Es klingt verlockend: Die Wege zum und vom Büro entfallen, die eigene Küche schont Magen und Portemonnaie und in der selbst gestalteten Wohlfühlatmosphäre der eigenen vier Wände lässt es sich sowieso viel besser arbeiten. Umso praktischer zudem, falls die Kinder mal krank sind, die Handwerker kommen oder der sommerliche Garten lockt. Mit Leichtigkeit erledigt sich die Arbeit vom eigenen Schreibtisch, den Segnungen des modernen Internets sei Dank? Im Wunsch nach einer vernünftigen Balance zwischen Berufs- und Privatleben scheint das Home-Office auf den ersten Blick eine praktikable Lösung zu sein.
Der Teufel steckt dabei im Detail: Kann ich mich selbst ausreichend disziplinieren? Wenn ich um 8:54 aufstehe, weil ich um 9:00 am Tisch sitzen muss, wie lange dauert es, bis ich effektiv arbeiten kann? Wie sehr stören die privaten Anrufe und die klingelnden Postboten? Und wie produktiv ist die Zusammenarbeit mit den Kollegen, wenn all die Kleinigkeiten und Feinheiten verloren gehen, die sich über Chat und Mail nun mal nicht vermitteln lassen? Auch gibt es Berichte, dass der fehlende Flurfunk dem Menschen als soziales Wesen doch weit mehr zusetzt als man zunächst glauben könnte.
Doch selbst wenn der Arbeitnehmer die Herausforderungen des Home-Office gemeistert bekommt, so liegt die Entscheidung letztendlich immer noch beim Arbeitgeber. Und der hat dabei natürlich nochmal eine ganz andere Sorge: Kontrollverlust. Bei der Entscheidung, ob sie ihren Angestellten die Arbeit von zuhause aus nun erlauben sollten oder nicht, können sich die Verantwortlichen an dieser Infografik von Mindflash entlanghangeln. Mein Tipp: Wenn es allein am Vertrauen scheitert, dann liegt im Arbeitsverhältnis selbst schon etwas gehörig schief – zumindest ab einer bestimmten Verantwortungsebene des Angestellten.
Edelman hat sein Trust Barometer für 2011 veröffentlicht. Wie immer wurden sogenannte Meinungsführer aus den großen Industrienationen zu deren Vertrauen in Politik, Wirtschaft und Medien befragt. Schon im letzten Jahr war eine Haupterkenntnis, dass Vertrauen eine wichtige Basis für Unternehmen sei. Diese Botschaft wurde für 2011 nochmal verschärft und konkretisiert:
Unternehmen müssen Zweck und Gewinn an gesellschaftlichem Nutzen ausrichten.
Vertrauen bietet Schutz und führt somit zu greifbaren Vorteilen; fehlendes Vertrauen hingegen behindert Veränderung.
Die heutige Medienlandschaft in Verbindung mit erhöhter Skepsis erfordert eine mehrstimmige Kommunikation auf unterschiedlichen Kanälen.
Die Forderung nach mehr Autorität bei gleichzeitiger Verantwortung stellt neue Erwartungen an Unternehmensführungen.
Wer wäre für die kurze Erläuterung dieser vier “Key Findings” besser geeignet, als ein Mr. Edelman persönlich?
Interessante Zahlen kommen in diesem Zusammenhang aus Deutschland: Hierzulande gilt das allgemeine Vertrauen in ein Unternehmen mit 83% als der wichtigste Reputationsfaktor. Während weltweit die Qualität der Produkte und Dienstleistungen mit 69% im Vordergrund steht, kommt dieser Faktor in Deutschland mit 59% lediglich auf Platz fünf. Auf Platz zwei und drei liegen bei uns transparente und ehrlich Geschäftspraktiken (73%) und der gute Umgang mit den Angestellten (60%).
Wie wichtig dieses Vertrauen ist, unterstreicht diese Grafik:
Ein Unternehmen, dem nicht vertraut wird verliert seht viel schneller an Reputation als ein vertrauenswürdiges – logischerweise. Eine aktive, vielfältige Kommunikationsstrategie hilft jedoch auch hier rechtzeitig gegenzusteuern. Diese Botschaft sollte ankommen: Unternehmen, öffnet euch, sprecht mit den Menschen auf den unterschiedlichsten Kanälen und schafft so eine stabile Vertrauensbasis!
Zum Jahreswechsel bringt die Wollmilchsau viele Rückblicke auf das vergangene Jahr, einige Ausblicke auf 2011 und ausgewählte Weisheiten aus dem fernen Osten.
Für Vertrauen gilt das Gleiche, wie auch für Respekt: Es muss verdient (und gewährt) werden. Einfordern lässt es sich nicht. Umso glücklicher kann sich derjenige schätzen, der das Vertrauen anderer genießt und er sollte dieses nicht missbrauchen.
Dsï Hia sprach: “Der Edle (erwirbt sich) das Vertrauen, dann erst bemüht er seine Untertanen; wenn sie noch kein Vertrauen haben, so halten sie das für Härte gegen sich. Er (erwirbt sich) das Vertrauen (seines Fürsten), dann erst macht er Vorhaltungen; wenn er noch nicht das Vertrauen (seines Fürsten) hat, so hält jener es für Beschuldigungen gegen sich.”
Diese Woche wurde bekannt, dass Google all seinen Mitarbeitern eine Gehaltserhöhung von 10% zum Jahreswechsel gönnt – weltweit. Und obendrauf soll es noch einen Weihnachtsbonus von 1000 Dollar geben. Google wolle damit “die besten Mitarbeiter der Welt adäquat entlohnen und sicherstellen, dass sie dem Unternehmen auch erhalten bleiben”. Immerhin sind laut Wall Street Journal rund 15% der heutigen Facebook-Mitarbeiter ehemalige Angestellte von Google. Auf Nachfrage zeigte sich Google etwas zurückhaltend: “Während wir üblicherweise keine Stellung zu internen Angelegenheiten nehmen, glauben wir, dass eine wettbewerbsfähige Bezahlung wichtig für die Zukunft des Unternehmens ist”.
Die Sorgen sind berechtigt: Youtube Mitgründer Chad Hurley und Admob-Mitgründer Hamoui verließen Google in den letzten Wochen. Lars Rasmusssen, Entwickler von Google Wave und Google Maps wechselte zu Facebook und auch Alex entschied sich, bei uns zu bleiben. Mir stellt sich da die Frage, ob es wirklich eine Frage des Gehalts ist. Schließlich dürfte das beim Top-Management und den Chef-Entwicklern nicht unbedingt den Ausschlag geben, Google zu verlassen. So meinte Rasmussen in Nachhinein, die Größe des Unternehmens behindere Mitarbeiter inzwischen darin, Dinge zu Ende zu bringen. Ob er da unter Anderem vom überraschenden Ende von Google Wave sprach, sei dahingestellt.
Dazu irgendwie passend folgte diese Meldung: Der Mitarbeiter der dieses, als vertraulich gekennzeichnete Papier, an die Presse weitergab sei “binnen weniger Stunden” gefunden und entlassen worden. Na, das schafft doch gleich Vertrauen! Natürlich, das Weiterleiten von internen Dokumenten ist ein schweres Vergehen und auch nicht vergleichbar mit dem Einlösen von herrenlosen Pfandbons. Dennoch: Ist eine Entlassung in diesem Fall wirklich unumgänglich? Schließlich ist es alles andere als eine schlechte Nachricht. Sie ist nicht geschäftsschädigend und wäre spätestens 24 Stunden später über den Familien- und Freundeskreis an die Öffentlichkeit gelangt. Und vor allen Dingen: Ist es notwendig, die Mitarbeiter davon in einem weiteren Memo zu informieren? Das riecht doch etwas mittelalterlich nach einem Exempel.
Google hat inzwischen fast 25.000 Mitarbeiter, da ist es natürlich schwieriger, für eine gute Stimmung unter dem Personal zu sorgen. Die Bemühungen sind bekannt, und im Vergleich zu manch anderen Unternehmen mögen einem die Google Standorte wir kleine Theme-Parks für Nerds vorkommen. Aber das gleicht nicht den Schaden aus, den mangelndes Vertrauen unter der Belegschaft anrichtet.
Auch wenn LinkedIn nicht unbedingt als klassisches Social Network bezeichnet wird (dazu überwiegt der Netzwerk-Charakter zu deutlich vor dem Sozialen), so muss es sich in Sachen Reichweite und Interaktion nicht hinter den Platzhirschen im Web 2.0 verstecken. Auch wenn der Vergleich mit Facebook müßig ist, in Bezug auf den gesellschaftlichen Impact ist er doch erlaubt:
LinkedIn schafft es, genau wie Facebook, Menschen an deren neuralgischen Punkten zu fassen. Ist es bei Facebook die komplexe Welt der persönlichen Beziehungen (gebündelt in einem Facebook-Profil), ist es bei LinkedIn die Arbeitswelt des Nutzers: Der aktuelle Arbeitgeber, die vergangenen und möglicherweise auch alle anderen geschäftlichen Kontakte. Und doch, genau da, wo man dem Internet als “unkontrollierbare Datenkrake” nicht vertraut, gelingt es, das nötige Vertrauen zu schaffen und zu beweisen, dass Business-Networking online auf ein neues Level gehoben werden kann. Effektivität, Spontanität und Reichweite gehen dabei nicht zulasten der Seriosität – ganz im Gegenteil: Es wird heute eher derjenige nach dem Warum gefragt, der noch keinen Account bei LinkedIn oder Xing hat, als derjenige, der noch in keinem Business-Netzwerk zu finden ist.
Und das auch immer mehr in einer Generation, die dem “frienden” und “liken” per Mausklick noch recht kritisch gegenüber steht. Die Gruppe der über 55jährigen ist seit Monaten die am schnellsten wachsende bei Facebook - und dieser Trend wird zumindest in Deutschland noch ein wenig anhalten, dem demographischen Wandel sei Dank.
Die Pew-Studie “The Future of Online Socializing” zeigt große Zuversicht in soziale Netzwerke und darin, dass diese unser soziales Zusammenleben nachhaltig positiv beeinflussen werden. Die Gruppe der Befragten (Onliner, darunter auch eine Expertengruppe) sollte sich zu einem der folgenden Statements bekennen:
Die Zustimmung zu einer dieser Aussagen erfolgte oft unter verschiedensten (durchaus lesenswerten) Vorbehalten. Den vollständigen Report gibt es hier zum Download.
Seine sozialen und geschäftlichen Verbindungen online zu leben, wird – aller Sorgen zum Trotz – gesellschaftlicher Konsens werden. In diesem Sinne:
Auf Wunsch unserer Kunden werden wir eine Rubrik zum Thema Mitarbeitermotivation einführen.
Mitarbeitermotivation ist ein zentrales Thema im Unternehmensalltag und befindet sich regelmäßig in aller Munde. Eine ganze Armee von Coaches steht bereit, gegen die Lustlosigkeit, den Erzfeind der Motivation zu kämpfen. Eine Menge Geld und Energie wird in diesen Kampf investiert, und in Form von Motivationsstrategien, Seminaren oder Fachveröffentlichungen angelegt.
Aufgrund der bestehenden Vielfalt werden wir weder die alten “neuen” Erkenntnisse aufwärmen, noch eine Liste mit besonders erfolgreichen Coachingmethoden zusammenstellen.
Stattdessen gehen wir einen anderen Weg und lassen die Beteiligten zu Wort kommen – die Mitarbeiter und die Arbeitgeber.
In den nächsten Wochen und Monaten werden wir kurze Umfragen zum Thema Motivation durchführen und die Ergebnisse hier anonym veröffentlichen. Wir versprechen uns für alle Leser Erkenntnisse darüber, wie man unter Umständen schon mit ganz einfachen Mitteln erheblich zur Mitarbeitermotivation beitragen kann.
Wir laden alle Leser ein, an unserer Interviewserie teilzunehmen und Ihre Meinungen zu veröffentlichen. Sagen Sie was Sie denken, indem Sie uns eine Mail schicken oder einen (wenn gewünscht anonymen) Kommentar zu diesem Artikel posten. Ihr Beitrag sollte Ihre Antworten auf die vier nachfolgenden Fragen einschließen. Bitte nennen Sie auch Ihre Branche, Unternehmensgröße und Hierarchieebene. Ihre Angaben werden absolut vertraulich behandelt.
Interview Nr. 1
Branche: Logistik
Unternehmensgröße: Konzern
Hierarchieebene: Angestellt im kaufmännische Bereich ohne Führungsverantwortung
Frage 1:Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitgeber?
keine Antwort
Frage 2:Was gefällt Ihnen nicht und warum?
Ständige so genannte „Optimierungsmaßnahmen“
auf Kosten der Eigenverantwortlichkeit am Arbeitsplatz, was zum Gefühl der ständigen Überwachung führt und den vertrauensvollen Umgang zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich erschwert.
Frage 3:Welche Auswirkungen hat das auf Sie?
Resignation.
Frage 4:Was würden Sie ändern, und welches Ergebnis würden Sie sich dadurch erhoffen?
Besseres Betriebsklima führt zu besserer Mitarbeitermotivation und das in letzter Konsequenz zu besserer Leistung. Also würde ich versuchen das Betriebsklima zu verändern.
Mitarbeiter auch mal zu loben wenn Sie z.B. ein gutes Ergebnis erzielen. Das wäre schon mal ein Anfang und kein Chef würde sich dabei einen Zacken aus der Krone brechen.
