Die Jungs von Flowtown haben eine interessante Grafik mit einem kurzen Überblick über die sechs wichtigsten Social Media-Netzwerke veröffentlicht: das Social Media Cheat Sheet. Hier werden grundlegende Schritte, Vor- und Nachteile und, was mir persönlich an besten gefällt, ein kurzes “How To Begin” und ein kleines Glossar der jeweiligen Netzwerke vorgestellt. Folgende Netzwerke werden miteinander verglichen: Twitter, Facebook, YouTube, Google +, Tumblr und Digg.
Was bei dieser Infografik auffällt, ist die amerikanisierte Sichtweise, einen Dienst als Soziales Netzwerk einzustufen. Für mich ist ein Dienst wie Tumblr eher ein personalisiertes Blog, und bei einem Lesezeichendienst wie Digg vermisse ich echte soziale Interaktionen, um es als Social-Media-Netzwerk einzustufen. Andere “echte” soziale Netzwerke, wie z.B. LinkedIn fehlen hier gänzlich. Andere Länder, andere soziale Sichtweisen.
Wer hat gestern DSDS (Dautschland sucht den Superstar) geguckt? Die Sendung, die keiner guckt, außer mir. Irgendwo in der Mitte gab’s eine Werbeinblendung, die mich ausnahmsweise aufhorchen ließ. McDonald’s sucht Azubis und Studenten per TV-Werbung.
Den folgenden Spot kann man mögen oder nicht. Er spielt mit den Sorgen der Jugend, wie schlechte Noten und einkommensschwache Herkunft. McDonalds ist die Lösung – wird dem hoffnungslosen Zuschauer suggeriert. Und das zur der absolut besten Sendezeit, die man sich dafür ausdenken kann. TOP!
Mag sein, dass McDonald’s nicht der erste Laden ist, der diesen Weg geht. Vielleicht war das auch nicht ihr erster Spot. Auch die Telekom soll sich schon mal auf die Personalsuche mit TV-Werbung begeben haben. Wie auch immer, die Präsenz solcher Spots wird mir persönlich erst jetzt wirklich bewusst. Die ersten Konzerne fahren schweres Geschütz auf, im Kampf um den Nachwuchs und die Fachkräfte.
Wie kann nun der Rest drauf reagieren, wenn zukünftig diese “Großnetzfischerei” mit Bewegtbild zur Mode werden sollten? Budgets für TV-Werbung bei DSDS haben die meisten sicher nicht.
Diejenigen sollten sich heute schon umfassend mit den aktuellen Möglichkeiten des Fernsehens von morgen auseinander setzen, mit dem Online-Video. Ist Euch bewusst, dass ein Viral-Video bei YouTube nicht der einzige Weg ist, die hippe Zielgruppe über Video-Content, auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen?
Im Vergleich zu TV-Werbung vielfältigere und flexiblere Online-Video Ad Formate erlauben es, schon mit kleinen Budgets gutes Zielgruppen-Targeting zu betreiben. Warum lässt man nicht z.B. in einer für Eure Zielgruppe nützlichen Online-Videoreihe, die von anderen erstellt wurde, eine Text-Ad oder von mir aus ein Pre-Roll (Video-Spot vor dem eigentlichen Video) anzeigen?! Die Marketing-Leute machen das schon vor (siehe z.B. DSDS Clips bei Clipfisch), wie immer die von den größeren Playern.
Die kleineren nutzen diese Möglichkeiten nicht und schon gar nicht für die Personalsuche. Warum nicht?! Dabei ist das doch gar nicht so kompliziert. Eine Video-Ad wird heute bei YouTube so schnell und einfach erstellt, wie ganz normale Google-AdWords.
Ich bin auf Eure Meinungen gespannt. Was haltet Ihr von dem Gedanken, in einzelnen Online-Videos Personalwerbung zu schalten? Wir werden wohl demnächst ein paar Selbstversuche anstellen.
Jede Sekunde wird eine Stunde Videomaterial bei YouTube hochgeladen. Viele von Euch werden sich jetzt innerlich auf all die lustigen neuen Videos freuen, die wir gucken und mit unseren Freunden und Kollegen teilen werden. Aber bei soviel Videocontent muss doch neben Katzenclips und Lulz noch mehr herauskommen. Etwas das unser Leben nicht nur kurzfristig bereichert sondern Menschen, Unternehmen und die Gesellschaft langfristig weiterbringt. Und ich bin überzeugt, dieses Etwas ist kosten- und barrierefreie Aus- und Weiterbildung.
Um die steigende Bedeutung von Video zu verdeutlichen weise ich in meinen Vorträgen und Beratungsworkshops regelmäßig darauf hin, dass YouTube nach Google die zweitgrößte Suchmaschine der Welt ist. Ein Fakt, das in der Unternehmenswelt noch weitestgehend unbekannt ist und regelmäßg für Verblüffung sorgt. Richtig spannend wird es aber wenn man diese Tatsache weiterdenkt. Denn hier manifestiert sich eine Entwicklung, die die Welt des privaten und beruflichen Lernens in den nächsten Jahren nachhaltig verändern wird: der Aufstieg von Video-Learning im Web zu einer allgemein anerkannten Aus- und Weiterbildungsmethode.
Zwei Punkte stützen diese These. Erstens zeigt die Verwendung von YouTube als Suchmaschine, dass viele Menschen die Antworten auf ihre Fragen offenbar lieber in Form eines Videos erhalten, als in Form eines Textes, der bis dato immer noch verbreitetsten Form der Wissensvermittlung. Und zweitens legt ihr wiederholendes Verhalten nahe, das sie die gesuchten Informationen auch finden, was zu dem Schluss verleitet, das YouTube in den letzten Jahren quasi ganz nebenbei zur größten Weiterbildungsdatenbank der Welt sowie zur zweitgrößten Wissensdatenbank nach der Wikipedia geworden ist. Unesco-Weltkulturerbe ich hör Dir trapsen.
Warum Video für die Aus- und Weiterbildung sonst noch faszinierend ist, erläutert Internet und Bildungsadvokat Prof. Gunter Dueck im Video-Mitschnitt seines Vortrags „Bildung und Mensch im digitalen Zeitalter“ auf der TEDx Rhein Main:
Aber machen wir die Probe aufs Exempel. Eine YouTube-Suche nach “How to”, dem Titelbeginn aller englischsprachigen Tutorials liefert 6,8 Millionen Ergebnisse. Die Tutorials und Vortragsmitschnitte erklären so ziemlich alle Lebens- und Wissensbereiche: von Duschen und Stricken über leidenschaftliches Küssen, Fahradreifen flicken, Krawattenknoten binden bis hin zu Michael Jacksons Moonwalk und Einsteins Relativitätstheorie. Und die einzige Zugangsbarriere zu diesem gigantischen Wissenspool ist ein Breitband-Internetanschluss. Man muß nicht gut lesen können (obwohl das natürlich hilft), braucht kein Abitur, keinen Hochschulabschluß und kein Geld für Studiengebühren.
An dieser Stelle drängt sich natürlich der Einwand auf, das qualitative Video-Produktionen Kosten verursachen, die irgendwie wieder reinkommen müssen. Das stimmt zwar, bedeutet aber nicht, das diese Kosten. Denn zum einen entstehen Vortragsvideos wie das obige von Gunter Dueck häufig als Nebenprodukt von Konferenzen und werden z.B. über Rednerhonorare, Eintritts- und Sponsorengelder finanziert. Und da sie zur Bekanntheit des Redners/ Experten beitragen, haben die aus Marketingerwägungen selten Einwände gegen eine Veröffentlichung. Formate bei denen das nicht klappt, lassen sich über Online-Werbung oder Stiftungsgelder finanzieren oder entstehen aus einem ehrenamtlichen Engagement heraus.
Das beeindruckendste mir bekannte Beispiel gesponsorter Vortragsvideos wegweisender Persönlichkeiten sind die legendären Videos der TED-Konferenzreihe mit der Mission „Ideas worth spreading“.
Ein Beispiel für die Finanzierung via Online-Werbung und Sponsoring ist der Channel des deutschen YouTube-Stars Sami Slimani aka „Herr Tutorial“. Weitere Beispiele sind die Schminktipps Vloggerinnen, deren Thema zwar etwas profaner ist, sich aber großer Beliebtheit erfreut. Allein der Kanal “xKarenina’s Make-up Wahnsinn” wurde über 31 Millionen mal aufgerufen.
Wenn man den Blick über YouTube hinaus richtet, stößt man auf weitere Plattformen, die in tausenden von Videos werbefinanziert Wissen anbieten. Schöne Beispiele sind howstuffworks und Howcast. Bei der Suche nach Videos für die schulische und berufliche Ausbildung stößt man schnell auf die Khan-Academy, in der der ehemaliger Investmentbanker über 3000 Lehrvideos für Mathematik und verwandte Disziplinen gemacht hat, die bisher über 110 Millionen mal gesehen worden sind. Finanziert u.a. von der Bill und Melinda Gates Foundation. Die Plattform engVid, die schon mehr als dreihundert Unterrichtseinheiten professioneller Englischlehrer anbietet, jede Woche um mindestens drei Videos wächst und von 10 Millionen Lernbegierigen genutzt wird.
Im Hinblick auf berufliche Ausbildung möchte ich bei der Gelegenheit auch noch einmal auf Azubot verweisen, die angehende Azubis mit Videos über Ausbildungsberufe bei der Berufswahl unterstützen und die wir hier interviewt haben.
Ein tolles abschließendes Beispiel für hochkarätiges Video-Learning mit Social Media Elementen bietet die Website “Justice”, auf der Harvardprofessor Michael Sandel in zwölf einstündigen Videos seine legendäre Einführungsvorlesung in politische Philosophie anbietet und Studenten und anderen Interessierten eine Community zur weiterführenden Diskussion und zum Meinungsaustausch anbietet. Aber über Social Learning schreibe ich ein anderes Mal.
LinkedIn startet gerade seine eigene kleine Employer Branding-Kampagne und lässt mal wieder einige seiner Angestellten vor der Kamera von ihren Jobs erzählen. Die Videos sind einerseits recht entspannt, aber gleichzeitig durchdacht und gescriptet. Ich finde die Videos jetzt allerdings eher spannend, weil mich nun mal interessiert, wie bei LinkedIn gearbeitet wird. Besonders ansprechend für Arbeitnehmer ist das Alles irgendwie nicht; zumindest nicht im Vergleich zu den anderen großen und mittleren Online/Tech-Unternehmen. Da hätte LinkedIn mal besser noch etwas anderes gezeigt als die 90er Cubical-Atmosphäre. Gerade ein Business-Netzwerk sollte da doch eher Vorreiter sein…
(A propos: Findet Ihr nicht auch, dass die Büros optisch total nach LinkedIn aussehen? Keine unnötigen Spielereien, kein Quadratmeter Platz verschenkt, kantige Dell-PCs, keine Macs – hier wird schließlich ernsthaft gearbeitet! ;) – )
Google hat zum AgencyTube-Wettbewerb geladen: Agenturen waren gehalten, sich oder einen Kunden mit einem eigenen Custom-Channel auf YouTube zu präsentieren. Verpasst? Grund genug sich in den Hintern zu beißen, denn den individualisierbaren Markenkanal gabs kostenfrei dazu und darf behalten werden! Verpasst hätte man damit aber auch die Chance, eine gute Idee umzusetzen:
Interone zB. verlost eine Werbekampagne, für (D)ein ganz persönliches Anliegen. DDB Tribal nutzt die Gelegenheit für eine Runde Employer Branding und präsentiert einen Tag in der Agentur – aus der Sicht verschiedener Personen, jedoch synchron gefilmt. Die Perspektiven lassen sich jederzeit wechseln und auf den unteren Monitoren vergleichen.
Ein Klick ins Bild bringt Euch direkt zum YouTube-Channel. Viel Spaß bei DDB Tribal!
Das Video-Portal YouTube gewinnt immer mehr an Bedeutung. Mit seinen 35 Std. Videomaterial-Uploads pro Minute, 720 Mio. Unique Visitors pro Monat und einer äußerst lebendigen und interaktionsfreudigen Community ist YouTube inzwischen eine der weltweit wichtigesten Suchmaschinen und eins der wichtigsten Sozialen Netzwerke zugleich.
Heute geht es aber um die Nutzung von YouTube als Suchmaschine. Gestern Nacht fand ich in einem meiner Lieblingsblogs, Dgital Inspiration, einige mir bis dato unbekannte Kommandozeilen-Suchbefehle. Das YouTube Team arbeitet offenbar an der Vereinfachung der Suche und führt neben den auswähbaren Filterfunktionen der erweiterten Suche intuitive und für jeden leicht einprägsame Befehle ein, die teilweise die Möglichkeiten der erweiterten Suche übertreffen. Ob man Youtube als Video-Konsument nutzt, oder die Lücken für die nächsten Virals oder Emplyer Branding Videos analysiert, so lässt sich die Suche mit Suchbefehlen sicher beschleunigen.
Die Erweiterung des Suchsystems wurde bisher offenbar nirgendwo offiziell erwähnt. Bedauerlich ist auch die Tatsache, dass es scheinbar unterschiedliche Pläne für die Länderversionen gibt. Für Nutzer aus Deutschland funktionieren die Befehle leider, leider noch nicht, zumindest nicht ohne einen Umweg, den ich zum Schluß aufzeigen werde. Ich vermute, dass für jeden Sprachraum nach und nach eigene Befehle eingeführt werden.
Die folgenden 10 Beispiele machen auf jeden Fall im englischsprachigen Teil des Netzes seit etwa einer Woche die Runde:
(Die Syntax für die Eingabe in das YouTube-Suchfeld: Suchbegriff, Suchbefehl)
1. DSDS, channel – (zeigt keine “losen” Videos, sondern ganze YouTube Kanäle zum Thema an)
2. Obama, this week – (zeigt Videos, die im Laufe einer Woche hochgeladen wurden. Alternativ: today oder this month)
3. Rihanna, partner - (Wer keine Fanvideos haben möchte, sondern offizielles Material, nutzt den Befehl partner)
4. Horror, movie - (vollständige Filme zu einem Suchbegriff gibt’s mit dem Befehl movie)
5. Eishockey, hd – (es werden nur Videos in HD Qualität angezeigt)
6. Avatar, 3D – (So findet Ihr 3D Videos)
7. iPad, playlist - (ganze Reihe von verwandten Videos zu einem bestimmten Thema, Produkt, Künstler)
8. tom and jerry cartoons, long - (Videos mit über 20 min. Länge)
9.allintitle:”warum nicht” - (Suche nach exakten Phrasen im Titel)
10. allintitle:”warum nicht”, hd, this week – (Kombinieren verschiedener Befehle)
Soweit so gut! Wäre toll, wenn für Deutschland Befehle, wie heute, film oder diese woche, demnächst eingeführt würden. Aber was machen wir bis dahin?! Wer diese Befehle heute schon testen möchte, muss dafür sorgen, dass YouTube nicht erkennt, dass man aus Deutschland kommt. Das macht man am einfachsten mit einem Anonymizer, z.B. anonymouse.org. Seite aufrufen, YouTube laden, Befehle testen und auf die deutsche Freischaltung warten.
Hier noch ein Direktlink für das Beispiel Nr. 10: Nach dem Aufrufen können auch gleich alle anderen Befehle direkt im Suchfeld auspobiert werden.
Mit dem Beitrag Wenn Dinge zu Daten werden wurde hier kürzlich ein mittelgroßes Fass aufgemacht: Urheberrecht und freie Inhalte. Auf der re:publica wurde dieses Thema weiter genährt – zum Einen durch die großartige Session “Bloggen und Recht” von Henning Krieg und Thorsten Feldmann, zum Anderen durch den Vortrag “Wir sind der Urheber” von Till Kreuzer:
Zusammengefasst: “Nie zuvor hat es eine solche Kreativität der Massen gegeben. Dadurch hat das Urheberrecht einen elementaren Bedeutungszuwachs erfahren, ohne dass es jedoch entsprechend weiter entwickelt wurde. Folge ist, dass es Kreativität (und damit auch kulturelle und technische Innovation) in mancher Hinsicht nicht fördert, sondern im Gegenteil behindert. Es bedarf daher grundlegender Reformen, u. a. einer Abkehr von der Idee des “Geistigen Eigentums”.”
Die gesamte Problematik geht an den normalen, nicht selbst (re)produzierenden Nutzern meist vorbei. Gäbe es da nicht YouTube, wo selbst der passivste Internet-Flanierer erleben kann, wie das Musikvideo seiner Jugend aufgrund von Gema-Verstößen oder Urheberrechtsansprüchen von EMI, Sony oder Universal plötzlich nicht mehr aufzurufen ist. In der offiziellen “Copyright-School” erklären die “Happy Tree Friends” die Gefahren der Urheberrechtsverletzung auf YouTube:
Auch wenn ich mich im ersten Moment gefragt habe, ob das eine Persiflage sein soll; es ist bitterer Ernst. So sieht es nun mal aus, wenn geltendes Urheberrecht konsequent angewendet wird. Auch YouTube steht hier in der Verantwortung, was mich wieder zu obiger Frage führt, ob dieses Urheberrecht so noch sinnvoll und praktikabel ist.
YouTube sagt, es wäre der selbstproduzierte Content, der YouTube interessant machen würde. Das stimmt, was es aber so unglaublich erfolgreich macht, ist die Tatsache, dass es dort eben “alles” gibt. Ich liebe YouTube für seine verwackelten Handyvideos, aber genauso dafür, dass ich mir mal schnell ein Zitat eines koreanischen Actionfilms und eine Aufnahme von Band XY anhören kann. Von den unzähligen Remixes, Mashups und anderen, selbst neu zusammengeschnittenen Dingen ganz zu schweigen! Da geht es YouTube genau wie dem Rest des Internets – nur dass sich die Inhalte bewegen.
Ach ja: Dass nun ausgerechnet die Figuren einer kommerziell erfolgreichen Trickfilmserie im Namen YouTubes dazu auffordern, eigenen Content zu produzieren, ist aus pädagogischer Sicht schon recht sportlich.
In unserem Buch “Online-Personalsuche” hatten wir bereits vor einiger Zeit auf die Plattform YouTube als potentielle Kandidatenquelle hingewiesen. Damals hielt sich die Zahl der für Recruiter nutzbaren Profile (Profile inklusive berufliche Daten), zumindest von Nutzern aus Deutschaland, in Grenzen. Zugegeben, bis YouTube zum echten Eldorado für Unternehmensrecruiter und Headhunter wird, muss noch etwas Zeit vergehen. Meine kürzlichen Tests zeigen jedoch, dass es hier eine sehr positive Entwicklung gibt, die YouTube zumindest wie eine kleine aber feine Goldmiene für Insider aussehen läßt.
Die folgende sehr allgemeine Suchkette offenbart mir, dass ca 40.000 Menschen aus Deutschland Angaben zu Ihrem Beruf in ihrem Profil gemacht haben. Nicht schlecht!
Bei Überfliegen sehe ich, Programmierer, Werber, Industriekauffrauen, Zeichner, Berufskraftfahrer und sogar einen Kapitän a.D.. Ja klar, Schüler, Studenten und einige Spaßvögel sind auch dabei. Aber wen interessiert’s. Die Zahl der nutzbaren Profile und die Vielfalt der Berufe bieten ordentliches Material für Sourcer und Recruiter, die verstanden haben, was Personalsuche Online ausmacht.
Gehen wir einen Schritt weiter ins Detail. Wie sucht man nach bestimmten Berufen?! z.B. so:
Auch das Personalmarketing soll hier nicht zu kurz kommen. Dazu erschien gestern eine Präsentation von dem US Social Media Recruiting Mann – Jim Stroud, der bekanntlich öfters gute Einfälle hat.
Die Präsentationen von Jim sind, wie so viele aus den USA, etwas “CRAZY” und oft schwer zu “entcoden”. Deshalb fasse ich kurz die wichtigsten Punkte (frei) zusammen, warum YouTube für Personalmarketing gut sein kann:
YouTube ist super beliebt und wird von SEHR vielen Menschen genutzt
YouTube ist in die Google Suche voll integriert, und… Google ist auch nicht gerade unbeliebt
YouTube bietet kostenlose und nachvollziehbare Statistiken, Stichwort Messbarkeit der Social Media Aktivitäten
Recruiting Videos sind heute sehr leicht zu erstellen und lassen sich nach der Veröffentlichung bei YouTube sehr einfach auf allen möglichen Plattformen einbinden
YouTube Videos erreichen sehr gute Platzierungen in den Suchmaschinenrankings!!!
Kleine können wunderbar mit Großen konkurrieren, nicht in Sachen Videoqualität, aber durch das intelligente Besetzen von Themen (Keywords)
Ganz wichtige Erkenntnis:
Ein kleines Unternehmen braucht keinen Employer Branding Horror Film à la Telekom. Man dreht ein Amateurvideo, das z.B. zu einer aktuellen Stellenausschreibung passt, etwas kurzes, einfaches, ehrliches. Im nächsten Schritt versucht man, durch einfache Google Recherche auf eine vielversprechende Beschreibung und Verschlagwortung zu kommen und veröffentlicht das Ergebnis bei YouTube. Das Video wird überall eingebunden, wo es nur geht. Anschließend wird geschaut, wie sich das ganze entwickelt. Und auch wenn’s nur 20 Views werden. Na und, 20 sind mehr als die Konkurrenz mit 0 Klicks. Beim nächsten mal wird’s besser gemacht.
Nachdem schon 2009 und 2010 das Jahr für Social Media in Unternehmen war, wird 2011 nun aber endgültig DAS Jahr für… Ihr wisst schon. ;) Zeit für eine Bestandsaufnahme: Burson-Marsteller hat die Fortune Global Top 100 Unternehmen (im Folgenden “Unternehmen”) nach ihren Web 2.0 Aktivitäten befragt. Einige Ergebnisse sind überraschend, insbesondere die teilweise enormen Unterschiede zwischen den USA, Europa und Asien. Hier die wichtigsten Zahlen, die komplette Präsentation mit allen Details folgt im Anschluss.
84% der Unternehmen weltweit nutzen mindestens eine Web 2.0 Plattform.
25% feuern eine Breitseite aus Facebook, Twitter, Blog und YouTube. (In Europa 15%, in den USA und im asiatisch-pazifischen Raum jeweils über 30%.)
Twitter
Twitter ist mit 77% die meist genutzte Plattform (Tendenz weiterhin steigend!), obwohl Unternehmen mit Facebook Pages mehr Likes sammeln, als bei Twitter Follower.
Der Trend geht zum ZweitSechstaccount bei Twitter. (IBM hat derzeit 76 Corporate Twitter-Accounts.)
Unternehmen intensivieren zunehmend die Kommunikation mit Re-Tweets, @-Replies mit Follows.
Facebook
61% der Unternehmen unterhalten mindestens eine Page.
Die durchschnittliche Zahl der Likes pro Page (88.000) hat sich im Vergleich zum Vorjahr verdoppelt – weltweit betrachtet. Nur in Europa blieb sie fast auf dem Vorjahresniveau. Im Vergleich: +406% in Asien!
Nur 57% antworten auf Pinnwand-Posts der Fans. (72% in den USA, in Asien nur 28%.)
YouTube
57% der Unternehmen haben einen YouTube-Kanal.
Durchschnittlich sammelten die Corporate-Videos 680.000 Views. In Asien über 1.8 Millionen, in Europa gerade mal 255.000.
Blogs
Nur 36% der Unternehmen leisten sich ein eigenes Blog
Auch hier werden die Inhalte im Schnitt auf 6.8 Blogs pro Unternehmen gefächert. (IBM glänzt hier wieder mit sagenhaften 86 Blogs!)
Ich bin ein Fan von “Infographic Videos” (Ich habe mal nachgesehen: Dieser Begriff scheint mir der meist verbreitete für diese Art der Visualisierung zu sein). Sie sind nicht unbedingt ein Maßstab für Genauigkeit und Tiefgang, aber sie bringen durch die Kombination von Zahlen und Thesen mit Grafiken und Bildern immer wieder frischen Wind in ein Thema, und sie ermöglichen so eine – im wahrsten Sinne des Wortes – andere Sichtweise auf bekannte Sachverhalte.
Nach den beiden schönen Infoclips vom CRF-Institute, habe ich mich einen Abend lang durch YouTube geklickt und mir angesehen, welche Präsentationen es zu diesem Thema noch so gibt: Viel Schrott und schlechte Werbung, aber zwei gute Videos habe ich noch gefunden. Viel Vergnügen!
Etwas Employer Branding Strategie von der australischen Strategist Group:
Das Employer Branding Video des Ergonomie-Möbel Herstellers Herman Miller:
Ergänzend hier nochmal der Link zu den CRF-Videos. Wer noch weitere Tipps für gute Infografik Videos zu Employer Branding und ähnlichen Themen hat, ist dringend gebeten diese Liste zu ergänzen!
Es ist eine der schönsten Geschichten dieses jungen Jahres: Die des obdachlosen Ted Williams, der an der Ausfahrt zur Interstate 71 in Columbus/Ohio stand und um ein paar Dollars bat. Was nicht bekannt war: Er hat die ‘Golden Voice’ eines (ehemaligen) Radiomoderators.
Ein kurzes Video, gedreht von einem Radakteur des Columbus Dispach, machte Anfang Januar im Internet die Runde, und binnen weniger Tage bekam Ted Williams einen Job als Stimme für die Cleveland Cavaliers (Basketball) und ein erstes TV-Engagement.
Eine nette Story, die das Bild der USA als Land der unbegrenzten Möglichkeiten wiederbelebt, in dem es der Tellerwäscher zum Millionär schaffen kann. Zudem ist es ein netter, etwas anderer Social Recruiting-Case. ;)
Nachholbedarf für eine Lokalzeitung
Doch nicht nur Ted Williams hat von der Geschichte profitiert, auch der Columbus Dispatch hat ein paar Hausaufgaben in Sachen “Journalismus 2011″ bekommen. Der Erfolg des Clips ging nämlich keineswegs auf das Konto dieses Regionalblattes, sondern er startete durch das Kopieren und Verbreiten des Videos über YouTube. Und das hat dem Dispatch gar nicht gefallen: Er lies das kopierte Video sperren, obwohl er selbst einräumt, dass eben dieses “unautorisierte Kopieren” zum Erfolg des Video und dem anschließenden Happy End geführt hat.
Die Kampagne ist mit großem Aufwand gemacht und mit viel Blick fürs Detail umgesetzt – nur schrecklich veraltet und völlig an der Zielgruppe vorbei! Um wen soll es gehen? Ausbildungen beginnen mit etwa 16 Jahren. Sagen wir, ein umsichtiger Schüler beginnt bereits im Alter von 14 Jahren mit der Ausbildungsplatzsuche. Hat er darauf – wie er sagen würde – Bock??
Diese Mitarbeiterin ist ganz traurig, weil ihr Computer nicht funktioniert
und sie ohne ihn keine Prozentrechnung kann.
Ich glaube kaum. Mehrwertsteuer ausrechnen, ein Plakat holen, einen Beamer anschließen sind allenfalls zeitraubende Aufgaben und keine Herausforderungen. Und schon gar nicht für Jugendliche in diesem Alter! Dass man sich virtuell durch ein Gebäude klicken kann ist auch nicht neu. Zudem ist das ganze unterbrochen von langen Ladezeiten und die Bedienung nicht sonderlich gelungen.
So klickt sich der Besucher von Raum zu Raum, von Stockwerk zu Stockwerk und wartet nach den jedem Klick geduldig bis alle Animationen und Bedienelemente geladen sind, damit es weiter gehen kann. Um dann herauszufinden, welche Optionen und Wege in einem Raum zu Verfügung stehen, muss man mit der Maus den Bildschirm abfahren und darauf achten ob sich der Mauszeiger verändert. Eine reine Geduldsprobe, kein Wunder, dass die basicthinking-Redaktion “keine Zeit” hatte, die Seite zu testen. ;)
Inhaltlich dürfte die Kampagne keinen Jugendlichen hinter dem Ofen hervor locken. Technisch schon gar nicht. Man schaue sich nur mal an, was im November 2010 an Computerspielen auf den Markt kommt. Natürlich kann das kein Maßstab für interaktive Recruiting-Sites sein, aber die eigene Idee muss trotzdem dagegen bestehen können. So zum Beispiel das Assessment-Game der Kanzlei Houthoff Buruma. Simples Prinzip, Teilnehmer die sich vernetzen müssen, eine echte Herausforderung – das kann auch gegen heutige Medienangebote standhalten. Ein YouTube-Video mit “Huch-Effekt” und eine Multimedia-Präsentation im Stile der 90er Jahre nicht.
Für den Aufbau eines Arbeitgeberimages sind Videos eine großartige Sache – rein theoretisch. Man kann in kurzen Clips Stimmung vermitteln, Menschen zeigen und Arbeitsabläufe darstellen. Die Möglichkeiten der Manipulation sind dabei ebenfalls vielfältig: Kaum ein Medium lässt sich so gezielt emotional steuern wie eines, das Bild, Bewegung und Ton miteinander verbindet. Zwei Beispiele:
Der Klassiker
Lukasz Gadowski, seines Zeichens Gründer von Spreadshirt, filmte im Jahr 2006 die damals neuen Büroräume des Start-Ups. Mit wackeliger Handykamera und nicht ganz akzentfreiem Englisch führt er durch die neuen Büroräume, erzählt dies und das, stellt einige Mitarbeiter vor – sympathisch, ehrlich, direkt. Man hat nach vier Minuten das Gefühl, einmal selbst bei Spreadshirt zu Gast gewesen zu sein.
Das Video sammelte inzwischen über 36.000 Views. Die meisten davon in den letzten zwei Jahren, denn da wurde das Video zum ersten Mal auf Spreadshirt-Pages eingebettet. Davor lag es relativ unbeachtet auf Lukasz’ YouTube-Account. Inzwischen hat es eine kleine virale Musterkarriere hinter sich und ist vielbeschriebener Best-Practice-Case.
Ein Neuling
Aus dem Hause Bayer kommt ein grundsätzlich anderer Ansatz: Professionell in Szene gesetzt und abgefilmt schreiben Mitarbeiter auf eine Kreidetafel, warum sie sich bei Bayer wohlfühlen:
Dieses Video sammelte im ersten Monat gerade einmal 250 Views, das Making-Of hingegen schon das 10-fache: 2500:
Anscheinend kommen die auf den ersten Blick nicht ganz so perfekt durchproduzierten Videos beim Publikum doch etwas besser an? Auch gut möglich, dass das Bayer-Personalmarketing das ganz genau wusste, und das Original nur als “Vorwand” für den Directors-Cut dient. Ein Großteil der Erwähnungen seitens Bayer verweist zumindest auf das Making-Of, nicht auf das Original. Auch auf der BayerKarriere Facebook-Page kommt diese Version gut an: 37 Likes bei rund 1.400 Fans ist ein solider Wert.
Ein Problem
Die Frage ist, wie man diese Videos unter das Volk bringt. Es geht ja meist nicht darum, auf der eigenen Karriere-Page, den Unentschlossenen einen letzten Impuls zur Bewerbung zu geben, sondern vor allen Dingen darum, die nötige Aufmerksamkeit im Netz zu bekommen. Virale Effekte stellen sich nicht mit den ersten 30-40 Usern ein, es braucht eine gewisse Reaktionsschwelle. Man sollte also auf optimale Teil- und Verbreitungseigenschaften eines Videos achten. Unserer Meinung nach, ist YouTube das ideale Video-Portal für diesen Zweck. Technisch auf dem neusten Stand, quer über alle Systeme hochkompatibel und stabil. Zudem hat YouTube eine sehr aktive Nutzerschaft, Videos erlangen durch interne Verlinkungen und Empfehlungen eine zusätzliche Aufmerksamkeit, wie auf keinem anderen Video-Portal.
Hier hat z.B. Bayer Potentiale verschenkt: Die Videos wurden auf der Fanpage nicht von YouTube eingebunden, sondern auf der Seite selbst hochgeladen. Bedeutet: jeder Facebook-View fehlt der YouTube-Version des Videos. Der einzelne View auf YouTube generiert in Folge meist weitere Views. Kurzfristig ist egal, wo nun die Markenbotschaft aufgenommen wird, mittel- und langfristig können solche Feinheiten aber den Unterschied zwischen einem Erfolgsfall und einem weiteren von vielen Employer-Branding-Videos ausmachen.
Eine Lösung
Das komfortable Einbinden von YouTube-Videos auf der Facebook-Page ist gar nicht so einfach. Man kann sie manuell auf der Wall posten (womit sie zwangsläufig mit der Zeit aus dem Blickfeld rutschen), oder sich einer der zahlreichen Apps bedienen, von denen uns allerdings keine zufrieden gestellt hat. Wir haben aus diesem Grunde eine Lücke gefüllt und unsere eigene YouTube-Facebook-App entwicklelt: Eine Beta-Version von YoubyTuby steht ab sofort kostenlos zur Verfügung und kommt u.a. mit folgenden Features:
- Automatisches Einspeisen aller hochgeladenen Videos per RSS-Feed
- Automatisches Einspeisen aller Videos mit einem frei definiertem Schlagwort aus YouTube
- Posten der Videos auf der Wall
- Darstellung der geposteten Videos in einem eigenen Tab
- Volle Funktion auf dem persönlichem Facebook-Profil UND auf der Page.
Auf der Wollmilchsau- Fanpage haben wir einen kleinen Test-Case eingerichtet: Wir sammeln hier automatisiert Videos zu Begriffen, die mit Employer Branding in Zusammenhang stehen. Auch diesmal bitten wir wieder um reges Ausprobieren der Applikation, schonungsloses Feedback, neue Ideen und ggf. natürlich auch ein paar lobende Worte.
YouTube wurde lange als “die zweitgrößte Suchmaschine” nach Google gehandelt, wenn es darum ging, die Macht des Web 2.0 darzustellen. Noch in der Neuauflage des “Social Media Revolution”-Clips im Mai 2010 wurde dieser Fakt herausgestellt, basierend auf den comScore-Studien zur Verteilung der Suchanfragen aus den USA.
“YouTube not only had 50% more searches than Yahoo web search (3.918B vs 2.629B) and 180% more searches than Bing (3.918B vs 1.399B), but the number of searches at the online video giant made up almost 28% (27.95) of the total searches on Google sites for Dec. 2009.”
Twitter-Mitbegründer Biz Stone, verkündete jetzt, dass an sein Social Network Informationsnetzwerk täglich 800 Mio. Suchanfragen gestellt würden, das sind 24 Milliarden pro Monat. Damit schiebt sich Twitter – vorbei an Bing (4.1 Mrd) und Yahoo! (9.4 Mrd) auf Platz zwei des Rankings. Auf dem Spitzenplatz thront natürlich nach wie vor Google mit unerreichten 88 Milliarden Suchen im Monat.
Und wo ist YouTube in dieser Rechnung abgeblieben? Im einem aktuellen Nielsen Ranking (hier wieder für den US-Markt) ist YouTube nicht aufgeführt. Twitter genau so wenig, denn hier werden nur jene Anbieter berücksichtigt, die das ‘komplette’ Netz scannen, und nicht nur die eigenen Inhalte… Kategorienfehler ahoi!
Ab wann ist eine Suchmaschine eine Suchmaschine?
Wir wollen die 800 Millionen Suchanfragen einfach mal für sich nehmen und erkennen: Twitter wird genutzt und zwar so, dass Menschen dort nicht nur Informationen und Inhalte teilen, sondern auch nach diesen suchen. Anscheinend sehr erfolgreich, denn ein Wachstum der Anfragen von 33% gegenüber April 2010 ist nicht mit steigenden Nutzerzahlen zu erklären, sondern nur damit, dass die Aktivität auf dem Netzwerk zunimmt. Und eine derartig intensive Nutzung einer On-Site Suche würde nicht stattfinden, wenn sie nicht die erwünschten Ergebnisse liefern würde – sei es eine API-Anfrage oder ein Mensch.
Die sehr viel spannendere Frage stellt Marek Hoffmann bei basicthinking: Wonach wird dort eigentlich gesucht? Wir suchen dort natürlich nach Arbeitnehmern und Arbeitgebern, nicht umsonst kam in den atena Labs damals die Idee einer Echtzeit-Jobsuchmaschine auf. Diese nutzt unter Anderem auch die Twitter-API und ist demnach selbstverständlich für so einige Suchanfragen verantwortlich.
Aber darüber hinaus nutze ich Twitter als Reader, als Bookmarkservice und Real-Time Aggregator. Und selbstverständlich suche ich dann auch nach alten Infos oder neuen Ergänzungen zu einem Thema. Die Twitter-Suche ist bei mir als Bookmark in der Browserzeile und wird auch mehrmals täglich geklickt. Kein Vergleich zu Google, aber ich nutze Twitter zur Suche häufiger als Bing oder gar Yahoo!. Und YouTube? Wenn wir schon mal alles in einen Topf werfen: Ich finde Google durchsucht YouTube mit sehr viel relevanteren Ergebnissen als YouTube selbst – demnach nutze ich die YouTube-Suche kaum noch.
Die Möglichkeiten für modernes Employer Branding auf diversen Social Media Kanälen sind mannigfaltig. Mit nahezu jedem Budget lassen sich ansprechende Minikampagnen erarbeiten und umsetzen. Letztendlich gilt es nur ein Ziel im Auge zu behalten: Ein stimmiges und authentisches Selbstbild vermitteln, und zwar jenen Interessenten, die man im eigenen Unternehmen haben möchte. Ich habe mir vier der meistgenutzten Plattformen ausgesucht und möchte jeweils meinen persönlichen Favoriten vorstellen:
Blogs
Das Daimler-Blog ist nach wie vor mein liebstes Karriereblog in Deutschland. Und zwar unter Anderem gerade aus dem Grund, weil es sich nicht als solches bezeichnet. Es ist ein Mitarbeiterblog, das “Einblicke in das Leben im Konzern” und “den Dialog mit interessierten Leserinnen und Lesern” bieten soll. Auch wenn klar ist, dass über diesen Kanal nicht primär Autos verkauft werden sollen, sondern vielmehr das Unternehmen selbst dargestellt wird, so bekommt man dennoch keine der übermotivierten Azubis und Absolventen gezeigt, die voller Begeisterung die erfahrene Unterstützung loben. Vielmehr bekommt man einen Eindruck davon, wie sich das Arbeiten für den Mitarbeiter gestaltet, der jenseits von Fördermaßnamen und Händchenhalten dort Tag für Tag seinen Soll leistet. Zudem wird deutlich, welche Themen sonst in diesem Konzern eine Rolle spielen und wie mit ihnen umgegangen wird.
Facebook
Nachdem Henner Knabenreich gerade kürzlich sein Ranking der Facebook Fanpages veröffentlicht hat, kann ich mit der Robinson Group nicht sonderlich überraschen. Eine dialogorientierte, offene Fanpage. Hier findet man eine gute und übersichtliche Landingpage und vor allem Interaktion mit den Fans, die sich sogar ohne großen Aufwand an Incentives am Pinnwand-Dialog beteiligen. Natürlich darf auch hier fairerweise nicht verschwiegen werden: Robinson ist ein beliebter Arbeitgeber und bietet mit Urlaubsresorts sehr attraktive Arbeitsplätze, lokal gesehen. Dass z.B. bei BASF mit gleichem Aufwand weniger “Hey-Ho”-Stimmung aufkommt liegt auf der Hand. Recht hat Henner Knabenreich aber insbesondere mit folgender Feststellung: Das Potential bei Facebook ist noch lange nicht ausgeschöpft!
Twitter
Auf Twitter gibt es viele gute Beispiele und viele Unterschiede. Hier habe ich keinen klaren Favoriten. Während das eine Extrem fortwährend unkommentiert Bewerberinformationen twittert, scheint das andere Extrem eher der persönliche Account der Personalers zu sein – Mehrwert für eventuelle Bewerber: Fehlanzeige. Dazwischen gibt es viele die den Spagat schaffen. Allerdings gibt es einen Kanal dem es gelingt mehrere relevante Eigenschaften in sich zu vereinen. Es ist noch einmal Daimler mit @daimler_career. Dieser Channel bietet ein ausgewogenes Verhältnis aus Information, Dialog und allgemeiner… ich nenne es mal “Twitter-Participation”. Daimler schafft es dabei, die Zielgruppe nicht aus den Augen zu verlieren und potentielle Bewerber nicht mit zu vielen HR-Insights zu beschallen. Darüber hinaus bekommt man von Zeit zu Zeit auch noch zusätzliche Unternehmensinfos, die nicht direkt etwas mit Mitarbeitergewinnung zu tun haben.
YouTube
Bewegtbild eignet sich immer, um Informationen mit Athmosphäre zu vermitteln. Bertelsmann hat einen sehr aufwändigen YouTube-Auftritt. Zu allen erdenklichen Unternehmenssparten, Ausbildungsberufen und Absolventenstellen findet man hier Informationen im Videoformat. Interviews, Einblicke in den Konzern, in dessen Geschichte und in einzelne Abteilungen transportieren die Vielfalt dieses Medienkonzerns auf über 160 Videos. Diese sind sympathisch und unaufgeregt. Auf die trendig-dynamisch-jung-wackelige Handkamera hat man hier verzichtet.
Leider beschleicht mich beim Anschauen mancher Videos mit nachgespielten Dialogsituationen auch manchmal ein ungutes Gefühl. Es wird deutlich, dass man (löblicher weise) echte Azubis genommen hat, die dort etwas erzählen, allerdings wirken die Dialoge oft sehr gestellt. Da mussten sich ein paar “Freiwillige” zusammensetzten, ein paar Dialoge ausdenken und sich danach filmen lassen. Dass das anders geht (gerade auch mit Mitarbeitern, die nicht gewohnt sind ihr Unternehmen in Medien zu präsentieren), zeigt der Recruiting Channel der US-Navy anschaulich. Das ist – bei allen Vorbehalten – natürlich auch eine Frage der persönlichen Einstellung zum Unternehmen und der eigenen Arbeit dort.
Als kleine Ergänzung zum Employer Branding im Allgemeinen, Employer Branding auf YouTube im Speziellen und Recruiting der US-Navy im noch Spezielleren: Dieses Video sammelte über 3 Millionen Views, wurde definitiv nicht von höherer Stelle lanciert (es war kurz davor bei YouTube entfernt zu werden) und ist ein großartiges Beispiel für wirklich gelungenes, authentisches Employer Branding. Auch wenn es nie als Recruiting Video gedacht war, die Kommentare sprechen für sich:
Soweit meine aktuelle Top-List. Über weitere Beispiele würden wir uns sehr freuen. Posten Sie einfach einen Link mit einem kleinen Kommentar, was Ihnen an Ihrem Beispiel besonders gut gefällt.
Via Mashable sind wir heute auf das White Paper “The State of Search” der US-Marketingagentur 360i aufmerksam geworden. In ihrer Studie untersuchen die Marketer die Anteile von marken- und nicht-markenbezogenen Keywords in den Ergebnislisten von Suchmaschinen. Die Kernaussagen sind unbedingt lesenswert und legen interessante Schlüsse für das erfolgreiche Employer Branding der Zukunft nahe:
1) Multimediale Ergebnisse sind bei nicht-markenbezogenen Keywords häufiger
Multimediale Suchergebnisse (“Universal Search”), also Links zu Webinhalten wie bspw. Landkarten, Videos, Bildern und Audio-Dateien machen nur 8% der Ergebnisse für die untersuchten markenbezogenen Keywords aus.
Quelle: 360i.com
Demgegenüber liegt der Anteil multimedialer Suchergebnisse bei nicht-markenbezogenen Keywords bei 57% der Ergebnisse.
Quelle: 360i.com
2) Social Media hat eine kleine, aber einflußreiche Präsenz in den Suchergebnissen, für die 2010 signifikantes Wachstum erwartet wird
Suchergebnisse die auf Social Media Inhalte wie Blogs, Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Video-Portale etc. verweisen, hatten sowohl bei den markenbezogenen, als auch bei den nicht-markenbezogenen Keywords einen Anteil von 7%. Für 2010 wird ein signifikantes Wachstum dieser Ergebnisse erwartet.
Quelle: 360i.com
3) Der Großteil der Social Media Suchergebnisse für markenbezogene Keywords stammen nicht von den Unternehmen selbst
Rund 77% der markenbezogenen Webinhalte bei Facebook, Twitter, YouTube & Co stammen nicht von den Marketern der jeweiligen Unternehmen.
Quelle: 360i.com
Was bedeuten diese Ergebnisse aus Employer Branding und Recruiting Perspektive?
zu 1) Der große Unterschied zeigt, dass Marken und damit auch Arbeitgebermarken in Bezug auf ihre Multimedialität Aufholbedarf haben. Da multimedialen Inhalten im Bewußtsein der Nutzer zukünftig mehr Bedeutung zukommen wird, sollten sich Unternehmen Gedanken darüber machen, wie sie auf diese Entwicklung reagieren wollen.
zu 2) Social Media Aktivitäten werden zukünftig sowohl für den Aufbau der Arbeitgebermarke als auch für ein erfolgreiches Recruiting weiter an Bedeutung gewinnen. Um nicht den Anschluss zu verpassen, sollten Unternehmen sich 2010 mit den verschiedenen Social Media Plattformen vertraut machen und sich über Möglichkeiten informieren diese für Employer Branding und Recruiting einzusetzen (vor allem hier im Blog ;-))
zu 3) Die Zeiten in denen Unternehmen ihr Image kontrollieren konnten sind endgültig vorbei (wenn es sie je gab). Umso wichtiger ist es deshalb sich nicht nur einen Überblick über die Einflussmöglichkeiten, die der Social Media Bereich bietet, zu verschaffen, sondern diese möglichst schnell einzusetzen um das eigene Arbeitgeberimage aktiv mitzugestalten. Nur so kann im Unternehmen das notwendige Know-how rechtzeitig aufgebaut und ggf. durch Personalentwicklungsmaßnahmen und strategische Neueinstellungen gestärkt werden.
Diese Mitarbeiterin ist ganz traurig, weil ihr Computer nicht funktioniert
