene Inhalte erstellt, über die Facebook-Fanpage werden zusätzlich die offenen Positionen via jobstriker eingebunden:
Die Aktivitäten werden zukünftig weiter ausgebaut. Auch wenn es gerade in KMUs oft nicht einfach ist, Web 2.0-Angebote einzuführen – es ist möglich!
12:15 – Es folgt eine erste Diskussion über den Effekt von Social Media im Personalmarketing. Es bringt relevantere Bewerbungen, es ist als Verlängerung zum klassischen Personalmarketing eingesetzt und im Zweifelsfall fragt Jan: “Was wird denn getan, damit es etwas bringt?”
12:34 – Mittagspause & Stadtspaziergang. Weiter gehts um 14:00. Mahlzeit!
14:03 – Christine Oertel von der in-tech GmbH steht vor einer besonderen Herausforderung. Als kleiner Mittelständler fällt es schwer, gegen die großen der Branche anzukommen: BMW, Audi und Daimler stehen auf der Liste der Wunscharbeitgeber sehr viel weiter oben. Dabei arbeitet die in-tech als Zulieferer von Automobilelektronik ebenfalls an den neusten Modellen der großen Marken – Testfahrten inklusive. Über Facebook spielt in-tech die Vorteile der sorgsam bewahrten StartUp-Atmosphäre aus.
In-tech bemüht sich, nicht zuviele Jobangebote auf der Wall zu posten – obwohl das immer direkt Bewerbungen nach sich zieht. Eher setzt man auf visuelle Inhalte. “Facebook funktioniert über Fotos und Videos” sagt Christine Oertel.
14:54 – Sonja Königsberg und Kathrein Malchau von OTTO betreten die Bühne. Sonja Königsberg präsentiert die aktuellen Zahlen aus den Social Media Kanälen des Personalmarketings. Kathrein Malchau ist Azubi und schreibt auf dem OTTO-Azubi-Blog. Dort bloggt sie über den Alltag und alles Besondere aus der Arbeit als Auszubildende bei der OTTO GmbH.
Auf Nachfrage: Bei OTTO vertraut man auf den Common Sense – ausformulierte Guidelines gibt es keine. Das Ganze ist weitestgehend von den Azubis selbst organisiert. Dazu nutzen sie übrigens eine geschlossene Facebook-Gruppe.
15:33 – Käffchen!
16:04 – Christian Reinheimer erzählt von Fliplife und wie Social Games für das Recruiting genutzt werden können. Bei Fliplife geht es darum, Energie einzusetzen, um Werte (Cash, Erfahrung..) zu schaffen – also letztendlich “Karriere” zu machen. Diese Umgebung eignet sich natürlich, um Arbeitgeberinformationen dort zu lancieren, bzw. ein Unternehmen mit seinen Karrierewegen ins Gespräch zu bringen.
Firmen, die in Fliplife integriert sind (z.B. Bayer und Daimler), haben die Möglichkeit, dort ihre eigene Geschichte zu erzählen um potentiellen Arbeitnehmern die richtigen Anknüpfungspunkte zu bieten. Das geschieht über kleinere und größere Click&Wait-Aufgaben, die jedes Unternehmen frei definieren kann. Das soll nicht mit Self-Assessment verwechselt werden, es geht vielmehr um eine optimierte Platzierung der Arbeitgebermarke in einem viel genutzten Online-Angebot.
16:55 – Die Expertenrunde stellt sich den Fragen des Publikums.
Da macht ein Viral der Axel Springer AG die Runde und während es von jungen Kreativen begeistert aufgenommen wird*, fragt Ihr Euch, ob denn damit “gutes” Employer Branding betrieben wurde. Ob das dem Image einer Firma gerecht werden könnte. Kann es denn überhaupt angehen, dass ein Bewerber so frech und respektlos ist!? Und überhaupt: Wovon redet der denn da? Passt das denn zum Image?
Und dann macht BMW ein Praktikanten-Rapvideo, das von der Zielgruppe in der Luft zerrissen wird. Und Ihr fragt Euch, ob sich denn eine seriöse Firma trauen könnte, mit einem “Rap” auf Praktikantensuche zu gehen – Rapmusik, dieses wilde, rohe Sprachrohr der Straßenjugend… brrrrr… Passt das denn zum Image?
Merkt Ihr was? Wenn Ihr Euch fragt, wovon der Bewerber am Anfang des Springer-Virals überhaupt spricht, werft einen Bolick auf den YouTube-Kommentar, der die meisten Likes gesammelt hat: “Den wünsche ich mir als Raidleiter” Und wer nicht weiß, was ein Raid ist, kann und muss dieses Video nicht verstehen – ein junger “Global High Performance WTF Hot Shit Engineer of Superior Benchmark Media-Mastership” weiß es! Genauso der BMW-Clip: Wer nicht versteht, warum ein professionell produziertes Möchtegern-Rapvideo höchstens Fremdschämen zur Folge hat, der wird auch nicht verstehen, wie sich Praktikanten nach München holen lassen.
Dabei ist es völlig egal, ob wir das nun Recruiting, Personalmarketing oder Emlpoyer Branding nennen. Alles läuft in einem Punkt zusammen: Ihr wollt Leute! Eine Arbeitgebermarke wird nicht vom Arbeitgeber kreiert, sie entsteht in den Köpfen derer, die Ihr erreicht – wenn Ihr Glück habt. Und da ist der Weg, den Springer geht noch nicht einmal mutig; er ist schlichtweg richtig und konsequent. Und der Erfolg der Kampagne entscheidet sich nicht in den Urteilen sondern in den Menschen, denen der Clip gefällt und die sich bei Springer melden. Eure CI bringt keine Bewerber.
*…und wir reden hier von Springer! Soviel zum Thema Image.
Ich bin heute auf eine recht interessante Sourcing Idee gestoßen. Für Techies und Kreative gibt’s abseits von den populären Netzwerken eine ganze Reihe von Plattormen und Communities, wo man sich unter seinesgleichen austauschen, Hilfe einholen, und Arbeitsbeispiele bzw. Portfolios vorzeigen kann. Der Vorteil dieser Plattformen ist, dass die Teilnehmer dort wesentlich mehr relevante Informationen preisgeben, als z.B. bei Facebook, LinkedIn, Twitter usw., die wiederum die Suche und Ersteinschätzung vereinfachen.
Die folgenden Plattformen werden zwar überwiegend von internationalen Nutzern besiedelt, jedoch finden sich dort auch immer mehr Teilnehmer aus Deutschland. Und bei dem herrschenden Mangel, z.B. gerade im IT Bereich, sollte man auch noch so kleine Pools berücksichtigen.
GitHub
Auf GitHub stellen Entwickler und Programmierer ihre Code Beispiele online, diskutieren drüber und arbeiten gemeinsam daran. Selbstverständlich läßt sich anhand solcher Beispiele “erraten”, in welchem Bereich die Schwerpunkte liegen. Das interne Suchsystem ist nicht optimal. Die externe Googlesuche bietet dafür recht flexible Möglichkeiten:
Coroflot richtet sich vornehmlich an Designer, die ihre Portfolios dort hosten. Aktuell sind es fast 250.000. Ich komme auf etwa 4500 Profile aus Deutschland.
CarbonMade ist eine Plattform, auf der sich fast 400.000 Techies und Kreative aufhalten. Viele der Nutzer bieten Ihre Dienste als Freelancer an, was aber kein Hindernis sein sollte, ihnen ein gutes Angebot zu machen. Abgesehen davon ist eine gute Quelle für Freelancer auch nicht verkehrt.
Krop.com ist ebenfalls eine Plattform für Techies und Kreative. Die Profile bzw. Portfolios sind hier in der Regel recht umfangreich. Die Zahl der deutschen Nutzer ist mit unter Tausend jedoch recht überschaubar. Bei der Suche ist darauf zu achten, die Jobkategorie auszuschließen.
StackOverflow ist eine ziemlich lebendige Community für Techies, wo es um Ideenaustausch und um gegenseitige Beantwortung von technischen Fragen geht. Die Fragen und Themen sind sehr gut verschlagwortet.
Das soll fürs erste genügen. Natürlich sind diese Plattformen nur ein Tropfen auf dem heißen Stein. Denn es gibt noch viel mehr da draußen. Also Recruiter/Sourcer muss man heute einfach die Augen offen halten und stets bereit sein, abseits der vertrauten Pfade nachzusehen, auch wenn die Aussichten auf Erfolg zunächst nicht eindeutig einschätzbar sind.
Fallen Euch weitere Experten-Communities ein, die für die anderen Leser interessant sein könnten?
Seit zwei Jahren spreche ich fast täglich mit Menschen über den Einsatz von Facebook für Employer Branding, Recruiting & Marketing. Eine Herausforderung, die fast allen Unternehmen begegnet, ist die Frage, wie man seine Unternehmens-Fanpage zum Leben erweckt. Das es dabei im Kern um den Aufbau eines Dialogs geht und nicht um die schiere Gewinnung von Fans, kann zwar gar nicht oft genug betont werden, aber ohne Gesprächspartner (Fans) gibt es natürlich auch keinen Dialog. Und deshalb habe ich mal eine Reihe von Tipps aufgeschrieben, die dabei hilft, interessierte Gesprächspartner zu erreichen und eurer Facebookpage Leben einzuhauchen:
1. Macht aus eurer Fanpage eine Themenwelt
Der Schlüsselfaktor zum Erfolg, der in der Immobilienwelt immer mit “Lage, Lage, Lage” umschrieben wird, lässt sich bei Facebook am besten mit “Content, Content, Content” auf den Punkt bringen. Ob informativ oder lustig – Blogpost oder Zeitungsartikel – Foto oder Bewegtbild – Podcast oder Song - Meinung oder Frage – guter Content passt zum Thema der Page, nimmt die Zielgruppe ernst, lädt zum Mitmachen und Weiterverbreiten ein und ist langfristig das beste Mittel zur Bekanntmachung der eigenen Unternehmenspage! Klingt nach Arbeit? Ist es auch, aber sie lohnt sich.
2. Nutzt Apps um eure Fanpage aufzuwerten
Neben gutem Content sind Facebook-Apps eine tolle Möglichkeit, die eigene Unternehmenspage mit funktionellem und inhaltlichem Mehrwert auszustatten. Möglich sind z.B. die Vorstellung des Unternehmens und Eures Facebook-Teams, eine sich selbst pflegende Facebook-Jobbörse mit Euren Stellenanzeigen, ein Video-Channel mit allen Euren YouTube Videos, ein Facebook-Blog, auf dem Mitarbeiter über das Unternehmen oder Kunden über Produkte schreiben. Darüber hinaus könnt ihr Gewinnspiele veranstalten, Bewerbern Self-Assessment Tests anbieten, einen Shop integrieren und so ziemlich alles andere, was Euch einfällt.
3. Richtet eine Vanity-URL ein
Eine Vanity-URL ist eine personalisierte URL, die Du für Eure Facebookpage (und Dein Profil) anlegen kannst. Sie sollte den Namen des Unternehmens oder der Marke enthalten und kann zusätzlich mit einem Schlagwort ergänzt werden, das das Ziel der Page beschreibt, bei Recruitingpages z.B. “Karriere”, “Ausbildung” o.ä.. Dabei sollte sie leicht zu merken sein. Die Vanity-URL unserer Fanpage z.B. lautet facebook.com/wollmilchsau. Unter facebook.com/username kannst Du prüfen, ob die gewünschte URL für Euer Unternehmen noch frei ist. Am besten machst Du das direkt nach der Einrichtung der Page, denn die Vanity-URL ist zwingende Voraussetzung für viele der folgenden Tipps.
4. Macht die Vanity-URL zum Bestandteil eurer E-Mail Signatur
Sobald die Vanity-URL eingerichtet ist, und die ersten Beiträge die Page füllen und die thematische Richtung andeuten, sollte die Vanity-URL zum festen Bestandteil der E-Mail-Signatur des Unternehmens gemacht werden. Den größtmöglichen Effekt erreicht ihr natürlich, wenn die Vanity-URL in die Signatur aller Kollegen aufgenommen wird! Geht das nicht, muss sie zumindest in die Signaturen aller unmittelbar Beteiligten der federführenden Abteilung(en)(Recruiting, Marketing, PR etc.). Bei Karriere-Pages ist es besonders sinnvoll, auch die Kollegen der personalsuchenden Fachabteilungen einzubeziehen, da die ja i.d.R. viele Berührungspunkte zur Zielgruppe haben. Dasselbe gilt für die Einbeziehung des Vertriebs zur Verbreitung einer Marketing-Fanpage.
5. Ladet alle Kollegen ein und bittet sie um Mithilfe
Um der Facebookpage des Unternehmens einen guten Start und einen erfolgreichen Lauf zu bescheren, solltet ihr möglichst viele Kollegen in die Pflege und Gestaltung der Page mit einbeziehen. Einflussfaktoren für den Erfolg von Unternehmenspages gibt es viele, aber die Einbeziehung möglichst vieler Menschen in die Gestaltung der Page ist neben der Leidenschaft für das eigene Thema ein Charakteristikum, das alle erfolgreichen Unternehmenspages eint.
6. Tragt die Fanpage in eure Business Network Profile ein
Sowohl Xing als auch LinkedIn bieten die Möglichkeit, im eigenen Profil auf Web- und Social Media Präsenzen hinzuweisen. Auch hier erzielt ihr maximalen Erfolg, wenn alle Kollegen mitmachen. Erfahrungsgemäß schadet es nicht die lieben Kollegen nach der ersten Bitte noch ein paar Mal zu erinnern ;).
7. Verlinkt euer Facebook-Profil mit der Fanpage eures Unternehmens
Inzwischen geben immer mehr Nutzer in ihren Facebook-Profilen ihren Arbeitgeber an. Facebook verlinkt diese Einträge jedoch mit Gemeinschaftsseiten und nicht mit der Unternehmenspage (die ja zum Zeitpunkt des Eintrags häufig noch nicht existierte). Um eure Unternehmenspage dort zu verlinken, geht auf “Profil bearbeiten” und gebt in der Rubrik “Ausbildung und Beruf” den Namen eurer Page in das “Arbeitgeber”-Feld ein. Nach den ersten Buchstaben erscheint dann eine Auswahlliste, aus der ihr (anhand des Logos) eure Unternehmenspage auswählen könnt. Bittet eure Kollegen, das auch zu tun. Dabei solltet ihr ausdrücklich betonen, das die Verlinkung freiwillig ist (!) und eine Anleitung bzw. Hilfestellung anbieten.
8. Bindet die Vanity-URL in eure Twitter-Hintergrundgrafik ein
Das funktioniert natürlich nur, wenn euer Unternehmen einen Twitter-Account hat oder privat twitternde Kollegen dazu bereit sind.
9. Integriert eine Likebox in die Unternehmenswebsite
Websites gehören zu den erfolgreichsten und nachhaltigsten Quellen zur Gewinnung neuer Fans. Wer sie besucht, interessiert sich bereits für das Unternehmen und freut sich häufig, wenn er oder sie . Am meisten Interessierte erreicht ihr mit einer Likebox auf der Startseite:
Falls die Einbindung der Likebox auf der Startseite nicht möglich ist, sollte sie zumindest auf der inhaltlich passenden Unterseite eingebunden werden (Karriere, Produkte etc.). Falls auch das nicht geht, sollte an zentraler Stelle zumindest ein Facebook-Button in die Website integriert werden (im Footer bringt er wenig).
10. Schreibt einen Blogpost über eure Page im Corporate Blog
Auch das geht natürlich nur, wenn ihr ein Corporate Blog betreibt. Falls ihr Blogger unter euren Kollegen oder Geschäftspartnern habt, könnt ihr auch sie bitten über eure Fanpage zu schreiben.
11. Veröffentlicht einen Beitrag über eure Page im Mitarbeitermagazin
Viele größere Unternehmen geben Mitarbeitermagazine heraus, die auch tatsächlich gelesen werden. Ein Beitrag über die Unternehmenpage ist da natürlich naheliegend. Aufgepasst! Hier gilt es nicht, sich selbst zu beweiräuchern sondern die Hintergründe zu erläutern und die Kollegen in persönlichem Ton um ihre Unterstützung zu bitten. Je nach Unternehmen kann es sinnvoll sein, auf skeptische Vorbehalte einzugehen und sie zu entkräften. Darüber hinaus solltet ihr den Kollegen auch Hilfe bei der Verlinkung des Profils mit der Firmenpage oder der Einrichtung eines persönlichen Facebookprofils anbieten.
12. Stellt eure Fanpage im Intranet vor
Hier gilt dasselbe wie bei Nr. 11.
13. Ladet mit dem nächsten Newsletter Kunden, Lieferanten und Geschäftsfreunde auf eure Fanpage ein
Jetzt wo ihr eure Kollegen und die engsten beruflichen Kontakte für die Fanpage gewonnen habt, ist es an der Zeit auch Kunden, Lieferanten, Geschäftsfreunde und alle, die sich sonst für euer Unternehmen interessieren, auf eure Page einzuladen. Und am besten geht das natürlich im Rahmen eures Newsletters. Da das im Enzelfall mal mehr (Marketing) und mal weniger (Recruiting) Sinn macht, müsst ihr selbst abwägen, ob sich das lohnt.
14. Schaltet Online-Werbung zu Stichworten aus eurer Themenwelt
Nachdem ihr jetzt alle Menschen eingeladen habt, zu denen euer Unternehmen Kontakt pflegt, lohnt es sich, auch Menschen einzuladen, die euer Unternehmen noch nicht kennen, sich aber für euer Thema interessieren. Das funktioniert am besten über kontextbezogene Online-Anzeigen. Am naheliegendsten sind da natürlich Ads und Sponsored Stories bei Facebook, aber auch Google AdWords und andere Möglichkeiten sind eine Überlegung wert, solange sie ein gezieltes Targeting zulassen.
15. Crossmedia/ Offline-Marketing
Jetzt wo die digitalen Präsenzen des Unternehmens und die Profile der Mitarbeiter mit der Vanity-URL bestückt und alle Online-Kontakte über die Existenz der Unternehmenspage informiert sind, solltet ihr über Crossmedia Marketing nachdenken. Das Ziel ist ganz einfach und klar: die Vanity-URL muss auf alles drauf was man anfassen und angucken kann und wo sie nicht hinpasst, kommt stattdessen ein kleines Facebook-Logo hin, um wenigstens darauf hinzuweisen, dass Euer Unternehmen bei Facebook ist. Spontan denke ich da an Visitenkarten, Briefumschläge, Briefpaper, Broschüren, Verpackungen, Messeposter, Firmenwagen und Firmen-Laptops, Aufkleber. Aber Euch fällt da sicher noch mehr ein.
16. So, und bevor ihr jetzt all diese Punkte umsetzt noch ein letzter Tipp: denkt bitte erst noch ein bischen über Tipp Nr. 1 nach!
Opel geht im Ausbildungsmarketing einen vorbildlichen Weg und integriert die jüngsten Mitarbeiter fest in Konzeption und Management der Kanäle. Ein Mittel der Wahl ist die Facebookpage Ausbildung@Opel, die mittels “Notes” auch als Azubi-Blog geführt wird. Wie es dazu kam, wie sie die Page heute im Griff haben, erzählen die, die es am besten wissen müssen: Die Azubis und Studenten, die diese Auftritte gepflegt haben – vorgestellt von Michael Schmidt (Opel Bewerbermarketing). Vielen Dank für die Einblicke!
vorne (von links): Dennis Abel, Martin Mathea; stehend: Stephan Gipser, Stefan Berns; sowie: Michael Schmidt
“Die Opel Berufsausbildung ist jetzt seit fast eineinhalb Jahren auf Facebook mit einer Karriere-Seite aktiv. Heute kommen die Azubis und Studenten zu Wort, welche die Seite mit geplant haben und aktuell pflegen. Unser Ziel war es über das Medium Web 2.0 junge Leute für Ausbildung und Studium bei Opel zu begeistern. Die ersten Ideen fassten wir zu einem Konzept zusammen, aus dem das Projekt „Opel Ausbildung goes Facebook“ hervorgegangen ist.
Am Anfang bestand die Gruppe aus drei Personen. Dem Recruiting-Verantwortlichen für die Technischen Ausbildungs- und Studiengänge, Michael Schmidt und den beiden Mechatronik-KIS-Studenten, die sich im zweiten Ausbildungsjahr befanden, Stephan Berns und Stefan Gipser. In den folgenden Monaten wurden Stefan & Stephan bei den Fans der Seite zu einem Synonym für gute und authentische Berichterstattung. Also lassen wir und Stephan und Stefan zuerst berichten:
Am Anfang waren Stephan und Stefan….
An aller erster Stelle mussten wir uns mit dem Aufbau und den Funktionen/Möglichkeiten von Facebook vertraut zu machen und andere Firmen und deren Auftritte betrachten und analysieren. Daraus erhielten wir viele verschiedene Ideen und Anregungen, eine Ausbildungsseite auf Facebook zu gestalten. Orientiert an unseren eigenen Anforderungen entwickelten wir dann einen maßgeschneiderten Facebook-Auftritt. So schafften wir uns einen stabilen Grundstein, auf dem wir immer noch aufbauen können. Die ersten Phasen des Projektes waren sehr arbeitsintensiv. Wir bauten die Seite mit ihren Reitern Stück für Stück auf und gaben jedem Tab einen eigenen, vom anderen abgegrenzten, Inhalt. Falls es während der Ausbildung einmal keine Möglichkeit gab, Zeit für unser Facebook-Projekt aufzuwenden, kümmerten wir uns nach der Arbeit, also ehrenamtlich um den aktuellen Status unserer „eigenen Seite“.
Our Daily Business…
Wir machten wöchentliche Updates, in denen wir von aktuellen Ausbildungsinhalten, Themen rund um die Automobilbranche oder allgemeinen Geschehnissen, wie zum Beispiel der Fußball-WM, berichteten oder darüber, wo am Wochenende in der Umgebung etwas los war, und Fragen unserer Leser beantworteten. Wo immer es möglich war, unterstrichen wir die Inhalte mit passenden Bildern oder Videos. Dadurch gelang es uns, eine gute Bindung zu unseren Fans zu erzielen.
Natürlich musste auch geklärt werden, was passiert, wenn mal ein „unerwünschter“ Eintrag auf der Pinnwand auftauchte. Bei solcherlei Beschwerden oder einfach Einträgen, die nicht auf unsere Azubi-Seite gehörten, antwortete Herr Schmidt immer im Sinne des Unternehmens und sprach das weitere Vorgehen mit uns ab. Hierbei war es uns aber besonders wichtig, kritische Kommentare nicht zu unterdrücken, sondern auf sie einzugehen.
Um unsere Seite publik zu machen, stellten wir zunächst Kontakt zu dem Opel-internen Grafikbüro her. Hier entwarfen wir einige Studien, die insbesondere junge Leute ansprechen sollten. Diese Portraits von Autos wurden dann auf DIN A5-Flyer für verschiedene Messen und Ausstellungen gedruckt und eine Version auf DIN A3 für die „schwarzen Bretter“ im Opel-Werk. Denn wir wollten nicht nur junge Leute, und hoffentlich zukünftige Azubis mit unserer Seite ansprechen, sondern auch alle anderen, die einfach mal einen neuen Einblick in ihren Ausbildungsberuf haben wollten.
Technic vs. Others…
Aus diesem Grund luden wir, damit die Seite nicht zu „mechatronisch“ wurde, Azubis verschiedener Ausbildungsberufe ein, einen kurzen Text über ihre derzeitigen Ausbildungsinhalte zu verfassen und den Ausbildungsberuf kurz vorzustellen. Damit entstanden sehr interessante, aber auch lustige Themengebiete. Im weiteren Verlauf boten wir dann auch verschiedene Profile von Autos an, welche von Azubis gefahren werden. Diese Autos waren aber keinesfalls alltäglich, hier ging es um Oldtimer und seltene Raritäten. Einer unserer Kollegen fährt zum Beispiel einen Kadett C Coupé mit Heckantrieb.
Da sich unser Seitenprofil bis dahin aber meist nur im technischen Bereich bewegte, wurde es Zeit, auch einmal den kaufmännischen Bereich der Adam Opel-Ausbildung zu beleuchten. Hierbei half uns die Praktikantin Yvonne Hofmann, die uns fast täglich mit neuen Artikeln unter die Arme griff und so die Facebook-Seite ständig aktualisierte und die Frauen-Power von Opel tatkräftig vertrat.
Die 2. Runde: Dennis und Martin
Knapp einem Jahr nach Beginn des Projektes erweiterte sich das Team um Dennis und Martin, ebenfalls zwei Mechatroniker aus dem damals ersten Lehrjahr und Studenten in dualer Ausbildung:
Als wir im Dezember 2010 das Duo Stefan und Stephan abgelöst und die Rolle der Hauptblogger übernommen haben, bekamen wir ein schon laufendes Projekt übergeben. Nun galt es den gestellten Anforderungen und Erwartungen gerecht zu werden und die Qualität der Beiträge weiterhin beizubehalten. Als ersten großen Artikel durften wir einen Exklusivbericht über den Besuch von Lena Meyer-Landrut in der Ausbildungswerkstatt verfassen und sie bei ihrem Aufenthalt auf Schritt und Tritt begleiten. Uns war sehr wohl bewusst, dass diesem Artikel sehr viel Aufmerksamkeit gewidmet werden würde und wir somit keine Amateurfehler begehen durften, obwohl wir zum gegebenen Zeitpunkt definitiv noch Amateure waren.
Als wir uns dann mit diesem Artikel der Community vorstellten, wurden wir herzlich begrüßt und erlangten auf diese Weise noch vor der Weihnachtspause eine gewisse Akzeptanz als würdige Nachfolger. Im Laufe der folgenden Monate haben wir uns immer mehr eingearbeitet, wobei wir uns auch nicht scheuten, unsere Freizeit für das Projekt zu opfern. Eine rasant ansteigende Leserschaft war hierfür unser Lohn und Indikator, dass wir auf dem richtigen Wege waren. Auch unsere Chefs haben diese Entwicklung gern gesehen und uns bei unserer Arbeit unterstützt.
Operatives Geschäft…
Während unserer Amtsperiode haben wir permanent daran gearbeitet das geschaffene Konzept umzusetzen und nach unseren Vorstellungen zu erweitern. Kritik gehörte, ebenso wie Lob aus eigenen sowie fremden Reihen, zum täglichen Geschäft und zeigte uns stets den Weg zu einer erfolgreichen Seite.
Da wir auch als Administrator die Seite nutzen, ist es uns stets möglich, von überall auf die Seite zuzugreifen und Neuigkeiten zu posten, was wir auch häufig nutzen. So melden wir uns regelmäßig auch während der Urlaubszeit mit kleinen Beiträgen oder Bildern, denn wir haben gemerkt, dass es wichtig ist, mit den Lesern auf einer lockeren, persönlichen Ebene zu kommunizieren. Schließlich ist das Besondere der Seite der direkte Kontakt mit uns als persönlich greifbare Azubis der Adam Opel AG.
Die Idee, andere Berufsgruppen der Ausbildungswerkstatt der Adam Opel AG vorzustellen, griffen wieder auf und erschufen so eine Serie mit dem Titel „Ein Tag als…“, um die Seite für ein noch größeres Publikum attraktiv zu machen. Hierzu gaben wir einem Azubi der jeweiligen Ausbildungsgruppe für einen Tag eine Fotokamera in die Hand, mit dem Auftrag, seinen Alltag zu dokumentieren. Gleichzeitig berichteten wir über unsere eigenen Aktivitäten in der Lehrwerkstatt und der Hochschule RheinMain, an der wir zwei Tage in der Woche studieren.
Summa summarum…
Neben unserer Arbeit an der Tastatur waren wir des Öfteren auch auf Ausbildungsmessen und übernahmen dort die Rolle als direkte Ansprechpartner. Wie uns die Ausbildungsleitung bestätigte, sind als Folge des ganzen Projekts auch die Bewerberzahlen deutlich angestiegen. Inzwischen ist es auch Usus direkt via Facebook Fragen zur Bewerbung zustellen, was die Scheu einiger junger Menschen erheblich mindert.
Unsere momentane Vorgehensweise auf der sich ständig wandelnden Seite, beruht auf einer stetigen und gut eingespielten Absprache mit dem Verantwortlichen der Seite, unseren Arbeitskollegen (den Azubis) sowie der aktiven Leserschaft. Da wir ein sehr gutes, vertrauensvolles und freundschaftliches Verhältnis zu Michael Schmidt aufgebaut haben, hat er uns die Möglichkeit gegeben, Artikel in eigener Verantwortung zu posten. So behält die Seite ihr jugendliches Format bei.
Als Nächstes besteht unsere Aufgabe darin, Nachfolger/innen für die Seite zu finden, die unsere derzeitige Rolle übernehmen können und mit hoffentlich genauso großem Elan an der Seite arbeiten werden, da wir im Dezember unsere Ausbildung abschließen und dann im Jahr 2012 das Studium weiterführen und in die weite Welt des Unternehmens reisen werden.
Wir haben diese Aufgabe als Blogger von „Ausbildung@Opel“ nie als eine Last angesehen, sondern eher als Chance, unsere kreative Ader auszuleben und uns zu entfalten. Insgesamt bringt dieses Projekt sehr viel Spaß, da es auch darum geht, aktiv im Unternehmen mitzuwirken und für das Image der Marke zu arbeiten. Vielleicht liegt es auch daran, dass die Seite inzwischen immer erfolgreicher wird. Der Zuspruch/die Community für unsere „OpelAusbildung goes facebook“-Seite wächst immer mehr, was man nicht nur an der wachsenden Zahl der Azubi Bewerbungen sehen kann, sondern auch an den stetig steigenden „Gefällt mir“-Klicks.
Der Erfolg von Ausbildung@Opel in Einstellungszahlen… (Michael Schmidt)
Neben den verschiedenen Artikeln und Serien, die wir gepostet haben, war auch das Posting von freien Ausbildungs- und Studienplätzen Bestandteil unserer Facebook-Strategie. Wir haben unser Azubi-Online-Recruiting direkt auf unsere Facebook-Seite verlinkt und so den Interessenten die Möglichkeit gegeben, sich sofort um einen Ausbildungs- oder Studienplatz zu bewerben. Dies wurde auch sehr rege genutzt.
In der letzten Einstellungsperiode konnten wir 11 Azubis und Studenten einstellen, deren Bewerbungsinitiative aus dem Facebook-Auftritt konkret abgeleitet werden konnte. Als Basis diente hierzu das persönliche Vorstellungsgespräch. Sicherlich gibt es noch validere Möglichkeiten, eine solche Datenerhebung zu gestalten. Wir hatten jedoch mit einem solchen Erfolg nicht gerechnet. Wir sind auf die nächste Einstellungsrunde zum 01.09.2012 gespannt!”
Die Social Media Recruiting Conference vollendet diesen Herbst ihr erstes Lebensjahr. Nach dem Auftakt 2010 in der Hansestadt und einem Gastspiel in Wien, findet nun die dritte Veranstaltung wieder in Hamburg statt. Am 13. und 14. Oktober werden wir uns im Steigenberger Hotel den Trends, Methoden und vielen Praxisbeispielen des Recruitings im Web 2.0 widmen.
Nach der rasanten Entwicklung im Bereich der sozialen Netzwerke und den wachsenden Erfahrungen in den Unternehmen, ist auch die SMRC ein Stück “reifer” geworden. Natürlich werden wir nach wie vor einen Blick auf die Potentiale des Web 2.0 werfen, doch der Anteil an konkreten Planungs- und Umsetzungsthemen wird noch größer sein. Das zeigt sich schon am ersten Seminartag mit den großen Themenblöcken Planung und Management, insbesondere aber am darauf folgenden Workshoptag: Hier werden die Seminarteilnehmer in den Bereichen Social Media Recht, Monitoring und Suchmaschinenoptimierung fit für den praktischen Einsatz im Web 2.0 gemacht. Wir freuen uns, dafür eine Liste von großartigen Rednern und Workshopleitern präsentieren zu können.
Aus der Agenda: (Auszug)
Employer Branding & Recruiting im Social Web – eine Bestandsaufnahme
Planung und Vorbereitung eines Social Media Auftritts für Employer Branding & Recruiting
Facebook- und Blogmanagement in der Unternehmenspraxis
Serious Gaming als Recruiting-Tool
Social Media Monitoring
Suchmaschinenoptimierung und Suchmaschinenmarketing im Recruiting-Kontext
Social Media Recht
Infos und Anmeldung
Werft für weitere Informationen einen Blick auf den vollständigen Konferenzplan. Den direkten Link zur Anmeldung findet Ihr hier. Wir würden uns freuen, Euch in Hamburg begrüßen zu dürfen!
Eine Infografik zeigt wieder mal das beeindruckende Wachstum von Social Media in den den letzten Monaten und Jahren. Hurra! Selbst ich kann die Dinger schon bald nicht mehr sehen, und ich war wirklich ein großer Fan. Dazu kommt: Obwohl die Grafik vom Search Engine Journal (renommiertes SEO-Blog i. d. USA) kommt, scheint sie dort schon etwas länger im Keller gelegen zu haben. Immerhin wird Google+ mit keinem Wort erwähnt und die 640 Millionen Facebook-Nutzer sind auch nicht gerade der aktuellste Stand.
Also nur ein weiteres Scrollbild mit zusammengewürfelten Daten? Nein, denn eine Kleinigkeit fiel mir ins Auge: Ein ganzer Miniabschnitt befasst sich mit dem Thema Social Recruiting – einfach so:
Ein aktueller Artikel aus dem Wall Street Journal macht in den USA derzeit eine große Runde durch alle Medien, von Forbes bis hin zu… ja, Fox-News: Recruiters Troll Facebook For Candidates They Like. Ein Bekannter, der mit Social Media (Recruiting) vertraut ist und seit eineinhalb Jahren in NewYork lebt, kann sich nicht erinnern, dass dieses Thema je so breit in den Massenmedien diskutiert wurde: “It´s even on the morning shows”.
Nachdem in den USA die klassischen Jobbörsen zunehmend in Bedrängnis kommen und LinkedIn Social Network Nr. 2 wurde, sehen die Analysten nun die 750 Millionen Facebook-Nutzer auf der Landkarte der Recruiter auftauchen. Noch hat LinkedIn diesbezüglich die Nase klar vorne; doch jetzt, wo bemerkt wird, was über soziale Netzwerke so alles möglich ist, da wird natürlich auch geschaut, was links und rechts des Weges liegt. Die Entwicklung von Facebook-Layer-Apps wie BranchOut und BeKnown wird da als zusätzliches Indiz gewertet – in meiner Prognose jedoch allenfalls eine Übergangslösung.
Ein Video-Beitrag mit interessantem Interview: (etwas Werbung vorab)
Zeit für neue Ideen: Unternehmensseiten gibt es bei Foursquare schon länger, bis jetzt aber nur als Brand-Partner bzw. nach Antrag. Seit wenigen Tagen ist es nun jedermann möglich, eine Page anzulegen – sofern er die Rechte und den Zugriff auf ein entsprechendes Twitter-Konto hat. Mit wenigen Klicks lässt mit diesem eine gleichnamige Foursquare-Page anlegen:
In den folgenden Einstellungen lassen sich Icons, Banner, Texte und Links ergänzen. Zusätzlich werden Page-Manager bestimmt, die die Pflege der Seite übernehmen können. Diese können in ihrem eigenen Profil dann mit einem “Act as User” bzw. “Act as Page”-Befehl die Rollen tauschen – Facebook lässt grüßen!
Und voilà: Fertig ist die eigene Foursquare-Page und die ersten Tipps sind auch schon eingetragen:
Bedeutet in der Praxis: Jeder der unserer Seite auf Foursquare folgt, wird mit unseren Tipps versorgt, sobald er in deren Nähe eincheckt. Zugegeben, das ist in unseren Fall bis jetzt eher zu Demonstrationszwecken tauglich – aber mit einer kreativen Idee dahinter ist da einiges möglich. Die Kunst besteht vor allen Dingen darin, die User zum Folgen zu bewegen. Aber wenn man sie erstmal “hat”, lassen sich diese mit reichlich (ortsbezogenen) Infos versorgen. Raum für eine menge Ideen im Mobile Marketing/Recruiting, das diesen Namen dann auch wirklich verdient. Ein Problem haben wir noch: Die Tatsache, das Internet nicht nur mobil genutzt, sondern dass auch der Standort in die Nutzung aktiv mit einbezogen werden kann – das ist in vielen Köpfen noch nicht angekommen. Mobiles Marketing bedeutet eben etwas mehr, als eine Website mobil abzurufen.
In der Aktuellen Ausgabe der Annual Global CEO Survey von Price Waterhouse Coopers spielt auch das Thema “Talent Management” eine große Rolle. Allen befragten Unternehmensvertretern war bewusst, dass sie vor einem Problem stehen – wenn nicht schon heute, dann in naher Zukunft. Umso verwunderlicher ist die Zurückhaltung in den Strategien für die kommenden 12 Monate. Die Ergebnisse decken sich auch mit den Eindrücken, die hierzulande gewonnen werden können. “Ja, es muss etwas geschehen – nur was genau, das wissen wir noch nicht. Und bis dahin versuchen wir den Kopf über Wasser zu halten, indem wir die alten Konzepte nochmals aufkochen und verlängern.” Nicht überraschend, solange ernsthaft diskutiert wird, ob es überhaupt einen Mangel an Fachkräften gibt.
Zitate:
“Our capacity to attract, retain and manage executive talent does not depend on the compensation package, but rather on our ability to create a sense of belonging to an organisation that offers a long-term relationship and a professional development opportunity, and that has a clear conception of itself, of what it wants to be, and of how to achieve it.” Armando Garza Sada – Chairman of the Board of Directors, Alfa SAB de CV, Mexico
“With Generation Y coming into the business, hierarchies have to disappear. Generation Y expects to work in communities of mutual interest and passion – not structured hierarchies. Consequently, people management strategies will have to change so that they look more like Facebook and less like the pyramid structures we are used to.” Vineet Nayar – Vice Chairman and CEO, HCL Technologies, India
Resultate:
Zunächst: Das Thema Personalgewinnung und -entwicklung steht bei den CEOs ganz oben auf der Agenda. Nur 14% planen hier keine Änderungen, 52% wollen Anpassungen vornehmen – 32% sogar ehebliche.
66% befürchten, die internationale talent crisis (nicht 1:1 mit dem vergleichbar, was die Deutschen als Fachkräftemangel bezeichnen, aber nicht viel weniger diskutiert) könnte das Wachstum des Unternehmens bedrohen.
Bedingt durch die Vielzahl an aufstrebenden, neuen Märkten versuchen Unternehmen verstärkt, Mitarbeiter von der Konkurenz abzuwerben, eine Methode, die durch eine generell niedrigere Mitarbeiterloyalität in diesen Sektoren begünstigt wird.
Obwohl es 54% der Befragten als eine der größten Herausfordeungen ansehen, junge Talente zu rekrutieren und in die Firma zu intergreieren, plant nur ein Minderheit der CEOs alternative Bewerbergruppen, (1.) junge bzw. 2.) alte Arbeitnehmer und 3.) Frauen) gezielt anzusprechen.
Stattdessen soll die bestehende HR-Strategie um zusätzliche Benefits und Weiterbildung ergänzt werden. 57% der Befragten sagten, dass sie mit nicht-finaziellen Belohnungen versuchen würden, ihre Talente zu behalten – vor langfristigen Incentive-Plänen (49%) und Lohnerhöhungen (34%). Auch nach Meinung von PWC ein grober Fehler.
Wer es verpasst haben sollte: Google+ wünscht auf seinem jungen Netzwerk keine Pseudonyme. Nutzer sollen sich bitteschön mit Klarnamen, oder zumindest dem gebräuchlichen Rufnamen anmelden. Die ersten Pseudonyme wurden von Google bereits gelöscht/gesperrt. Es folgte der Aufruf zum Boykott, mit prominenter Unterstüzung.
Zu dieser aktuellen Google+ Klarnamendebatte (dramatisierend „#plusgate“ genannt) hat Dieter Petereit auf t3n eine recht nüchterne Zusammenfasssung geschrieben. Ich versuche diesen lesenswerten Artikel nochmal in zwei Sätze zu fassen: Ja, im Internet besteht in bestimmten Fällen die Notwendigkeit für Pseudonyme, und Google täte gut daran, dieses, trotz Hausrecht, auch zu ermöglichen. Andererseits sollten auch die Pseudonymbefürworter die Kirche im Dorf lassen und mit Bedacht argumentieren.
Soweit so gut. Auch wenn ich verstehe, dass politisch Verfolgte unter Pseudonymen agieren müssen, und z.B. Künstler es gerne wollen, so hoffe ich in diesem Netzwerk doch auf ein stückweit auf mehr Offenheit., zumindest unter denen, die keinem besonderen Zwang unterliegen. Google+ ist doch gerade deswegen eine gute Ergänzung zu Facebook, weil man dort kontrollieren kann, welche Inhalte in welche Kreise gelangen. Und da das Google-Konto in den meisten Fällen eh das Klarnamenkonto ist (diesen Eindruck hatte ich zumindest auch vor Google+ immer, wenn ich meine Kontakte durchgesehene habe) ist es doch eine wunderbare Möglichkeit, sich seine offizielle Online-Präsenz aufzubauen.
Und ganz am Rande: Google+ wird so zu einer Sourcing- und Recruiting Quelle, die sämtliche bisher gewesenen in den Schatten stellen könnte. Persönliche Profile, beruflicher Werdegang und aktuelle Online-Beiträge… und das alles offen durchsuchbar; da können alle anderen Netzwerke einpacken – sofern die Nutzer mitspielen. ;)
Nach jobvites Job Seeker Nation Report kommt nun die diesjährige Erhebung der Gegenseite, der Social Recruiting Report 2011. Auch wenn wir hier ausschließlich die USA betrachten, die in Sachen Recruiting 2.0 ein, zwei Jahre Vorsprung haben, so zeigt dieser Blick über den Tellerrand immerhin, was möglich ist – bzw. zukünftig möglich sein wird. Auch wenn sowohl Jobmarkt, als auch Unternehmenskultur hierzulande anders ist; dieser extreme Trend wird sowohl in der Jobsuche, als auch im Recruiting weiter Fuß fassen. (Zum Vergleich: Die Ergebnisse des letzten Jahres)
Kernaussagen 2011
Befragt wurden 800 Personaler und Headhunter in den USA:
64% der Befragten haben im Jahr 2011 über soziale Netzwerke eingestellt, 58% waren es im Jahr 2010.
55% erhöhen ihre Budgets für Social Recruiting, nur 16% für Stellenbörsen.
Empfehlungen bringen nach wie vor die beste “Bewerberqualität”: 10% aller empfohlenen Kandidaten wurden eingestellt, im Vergleich zu den 1% Einstellungen aus den herkömmlichen Bewerbern
64% der befragten Unternehmen nutzen mindestens zwei Netzwerke für das Recruiting, 40% nutzen drei oder mehr.
Die meisten “sozialen” Einstellungen liefen über LinkedIn ,die bessere Empfehlungsquelle war allerdings Facebook und Twitter.
77% der Befragten spüren verstärkten Wettbewerb um Talente, fast zwei Drittel (61%) beabsichtigt, im kommenden Jahr direkt von Wettbewerbern zu rekrutieren.
Weitere Zahlen
Und zum Abschluss spendiert uns jobvite noch die obligatorische Infografik, die die Erkenntnisse der beiden Studien geschlossen betrachtet:
Fast zwei Wochen ist sie schon her, die Social Media Recruiting Conference in Wien. Und auch wenn Echtzeitkommunikation was Anderes ist, möchte ich noch einen kleinen Rückblick vornehmen, um mich bei allen zu bedanken, die dazu beigetragen haben, dass Sie ein solcher Erfolg geworden ist: Sie war nämlich nicht nur 14 Tage vorher bis auf den letzten Platz ausgebucht sondern konnte sowohl fachlich als auch zwischenmenschlich voll an die SMRC Hamburg anschließen, was nach der großartigen Atmosphäre dort, ein Riesenerfolg ist und uns wahnsinnig gefreut hat.
Oliver Sonnleithner, der mit seiner gelungenen Moderation der Konferenz und der Expertenrunde gezeigt hat, dass sich Jobbörsen und Social Media nicht zwangsläufig ausschließen sondern fruchtbar ergänzen können.
Ralf Tometschek, für seine inspirierende Keynote über modernes Markenverständnis und ganzheitliches (Employer) Branding.
Stefan Schmidt-Grell, für seinen umfassenden Einblick in die Welt des Business-Networkings mit und die Recruiting-Möglichkeiten von Xing.
Susanne Hagen, für Ihren authentischen Einblick in den Alltag des Active Sourcing, der viele der Teilnehmer zum Nachdenken gebracht und mit Sicherheit einige zum Nachmachen ermutigt hat.
Ulrike Maier, für ihre wertvollen Insider-Tipps zum Facebook Community Building und die tolle Analyse österreichischer Facebook-Karrierepages.
Robindro Ullah, für seinen (wie immer) grundehrlichen Erfahrungsbericht über Employer Branding mit Twitter und foursquare, die praxiserprobten Tipps für den Umgang mit unternehmensinternen Bedenken bei der Einführung von Social Media in der Personalgewinnung und das Headerbild ;)
Janka Schmeißer für den umfassenden Einblick in die Möglichkeiten des Corporate Bloggings und das Recruiting im Start-up Mikrokosmos
sowie Jörn Hendrik Ast und Thorsten zur Jacobsmühlen für ihre interaktiven und praxisnahen Workshops am zweiten Tag, die dafür gesorgt haben, dass alle mit dem guten Gefühl des “Verstandenhabens” nach Hause gehen konnten.
Und da Bilder bekanntlich mehr sagen als 1000 Worte, sage ich nur noch: Servus Wien, wir kommen wieder!
Aber nicht von der Stange! Das macht das Recruiting von Volkswagen Südafrika (VW hat dort über 6000 Beschäftigte) in einer neuen Plakatkampagne deutlich, die so ziemlich alles aneinander reiht, was die altbekannten Kreativ- und Performance-Floskeln so hergeben.
Arrangiert wurde das Ganze mit dem Flair von Cliparts und WordArt einer frühen Word-Version, garniert mit einem schönen Röhrenmonitor-Effekt. Also, liebe Bewerber: Denkt Euch was Neues aus, bitte keine Anschreiben “out of the box”. ;)
Der LinkedIn Börsengang versetzt die Finanzwelt und die Internetbranche in helle Aufregung. Der Grund ist die astronomische (Über-)Bewertung des Unternehmens. Umsatz und Gewinn, ca. 240 Mio. USD bzw. ca. 15 Mio. USD in 2010, sind vergleichbar mit einem x beliebigen “hidden champion” Mittelständler, die Bewertung i.H.v. ca. 8,8 Mrd. USD (bei einem Kurs um die 94$) kanns dagegen mit deutschen Größen, wie Lufthansa, Hochtief oder Fresenius, aufnehmen.
Natürlich hinken solche Vergleiche, die sehr gerne von der Presse verwendet werden. Denn betrachtet man z.B. die Umsatzrendite, so liegt LinkedIn mit ca. 6% deutlich über den 3% von Fresenius. Warum sollte die LinkedIn Aktie also relativ gesehen nicht besser bewertet sein können als andere, wenn LinkedIn als Unternehmen effektiver arbeitet und mit vergleichbar weniger Personal und Aktiva eine bessere Rendite erzielt als viele Unternehmen aus den konservativen Branchen ?!
Naja, dennoch ist hier trotz vielfälltiger möglicher Analyseansätze schon eine gewisse Skepsis angebracht. Egal, wie man es dreht: Die Bewertung übersteigt um ein Viel-, Viel-, Vielfaches den Gewinn und es nicht klar, wie LinkedIn diese Bewertung jemals rechtfertigen will. Ganz einfach gedacht, der Wachstum von LinkedIn ist von der Nutzerzahl abhängig, und die ist nicht unendlich. Auch die Ausbeute pro Nutzer wird irgendwann trotz der Premiumzugänge, der Werbung und der Recruitingprodukte an ihre Grenzen stoßen. Man muss sich heute die Frage stellen, wie denn die Gewinne ausfallen könnten, wenn dieser theoretische Punkt erreicht ist. Meine Meinung: ich glaube nicht, dass LinkedIn die Nutzerzahl oder den Gewinn pro Nutzer um den Faktor 500 (8,8 Mrd. / 15 Mi0. = 586) jemals steigern kann.
Klar gibt es hier unterschiedliche Meinungen, und so gibt es offenbar Menschen, die sich sicher sind, dass es möglich ist und so zahlten einige am Ausgabetag bereits um die 122$ pro Aktie. Ob uns eine neue Blase bevorsteht, ist daher gar nicht die Frage, sondern ob wir für eine neue Blase bereit sind. Ganz ehrlich, es sieht ganz danach aus. Für die 122$ Käufer ist die Blase sogar schon Realität, denn sie liegen bereits mit knapp 25% im Minus, und das innerhalb von 2 Tagen. Weiter Analysen zur Bewertung lohnen sich nicht wirklich, der Markt wird’s regeln.
Ergänzend möchte ich auf ein paar Gedanken eingehen, die mir im Zusammenhang mit dem LinkedIn Vorstoß durch den Kopf gehen. Vielleicht habt Ihr auch eine Meinung dazu?!
1. Ich gehe fest davon aus, dass es kurzfristig wesentlich mehr Geld für die Internet Start-Up Szene in den USA und vor allem Europa geben wird.
2. Sehr wahrscheinlich ist auch, dass die Online Recruiting Nische (im Zusammenhang mit sozialen Netzwerken) zum ersten Mal so richtig auf dem Radar vieler aktiver und zukünftiger Investoren aufgetaucht ist. Neue Netzwerke werden wir nicht sehen. Dafür aber den einen oder anderen Versuch, mit Recruiting Applikationen in sozialen Netzwerken, im Windschatten von LinkedIn, die schenlle Mark zu machen.
3. Ich bin sicher, dass der Erfolg von LinkedIn der Entwicklung von Crowdfunding zu Gute kommen wird. Mutige Kleinanleger sollten die Möglichkeit haben, Start-Ups in den frühen Phasen zu unterstützen. Stakeholdern und VCs bei solchen Börsengängen überteuerte Anteile abzukaufen, kann nicht die einzige Alternative bleiben, um in gute Geschäftsideen zu investieren.
4. XING wird z.B. als einer der Risikofaktoren für die internationalle Strategie erwähnt. Hier darf man gespannt sein, wie man mit einem soclhen Risikofaktor umgehen wird. Die pralle Kriegskasse dürfte nun auf jeden Fall ausreichen, um sich bei XING einzukaufen. Ich denke, dass dieser Schritt sehr wahrscheinlich ist.
“increased competition from local websites and services, that provide online professional networking solutions, such as Germany-based Xing and France-based Viadeo, who may also expand their geographic footprint; “, (S. 20)
5. Auch Facebook wird an einer Stelle kurz erwähnt, allerdings nicht wirklich ausführlich. Das hat mich zunächst überrascht.
“The market for online professional networks is new and rapidly evolving. Other companies such as Facebook, Google, Microsoft and Twitter could develop competing solutions or partner with third parties to offer such products.”, (S.18)
Man könnte vermuten, dass hier bewußt ein sehr bedeutender Risikofaktor ignoriert wird. Facebook ist, so die weitläufige Meinung, einfach eine sogar ziemlich große Gefahr für LinekedIn, viel Größer als Microsoft oder Twitter, denn es geht ja vor allem um Nutzer. Stutzig macht mich jedoch die Tatsache, dass der LinkedIn Gründer Reid Hoffman, selbst offenbar ein Facebook Investor der ersten Stunde ist, und dass Facebook ihm einen weiteren wichtigen Kontakt im Wert von 500.000$ Startfinanzierung zu verdanken hat. Vielleicht kann ja LinkedIn doch viel ruhiger schlafen als viele annehmen, da es bedeutende (persönliche) Verflechtungen gibt?!
6. Zum Abschluss sei noch auf die Sorge LinkedIns verwiesen, nicht genung passendes Personal für die Verwirklichung der Wachtsumspläne gewinnen zu können. Diesem Risiko wird weit mehr Aufmerksamkeit geschenkt, als Xing, Facebook & Co.
“Our growth strategy also depends on our ability to expand and retain our organization with world class talent. Identifying, recruiting, training and integrating qualified individuals will require significant time, expense and attention. In addition to hiring new employees, we must continue to focus on retaining our best talent. Competition for these resources is intense, particularly in the San Francisco Bay Area, where our headquarters is located. If we are not able to effectively increase and retain our talent, our ability to achieve our strategic objectives will be adversely impacted, and our business will be harmed. “, (S. 23)
Eine Ironie, dass das Unternehmen mit der weltweit mit Abstand besten und größten Bewerberdatenbank, ein Pioneer und Weltmarktführer in Sachen Online/Social Media Recruiting, sich solche Sorgen macht?! Ganz und gar nicht. Eher ein deutlicher Beleg dafür, dass die Gewinnung von Talenten ein permanenter, mehrdimensionaler Prozess ist/sein sollte, der keine Allheilmittel kennt. Diese Erkenntniss fehlt vielen Unternehmen, was im Moment noch zu oft zu falscher Erwartungshaltung, gerade im Umgang mit neuen Recruitingkanälen führt.
UPS hat letztes Jahr seine Zahlen zu den Social Recruiting Aktivitäten veröffentlicht – nicht ohne Stolz: 317 Bewerbungen und 19 Einstellungen konnten verbucht werden. Twitter und Facebook waren ein paar Monate zuvor aufgesetzt worden, mit einem Budget von jeweils 7500 US-Dollar. Zu diesem Zeitpunkt hatte UPS bei Facebook 1800 Fans und bei Twitter 1300 Follower. Zur Erinnerung:
226 Einstellungen aus 3.926 Bewerbungen, die über Facebook eingegangen sind.
45 Einstellungen von 681 Twitter-Bewerbern.
600 Einstellungen aus 7.919 Bewerbungen über die Mobile Website, die in einer speziellen Kampagne beworben wurde. Diese Seite brachte es auf eine halbe Million mobile Views in dem letzten 4-5 Monaten von 2010.
84 Einstellungen gingen auf die in den USA populären Recruiting-SMS zurück, die auch nochmals 1.004 Bewerbungen generierten.
Zusammengefasst: 955 Einstellungen gingen im Jahr 2010 auf das Konto der Social Recruiting Aktivitäten. Gut, wir können uns streiten, wie ‘social’ Mobile Recruiting und Text-Messaging ist (vielleicht einigen wir uns auf dem Begriff Web 2.0), aber alleine die Entwicklung der Bewerbungen und Einstellungen via Facebook und Twitter ist enorm!
Nachdem die erste SMRC im Oktober 2010 ein großer Erfolg war, gibt es in diesem Jahr gleich zwei Fortsetzungen: In Kooperation mit PERSONAL|inform werden wir, neben einer Neuauflage hier in Hamburg, ein zusätzliches Gastspiel in Österreich haben. Am 29. und 30. Juni 2011 kommt die Social Media Recruiting Conference nach Wien und bietet mit ausgewählten Sprechern eine fundierte und praxisnahe Einführung in das Recruiting, Personalmarketing und Employer Branding im Web 2.0. In den Praxisseminaren wird das Wissen des Vortages vertieft und aufbereitet. Hier ist Raum für offene Fragen zum konkreten Einsatz von Social Media Tools – beantwortet von erfahrenen Experten.
Direktsuche im Social Web bei der Philips Deutschland GmbH Susanne Hagen, Sourcing Manager, Philips Deutschland GmbH
Personalmarketing und Recruiting mit Facebook Ulrike Maier, Geschäftsführerin, medicaltopjobs.de
Employer Branding mit Twitter und Location Based Services Robindro Ullah, Leiter Zusatz Services, Deutsche Bahn AG
Employer Branding und Personalmarketing mit Blogs Janka Schmeißer, HR-Inside/ Personalberatung i-potentials
Die Zukunft der Personalsuche – Strategien im Social Recruiting Jan Kirchner, Geschäftsführer, atenta (wollmilchsau.de, jobtweet.de)
Diskurs mit den Referenten und Zeit für Fragen Teilnehmer: Ulrike Maier (medicaltopjobs.de), Robindro Ullah (Deutsche Bahn AG) und Jan Kirchner (atenta)
Blogs - Wie können Sie mit Blogs Ihre Arbeitgebermarke stärken? - Was macht einen Blog aus und wie funktioniert er in der Praxis? - Wie können Sie für Ihren Blog Themen und Bildmaterial finden und das Bloggen in Ihren Arbeitsalltag integrieren?
Facebook - Wie können Sie Ihre Zielgruppe in der Facebook-Community erreichen? - Welche Möglichkeiten gibt es bei der Gestaltung einer Facebook-Karriereseite? - Wie bauen Sie Ihre eigene Community auf und worauf müssen Sie im Dialog mit Ihrer Zielgruppe achten?
Twitter - Wie funktioniert Twitter und wie können Sie es sinnvoll im Recruiting einsetzen? - Wie können Sie bei Twitter interessante Menschen identifizieren? - Welche Tools können Ihnen das Twittern erleichtern?
Die Call-Center Branche steht nicht nur den Problemen eines allgemeinen Fachkräftemangels gegenüber, sie kämpft zudem mit einem nachhaltig schlechten Image, gerade als Arbeitgeber. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, ging die SNT AG den Schritt ins Social Web.
Bei SNT herrscht permanenter Bewerberbedarf. Dabei sind die Rekrutierungswege in der Regel sehr kurz – von der Vakanz bis zur Besetzung der Stelle vergehen oft nur wenige Tage. Umso wichtiger ist es, dass Bewerber schon früh einen Einblick in die Arbeit der Service-Center bekommen. Web 2.0-Angebote waren den aktuellen Anforderungen an diese Kombination aus Geschwindigkeit und Imagevermittlung am besten gewachsen: Sie ermöglichen es, die Kontakte der Mitarbeiter zu nutzen und potentielle Bewerber dort anzusprechen, wo sie sich aufhalten. Das sichert einen Dialogeinstieg ohne Umwege. Dass sich die Bewerber hier auch direkt über die Arbeitsatmosphäre und die zukünftigen Kollegen informieren können, tut dabei sein Übriges.
SNT entschied sich für einen Auftritt bei Twitter und Facebook und animierte seine Mitarbeiter zusätzlich, die anonyme Arbeitgeberwertungsplattform Kununu zu nutzen, um einen ehrlichen Einblick in das Beriebsklima bieten zu können. Auch Twitter und Facebook sollte zur Schärfung der Arbeitebermarke eingestezt werden; im Fall von Facebook aber auch ein konkretes Mittel zur dirkten Rekrutierung neuer Mitarbeiter sein. Aus diesem Grund finden sich auf der Facebook-Karrierepage neben den üblichen Unternehmensinformationen zwei weitere Reiter: Einer mit Information über die einzelnen Berufsfelder, und ein weiterer mit der Applikation jobstriker, die vakante Stellen stets aktuell auf der Facebook-Page einbindet und die Nutzer zum weiteren Verteilen der Jobangebote animiert.
Die Betreuung der Social Media Auftritte übernahmen zunächst zwei Mitarbeiter der HR-Abteilung, die im Umgang mit sozialen Netzwerken vertraut waren. Später wurden auch aktive Fans und andere SNT-Mitarbeiter in die Moderation und Pflege der Kanäle eingebunden. Überhaupt spielen die eigenen Mitarbeiter in der Community eine große Rolle: Viele Führungskräfte, Mitarbeiter, Betriebsräte und selbst der Vorstand sind aktive Besucher der Facebook-Page. In der Mitarbeiterzeitschrift, auf Mitarbeiterveranstaltungen bzw. Betriebsversammlungen und in Meetings wird über die Facebook-Aktivitäten berichtet und diskutiert. Darüber hinaus ist die Page als Corporate-Commmunication-Tool Gegenstand von internen Social Media Weiterbildungen. Zurecht: Auf der Seite herrscht rege Aktivität aller Beteiligten.
Erfolge der Facebook-Page
Traffic: Pro Woche kommen etwa 2000 zusätzliche Visits von der Facebook-Page auf die SNT-Firmenwebseite.
Die Seite stärkte das “Wir-Gefühl” der Belegschaft und verbindet erstmals die Mitarbeiter verschiedener Standorte untereinander.
Von März 2010 konnten innerhalb eines Jahres etwa 1200 Mitarbeiter für eine Festanstellung gewonnen werden. Etwa ein Drittel davon kamen über das Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm, bei dem gerade die Web 2.0-Angebote zum Erstkontakt und als Informationsquelle häufig genutzt wurden.
Darüber hinaus konnte SNT 42 neue Mitarbeiter direkt über die Facebook-Page rekrutieren.
Ein Case der deutlich macht: Facebook taugt nicht nur für langfristiges Employer Branding. Sinnvoll und sauber in das Unternehmen eingebunden, kann über eine Facebook-Page direkt und effektiv rekrutiert werden. Die Unterstützung und das Engagement der Mitarbeiter ist diesem Fall beispielhaft.
Was kostet der Spaß an Zeit und Geld? Wieweit sind die anderen? Was sind die Motive, wo liegen die Vorbehalte? Wenige Fragen, die jeder in fünf Minuten beantwortet hat und uns allen ein bisschen mehr Arbeits- und Argumentationsmeterial in die Hand geben würden.
Wir haben also zwei Bitten an all die Unternehmer und Unternehmensvertreter unter den Lesern.
Nehmt euch die Zeit und klickt Euch durch ein paar Multiple-Choice Fragen. Hier geht es zur Umfrage.
Jeder Teilnehmer bekommt nach dem Abschluss der Untersuchungen die Auswertung auf Wunsch zugesandt. Wenn Ihr diesen Aufruf also fleißig weiter verteilt, werden die Ergebnisse umso genauer sein! ;) Share!
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